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招聘是HR最基礎(chǔ)的模塊，不談純招聘技巧，我們來談談招聘出身HR的成長，關(guān)于如何把招聘做出更大的價值感，使得招聘工作變得更加的高效率、高價值，2號人事部這里有三個建議:

1、選定方向——看到未來的自己

不管你是歪打正著接手了招聘，還是不得不從招聘開始做HR，如果你暫時沒有更好的選擇，建議把招聘做出意義感。厲害的人，不總是在選擇中徘徊，而是不得不選擇后全力以赴。

羅曼羅蘭在《米開朗基羅傳》說，“世界上只有一種英雄主義,就是看清生活的真相之后依然熱愛它”。說的就是這個意思。

做招聘如何做意義感？2號人事部的建議是，你可以把關(guān)鍵的面試過程當成“成長沙盤”，把那些厲害的“候選人”當成你一面鏡子，你想不想成為他們這個樣子？比如說，你的職業(yè)未來，是選擇通才還是專長？

如果你想成為人力資源專才，偏向走專家（COE）路線，即垂直發(fā)展的，招聘是一個好的入口，往下沉是研究人的素質(zhì)與經(jīng)驗、人的動機與驅(qū)動力、績效與能力相關(guān)性、往上要看人才與團隊、組織與文化、崗位與職業(yè)通道、人才多樣性管理等，HR專業(yè)領(lǐng)域深如大海。

所以，做招聘的根本不用害擔心AI和大數(shù)據(jù)時代，地道的“聞味官”無人取代，人與組織的精妙匹配，像談戀愛中人與人的交互，不可能靠機器算法驅(qū)動。

如果你想成為HRBP型的通才，偏向走管理路線的，即之字型發(fā)展，不能只關(guān)注HR，要考慮跨崗位工作和不同團隊的深度磨合。招聘恰好是一個高頻工作窗口，既可快速的鏈接團隊，又可建立信任度，還能洞察業(yè)務變化。

招聘是快速成長團隊的剛性需求，做HRBP，不要太多的考慮自己想做什么，而是關(guān)注業(yè)務部門需要你做什么。

2、能力升級——敢于與高手過招

很顯然，如果你長時間的做初級崗位或同類崗位的招聘，比如長達3-5年幾乎沒有變化，當然很容易進入倦怠，即心流處于“無聊”階段，對你的成長是沒有好處的，同時也說明，貴公司的HR管理水平堪憂——沒有合理的考慮HR團隊成長。

做招聘的HR要能保證心流“愉悅”，是需要持續(xù)的需求刺激和能力升級的，比如從單一崗位招聘到團隊組建，從初級崗位到高端職位，從前端的選才到后期人才培養(yǎng)與發(fā)展，循序漸進。

HR如何在做招聘的過程中技能升級？2號人事部認為，最重要的是留意兩種人：

一是厲害的候選人，何為厲害？不一定都是高端崗位的候選人，候選人的格局或者眼界，談吐或者氣質(zhì)，魄力或者潛力，跟你大不一樣的人——這都可以稱為厲害的人。

跟候選人學什么？他們是如何逆襲生長，他們?nèi)绾谓鉀Q難題，他們?nèi)绾螕肀ё兓�，他們�(nèi)绾芜x擇人生。

二是厲害的管理者，不要覺得公司的人你都爛熟于心，不要只注意到他們沉穩(wěn)，果斷，狡詐，善變的刻板印象，客觀的說，每個身處高位的管理者必有過人之處。

跟管理者學習什么？他們?nèi)绾紊钊霚\出的解讀戰(zhàn)略，他們?nèi)绾斡貌煌�的管理風格帶兵打戰(zhàn)，他們?nèi)绾翁幚碛稳杏杏嗟奶幚韮呻y問題。

3、善用工具——從事務性工作解放出來

你可能會發(fā)現(xiàn)，不管你是真正“熱愛”還是“被迫”，招聘都是BP無法忽視的關(guān)鍵任務，我們要做的就是，

將招聘過程進行復用：例如：能夠跟蹤面試節(jié)點、候選人面試表現(xiàn)，構(gòu)建人才畫像。這些都助于BP的人才管理工作�？焖俑咝�，節(jié)省出更多的時間，尤其是面試流程的優(yōu)化，HR、面試官、候選人能夠快速對接，免去反復協(xié)調(diào)。

最后，與其抱怨不如嘗試新工具新方法，解放雙手才是王道！目前有很多的HR效率軟件都是我們可以利用起來的，比如2號人事部這款，可以從核心維度招聘統(tǒng)計分析，通過企業(yè)的招聘進度、環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化、渠道分析，精準監(jiān)控招聘數(shù)據(jù)，把控招聘質(zhì)量協(xié)助分析問題環(huán)節(jié)，做到解放雙手，提高效率的招聘工作。