大型公司與混凝土墻一樣平易近人,這是一個(gè)公認(rèn)的刻板印象。這些陳詞濫調(diào)說(shuō)明了一切:那些賣(mài)掉為男人工作的人變成了公司的齒輪,將他們的工作生涯奉獻(xiàn)給了日常工作。我們分配給公司工作的語(yǔ)言使人聯(lián)想到灰色的隔...
我們分配給公司工作的語(yǔ)言使人聯(lián)想到灰色的隔間,專(zhuān)業(yè)的繁瑣工作和單調(diào)的文化。較大的企業(yè)以提供出色的薪水和糟糕的經(jīng)驗(yàn)而著稱(chēng),對(duì)某些人而言,進(jìn)行權(quán)衡可能不值得。盡管公司擁有所有特權(quán)和福利,但他們?nèi)狈杉靶,可能?huì)阻止公司招聘人員訪問(wèn)應(yīng)有的力所能及的頂級(jí)人才。
認(rèn)為薪水是主要賣(mài)點(diǎn)的任何規(guī)模的公司都沒(méi)有全面了解。人力資源咨詢(xún)公司科恩·費(fèi)里(Korn Ferry)在2016年一項(xiàng)1,000多名專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行了求職調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn),候選人選擇一個(gè)職位勝過(guò)另一個(gè)職位的主要原因是公司文化。職業(yè)發(fā)展是第二重要的,而薪金則穩(wěn)居第三。
那么公司如何做才能超越美元和美分呢?
金錢(qián)并不是我們認(rèn)為是一切的,最終的動(dòng)力。實(shí)際上, 《 2018年Betterup報(bào)告》發(fā)現(xiàn),如果候選人意味著可以從事“有意義的工作”,他們的薪水最多可削減23%(即每年21,000美元)。研究人員還指出,發(fā)現(xiàn)他們的“高度有意義”的工作往往需要較少天的帶薪休假,每周投入更多的時(shí)間,并且比沒(méi)有休假的人更長(zhǎng)的工作時(shí)間。
簡(jiǎn)而言之,有才華的候選人可能會(huì)看到公司陳規(guī)定型觀念的冷酷無(wú)力,并且會(huì)大幅削減薪水,為他們認(rèn)為正確與否,擁有更友善和有益的環(huán)境的公司工作。
考慮到所有這些,顯然,擺脫陳規(guī)定型觀念并為潛在雇員提供一個(gè)熱情,熱情和有意義的外觀是公司的特權(quán)。一些領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)猶豫。畢竟,該過(guò)程可能需要徹底審查其招募和入職過(guò)程。但是,生產(chǎn)性雇用的巨大潛力不言而喻-人性化的雇用協(xié)議是必需品,而不是奢侈品。
在社交媒體時(shí)代,真實(shí)性就是一切。候選人可以識(shí)別人力資源代表的罐頭答案,并根據(jù)實(shí)際雇員的較不清晰的推薦來(lái)分類(lèi)演員的流暢路線。光滑的公司招聘視頻對(duì)求職者失去了吸引力,他們更喜歡未經(jīng)編輯的見(jiàn)解。 LinkedIn進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),就準(zhǔn)確描述工作環(huán)境而言,候選人傾向于信任公司員工的信任度是他們對(duì)公司員工信任度的三倍。
就是說(shuō),可以理解的是,在沒(méi)有人力資源監(jiān)督或指導(dǎo)的情況下,公司可能不愿鼓勵(lì)候選人與員工交談。但是,公司可以集成現(xiàn)有框架來(lái)預(yù)熱招聘過(guò)程的早期階段,而不會(huì)給員工帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān),也不會(huì)使公司承受不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
一個(gè)例子來(lái)自 Altru Labs,這是一家初創(chuàng)公司,旨在通過(guò)幫助員工通過(guò)員工創(chuàng)建和公司認(rèn)可的視頻來(lái)突出真實(shí)員工的聲音,從而使招聘流程人性化。視頻的主題根據(jù)給定公司的需求而有所不同,但是它們?cè)噲D回答常見(jiàn)問(wèn)題,提供個(gè)人推薦并提供角色解釋。
