日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

七種觸目驚心的薪酬浪費(fèi),HR還在讓公司花冤枉錢(qián)嗎?
資訊 > 熱門(mén) > 正文 953 HRoot 2019-05-05 09:27:41

很多HR知道如何做薪酬管理,但可能沒(méi)太考慮過(guò)關(guān)于薪酬浪費(fèi)的事情,而知道真相的你恐怕眼淚都要留下來(lái)。七種觸目驚心的薪酬浪費(fèi)一、工資發(fā)給不合適的人不合適的人一般有三種,分別是:業(yè)績(jī)低、價(jià)值觀低的人業(yè)績(jī)低...

很多HR知道如何做薪酬管理,但可能沒(méi)太考慮過(guò)關(guān)于薪酬浪費(fèi)的事情,而知道真相的你恐怕眼淚都要留下來(lái)。

七種觸目驚心的薪酬浪費(fèi)

一、工資發(fā)給不合適的人

“不合適的人”一般有三種,分別是:

業(yè)績(jī)低、價(jià)值觀低的人

業(yè)績(jī)低、價(jià)值觀高的人

業(yè)績(jī)高、價(jià)值觀低的人

第一種和第二種人都是能力不勝任崗位要求,業(yè)績(jī)很難達(dá)標(biāo)。給這兩種人發(fā)薪酬,付出的成本沒(méi)有得到應(yīng)有的收益,這是直接成本的浪費(fèi)。而對(duì)績(jī)劣者的包容就是對(duì)績(jī)優(yōu)者積極性的打擊,表現(xiàn)不佳者不能完成自己的任務(wù)就會(huì)影響其他員工的績(jī)效,在最后成果分享中會(huì)拖累其他員工,這對(duì)優(yōu)秀員工來(lái)講是一種不公平,最終會(huì)破壞組織內(nèi)部的信任和坦誠(chéng)。

第三種人能力強(qiáng),可以為企業(yè)帶來(lái)很高的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),但時(shí)常違背企業(yè)的價(jià)值觀。容忍這類(lèi)人存在于組織中,會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)價(jià)值觀的維護(hù)造成巨大的傷害。

二、低工資

企業(yè)對(duì)待員工薪酬大多是“成本導(dǎo)向”,希望通過(guò)壓低人員工資來(lái)降低人工成本,而實(shí)際上企業(yè)需要的是“價(jià)值導(dǎo)向”,關(guān)注和衡量薪酬所帶來(lái)的價(jià)值。

低工資造成浪費(fèi)主要有兩方面的原因:

一是低工資的激勵(lì)效果差,造成企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀人才流失,也難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

二是低工資造成員工敬業(yè)度低,工作效率低下,企業(yè)運(yùn)行成本增加。

三、低固定高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)

低固定高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)看似非常公平,員工創(chuàng)造多少業(yè)績(jī),企業(yè)就給相應(yīng)的浮動(dòng)獎(jiǎng)金,實(shí)際上會(huì)產(chǎn)生三個(gè)問(wèn)題:

(1)當(dāng)個(gè)人業(yè)績(jī)好的時(shí)候,員工覺(jué)得源于自己的努力;而當(dāng)業(yè)績(jī)不好時(shí),員工更多的是去尋找市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等客觀原因。

(2)員工過(guò)于關(guān)注自己的業(yè)績(jī),不愿意與團(tuán)隊(duì)分享和協(xié)作。

(3)員工歸屬感較差,不利于吸引和保留優(yōu)秀人才。

另外,低固定高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)而言,就是浮動(dòng)獎(jiǎng)金早發(fā)和遲發(fā)的問(wèn)題。最終,企業(yè)錢(qián)沒(méi)有少花,卻造成員工很多抱怨和不滿。

四、不規(guī)范的隨機(jī)調(diào)薪

很多企業(yè)在調(diào)薪方面沒(méi)有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和流程,更多時(shí)候是一種談判式、挽留式的調(diào)薪。這種被動(dòng)調(diào)薪的方式,即使加薪,也會(huì)被視為是遷就、討好,“賄賂”員工來(lái)使其積極工作。

企業(yè)沒(méi)有主動(dòng)地按標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行調(diào)薪,調(diào)薪就不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用,甚至還會(huì)對(duì)員工士氣和穩(wěn)定產(chǎn)生破壞作用。

