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提供彈性工作制，原因顯而易見。如今工作比以往更靈活，不必限制在固定時間和地點，性別角色也已經(jīng)改變。讓員工自行安排時間，適應(yīng)忙碌的生活，這是合情合理的。調(diào)查顯示，彈性工作制在員工想得到的福利清單中排行靠前，而且，女性比男性更看重這一點。

但最近兩項研究顯示，轉(zhuǎn)為彈性工作制的員工，特別是女性，會蒙受一定的損失。

在對工作時間做出調(diào)整之前，女性就受到不平等待遇。傅爾曼大學(xué)的Christin Munsch最近開展的一項研究發(fā)現(xiàn)，提出彈性工作制的要求時，男性和女性得到的反應(yīng)截然不同——對男性的態(tài)度較為友好。研究樣本是美國600多名適齡工作者，Munsch讓他們各自閱讀一段對話記錄。參與者相信這是某位員工與人力資源部代表的真實對話，但他們并不知道Munsch對這段話做了修改。在一些參與者看到的版本中，員工要求享有彈性工作時間，每周三天來公司，兩天在家辦公，還希望工作日能推遲上班或提早下班。其他版本中的員工則沒有提出彈性工時的要求。更重要的是，Munsch更改了員工的性別，以及要求彈性工時的理由（一些版本的理由是照顧孩子，其他版本是與家庭無關(guān)的理由）。參與者被要求評估對話中這位員工的可愛程度、可靠程度和對工作投入程度，以及自己是否愿意滿足其要求。

Munsch對不同的對話記錄和參與者的反應(yīng)進(jìn)行比較分析，他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)男性員工以照顧孩子為由要求彈性工作時間時，約70%的參與者“可能”或“非�？赡�”批準(zhǔn)此要求；而當(dāng)女性雇員以同樣理由提出同樣要求時，這個數(shù)字就掉到了57%左右。另外，參與者更傾向于認(rèn)為男性比女性更討喜、對工作更負(fù)責(zé)。

在彈性時間安排方面，Munsch認(rèn)為，這個結(jié)果應(yīng)當(dāng)引起注意。“即使男性和女性在家庭與工作上做出的貢獻(xiàn)相當(dāng)，在職場獲益的也是男性而非女性，”Munsch指出，“家庭里的性別平等，加深了職場中的不平等。”

德國一項研究顯示，即使員工能夠平等地獲準(zhǔn)采用彈性工作制，男女間的薪酬差距也可能因此拉大。德國每年都會開展一項涵蓋3萬多人的調(diào)查，名為German Socio-Economic Panel，研究者Yvonne Lott和HeejungChung利用調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗了彈性工時對工作時間（尤其是加班）以及收入的影響。他們設(shè)置了正常時間安排組（對照組）、彈性工作時間組和自主掌控時間組，對比男性和女性的情況。

研究人員控制了工作職責(zé)水平等各項因素，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)為彈性工作時間和自主掌控時間的員工，無論男女，加班時間都多于固定工時的人，但同一組中的男性加班獲得的收入遠(yuǎn)高于女性。平均而言，與固定工時的男性相比，自主掌握時間安排的男性每年收入高出6700歐元，而女性收入只高出約2000歐元。

一種可能的解釋是，男性更可能因為效率提高或升職而獲得對工作時間安排的控制權(quán)，然后利用這種權(quán)利制定效率更高的時間表，而女性更可能利用這種權(quán)利遷就家庭。也有一種可能是，人們認(rèn)為女性總是利用彈性工時迎合家庭需要。因此，即使女性利用彈性工時提高了工作效率，她們的同事卻不這樣想。

這些研究展示了工作生活平衡以及性別平等的黯淡前景，但這并不是取消彈性工時的借口。如果彈性工作制沒有得到應(yīng)有的效果，合乎邏輯的做法是思考如何改進(jìn)才能消除與之俱來的固有認(rèn)知和偏見。