Altru Labs的創(chuàng)始人Alykhan Rehmatullah解釋說(shuō),這是員工已經(jīng)在做的事情的自然延伸。他說(shuō):“人們一直在進(jìn)行這些無(wú)私的交談。” “您每天有多長(zhǎng)時(shí)間花幾分鐘時(shí)間幫助年幼的兄弟姐妹或朋友準(zhǔn)備面試?這不是一個(gè)新主意,而是一種新的結(jié)構(gòu)方式。”
但是現(xiàn)在還不是要放松的時(shí)候-公司在接受采訪時(shí)提出的令人歡迎的真實(shí)性不會(huì)立即消失。突然缺乏照顧或關(guān)注可能會(huì)使求職者和新員工感到流離失所,被欺騙并且無(wú)法加入在招聘過(guò)程中如此懸而未決的文化和社區(qū)。
公司需要將人際關(guān)系納入他們的招聘和培訓(xùn)協(xié)議中,但是不幸的是,發(fā)送一封粗略的“收到申請(qǐng)”電子郵件不會(huì)成功。候選人必須感到重要-在面試多種選擇時(shí),他們也是如此。工作流自動(dòng)化公司Mixmax的招聘人員Stephanie Tan :即使您的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到其他地方。
她說(shuō),銷(xiāo)售人員一直在尋找機(jī)會(huì),招聘人員和招聘經(jīng)理應(yīng)該以相同的方式看待他們的角色。“精心設(shè)計(jì)您的外展電子郵件,以引起候選人的共鳴。如果他們?cè)贗T部門(mén)工作,那么內(nèi)容和交付的方式將與您聯(lián)系市場(chǎng)候選人的方式有所不同。提前考慮,并利用電子郵件自動(dòng)化和模板的使用來(lái)加快此過(guò)程。”
為了建立良好的開(kāi)端,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)投資于創(chuàng)建和維護(hù)新員工的指導(dǎo)計(jì)劃。有效設(shè)計(jì)的導(dǎo)師計(jì)劃為新員工,導(dǎo)師和公司都帶來(lái)了很多好處。研究表明,大約 80%的學(xué)習(xí)是通過(guò)非正式渠道進(jìn)行的;因此,導(dǎo)師與受訓(xùn)者之間的關(guān)系可以幫助新員工了解其職責(zé)并比單擊演示文稿更快地開(kāi)始更高水平的表現(xiàn)。
這種關(guān)系可能對(duì)導(dǎo)師和公司都有利;根據(jù) 《職業(yè)行為雜志》 2013年的一項(xiàng)研究,指導(dǎo)新同事的人比不喜歡新人的人更容易獲得工作滿(mǎn)意度和對(duì)雇主的承諾。這些影響最終可以導(dǎo)致更好的員工敬業(yè)度。
英特爾作為企業(yè)如何成功利用導(dǎo)師計(jì)劃的案例研究。當(dāng)新員工加入公司行列時(shí),HR會(huì)通過(guò)評(píng)估其技能和興趣將其與親自或虛擬導(dǎo)師進(jìn)行匹配。這種關(guān)系通常持續(xù)三個(gè)月,有兩個(gè)目的:第一,將員工帶入公司。第二,為新員工提供可以指導(dǎo)他們想要學(xué)習(xí)的技能的導(dǎo)師。后者使新員工能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展樹(shù)立牢固的道路,這是求職者的賣(mài)點(diǎn)。
在當(dāng)今的就業(yè)市場(chǎng)中,才華橫溢的員工涌向提供熱情文化和人際關(guān)系支持的公司。大小公司都需要人性化其人才獲取和入職方法。如果他們不這樣做,他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在努力尋找頂級(jí)人才–并想知道到底何時(shí)才成為每個(gè)候選人的最后選擇。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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