五、薪酬不保密

從心理學(xué)的角度看,人們普遍都有自戀情結(jié),大多數(shù)人總認(rèn)為自己比別人付出的勞動(dòng)要多,實(shí)際收入?yún)s低于自己的勞動(dòng)付出。如此,薪酬不保密只會(huì)造成員工互相攀比。

六、慷慨隨意地承諾

很多企業(yè)家為了吸引人才或激勵(lì)員工,經(jīng)常會(huì)慷慨隨意地給出薪酬承諾,這會(huì)造成員工期望過(guò)高。當(dāng)員工期望過(guò)高時(shí),就算企業(yè)支付了相對(duì)較高的薪酬,員工感知的薪酬水平也會(huì)較低。

七、單純用薪酬激勵(lì)

目前很多企業(yè)將薪酬僅僅理解為物質(zhì)報(bào)酬,而雙因素理論認(rèn)為,薪酬只是保健因素,它只會(huì)讓員工不會(huì)抱怨和不滿,但不會(huì)讓員工產(chǎn)生滿意感;而個(gè)人成長(zhǎng)、被授權(quán)、被信任、和諧的企業(yè)文化、好的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等這些因素才是激勵(lì)因素,真正影響員工的敬業(yè)度。

四個(gè)薪酬浪費(fèi)破解方案

解決上述七大浪費(fèi)現(xiàn)象,主要是解決薪酬管理中三個(gè)方面的問(wèn)題,即薪酬發(fā)給誰(shuí)、怎么發(fā)、過(guò)程如何管的問(wèn)題。

發(fā)給誰(shuí)

吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中提出過(guò)“先人后事”的薪酬觀點(diǎn):重要的不是支付報(bào)酬的多少,而是支付給何人。阿里巴巴、京東、沃爾瑪?shù)葒?guó)內(nèi)外標(biāo)桿企業(yè)都在使用“人才九宮格”這個(gè)工具,每半年或一年進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn),從業(yè)績(jī)、價(jià)值觀兩個(gè)維度全面、立體地觀察和評(píng)價(jià)人才,摸查和診斷企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)狀況,有的放矢地匹配各項(xiàng)人力資源管理策略。在人才盤(pán)點(diǎn)九宮格中:

1(超級(jí)明星)、2+(核心骨干)和2(中堅(jiān)力量)類(lèi)員工是合適的人;

3(待提升者)、4(問(wèn)題員工)、5(失敗者)類(lèi)員工是不合適的人。

薪酬要支付給合適的人才能發(fā)揮更大作用,對(duì)合適的人要高激勵(lì),支付高于市場(chǎng)平均水平的薪酬;而一旦發(fā)現(xiàn)“5(失敗者)”必須開(kāi)除,這種”威脅”具有震懾力,能夠刺激其他員工提高敬業(yè)度。

怎么發(fā)


高于市場(chǎng)平均水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬。

研究發(fā)現(xiàn),薪酬水平存在上下兩端的放大效應(yīng),當(dāng)企業(yè)支付比市場(chǎng)平均水平高20%及以上的薪酬時(shí),會(huì)有正面放大效應(yīng),員工感知的薪酬水平會(huì)比實(shí)際更高;而當(dāng)企業(yè)支付低于市場(chǎng)平均水平的工資時(shí),員工感知的薪酬會(huì)比實(shí)際更少。

從這一點(diǎn)上來(lái)講,高于市場(chǎng)平均水平的薪酬節(jié)省的是員工實(shí)際感受的薪酬水平與企業(yè)實(shí)際支付的薪酬水平之間的差值。

用高于市場(chǎng)平均水平的薪酬推動(dòng)員工效率的提升。高于市場(chǎng)平均水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬,其理論依據(jù)是效率工資理論。這是因?yàn)椋?/span>

薪酬高于市場(chǎng)平均水平,員工重新找工作的代價(jià)提高,所以員工不會(huì)選擇企業(yè)所不樂(lè)于接受的行動(dòng)(如偷懶或兼職)而被解雇,企業(yè)監(jiān)控成本降低;

這種激勵(lì)作用機(jī)制會(huì)使員工提升效率,企業(yè)對(duì)員工的總需求降低,從而真正降低了單位效率上總勞動(dòng)成本,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是3個(gè)人拿4個(gè)人的工資干5個(gè)人的活,這就是“高于市場(chǎng)平均水平的薪酬是最節(jié)省的薪酬”的本質(zhì)原因。

華為是目前中國(guó)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)之一,任正非堅(jiān)信高工資是第一推動(dòng)力,認(rèn)為錢(qián)給多了,不是人才也變成人才!度A為基本法》中有這樣一句話:“公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。”在高薪的背后,華為的工作強(qiáng)度也是非常大,從創(chuàng)業(yè)之初至今一直堅(jiān)持艱苦奮斗,在華為每天晚上9點(diǎn)下班就算正常下班,項(xiàng)目攻關(guān)時(shí)通宵達(dá)旦也是家常便飯。正是這種高工資與高效率和高壓力并存,才使華為2016年的銷(xiāo)售收入達(dá)到5200億,成為世界矚目的公司。

薪酬結(jié)構(gòu)高固定低浮動(dòng)優(yōu)于低固定高浮動(dòng)。

固定薪酬的確定依據(jù)是員工個(gè)人能力,高固定的薪酬可以讓員工直接感受到企業(yè)對(duì)自己能力價(jià)值的肯定,其對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也會(huì)更強(qiáng),另外高固定的薪酬能夠保障員工的生活,讓員工更有安全感。

在這樣的激勵(lì)作用下,企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍更濃厚,員工更加樂(lè)于分享,有利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

過(guò)程怎么管

把調(diào)薪變成固化的機(jī)制。主動(dòng)調(diào)薪才能真正對(duì)員工有激勵(lì)作用,企業(yè)需要建立規(guī)范的調(diào)薪機(jī)制,明確調(diào)薪時(shí)間和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)。一般調(diào)薪時(shí)間有兩種:

普遍性調(diào)薪,企業(yè)可以自主確定調(diào)薪時(shí)間,一般安排在每年年底進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)后,次年三月調(diào)薪;
非普遍性調(diào)薪,如崗位變動(dòng)、試用期轉(zhuǎn)正等,可根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行。

個(gè)人調(diào)薪的依據(jù)是基于價(jià)值觀和業(yè)績(jī)的人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果。人才盤(pán)點(diǎn)后形成九宮格,處于九宮格不同位置的員工調(diào)薪比例不同。其原則是重點(diǎn)激勵(lì)高價(jià)值觀、高業(yè)績(jī)的員工。

薪酬保密:制度公開(kāi)、金額保密

由于文化背景不同,國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)與外企相比,更難做到薪酬的完全保密。實(shí)際上實(shí)施薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密,而是建立起薪酬保密的企業(yè)文化,將薪酬討論的頻率和攀比的機(jī)會(huì)降到最低,確保薪酬激勵(lì)的有效性。

這題提倡的薪酬保密是制度公開(kāi)、金額保密。人力資源管理機(jī)制、薪酬管理制度一定是公開(kāi)透明的,讓員工了解能力、績(jī)效、任職資格與薪酬的關(guān)系,從而引導(dǎo)員工將關(guān)注點(diǎn)集中在個(gè)人績(jī)效和能力提升上,而不僅僅是工資本身。員工個(gè)人具體的薪酬數(shù)額要嚴(yán)格保密,一方面用薪酬保密制度嚴(yán)格約束員工行為,如有員工違反保密制度,員工及員工的直接上級(jí)都將受到相應(yīng)的處罰;另一方面需要從細(xì)節(jié)上做好薪酬金額保密工作,如向員工單獨(dú)提供工資條、工資數(shù)據(jù)和調(diào)薪單單獨(dú)存檔等,降低員工個(gè)人薪酬金額泄露的風(fēng)險(xiǎn)。
推薦閱讀
推薦專(zhuān)家 更多>
  • 知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項(xiàng)目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實(shí)踐

    TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班

    質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐

  • 創(chuàng)建市場(chǎng)導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵(lì)》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場(chǎng)高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場(chǎng)禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時(shí)間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會(huì)議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫(xiě)作:
    8.《職場(chǎng)寫(xiě)作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫(xiě)作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫(xiě)作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接