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這些信息可以是滿足需求和生產(chǎn)力的勞動(dòng)力與不滿足勞動(dòng)力需求的勞動(dòng)力之間的區(qū)別-從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的錢。

金錢買不到幸福

在Glassdoor，我們有一個(gè)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的獨(dú)特窗口，因?yàn)槲覀兪褂迷u(píng)論和薪水調(diào)查來收集有關(guān)公司和員工情緒的見解。結(jié)果是大量的現(xiàn)實(shí)世界數(shù)據(jù)，使我們能夠確定薪酬以外真正推動(dòng)工作幸福感的因素。

我們發(fā)現(xiàn)的最驚人的結(jié)果之一是，在所有收入水平上，對(duì)工作場(chǎng)所滿意度的最高預(yù)測(cè)指標(biāo)不是薪酬：這是組織的文化和價(jià)值觀，緊隨其后的是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的質(zhì)量和職業(yè)機(jī)會(huì)在公司。在我們檢查的六個(gè)工作場(chǎng)所因素中，薪酬和福利一直被評(píng)為工作場(chǎng)所幸福感中最不重要的因素。

薪酬并不是工人滿意度的主要驅(qū)動(dòng)力這一事實(shí)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)家來說并不奇怪。亞當(dāng)·史密斯（ Adam Smith ）在250多年前的《道德情感理論》中寫道，物質(zhì)上的收獲常常使我們不快樂，而不是更多。普林斯頓大學(xué)研究人員在  2010年進(jìn)行的一項(xiàng)研究表明，收入越高，幸福感越強(qiáng)，但每年最多只能增加約75,000美元。除此之外，高薪并不會(huì)對(duì)幸福產(chǎn)生太大影響，其他因素也會(huì)接管。

我們的Glassdoor分析與工作場(chǎng)所中的這些發(fā)現(xiàn)相呼應(yīng)。我和數(shù)據(jù)科學(xué)家Patrick Wong 抽取了超過615,000名Glassdoor用戶的  樣本，這些用戶自2014年以來都報(bào)告了他們的薪水并撰寫了對(duì)其雇主的評(píng)價(jià)。我們將他們分為四個(gè)薪水組，從最低（年收入低于40,000美元）到最高（收入超過$ 120,000的人），并考察了它們各自對(duì)員工滿意度的相對(duì)解釋能力。如果我們將模型視為解釋力的餡餅，那么每個(gè)工作場(chǎng)所的特征都代表一個(gè)切面。影響最大的因素是職場(chǎng)快樂的最大驅(qū)動(dòng)力。這些數(shù)據(jù)是相關(guān)的，但結(jié)合其他研究的類似結(jié)果，我們認(rèn)為它仍然為管理人員提供了一些建議。

高學(xué)歷的員工有不同的優(yōu)先級(jí) 

盡管金錢并不是員工滿意度的主要驅(qū)動(dòng)力，但隨著收入的增加，工作場(chǎng)所的工作重點(diǎn)會(huì)發(fā)生變化。例如，組織的文化和價(jià)值觀解釋了最低收入組中約21.6％的員工滿意度，但對(duì)于最高收入組而言，則提高到23.4％。這表明高收入者希望其雇主分享他們的價(jià)值并建立積極的公司形象。

其他因素的重要性隨著薪酬的提高而增加，其中包括高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)（隨著收入的增加，從預(yù)測(cè)性餅的20.4％上升到22.8％）和職業(yè)機(jī)會(huì)的重要性（從17.5％上升到22.8％）。在較高的薪水水平下，工人顯然更加注重文化和長(zhǎng)期關(guān)注，例如領(lǐng)導(dǎo)能力和增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，而不是日常關(guān)注，例如薪水和工作與生活的平衡。

相比之下，我們研究的三個(gè)因素對(duì)高收入員工而言并不那么重要。隨著收入的增加，工作與生活平衡的重要性下降，從預(yù)期的13.2％降至9.5％。高收入者更愿意放棄休閑時(shí)間來獲得工作收入。我們有興趣發(fā)現(xiàn)，隨著收入的增加，雇主的業(yè)務(wù)前景也不再重要，但這種變化很小。

最后，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬和福利除了是最不重要的因素之一以外，還隨著收入的增加而變得越來越不重要。對(duì)于那些年收入低于40,000美元的人，薪酬僅占工作場(chǎng)所滿意度的12.8％。隨著薪水的上漲，薪酬和福利的預(yù)測(cè)能力急劇下降，對(duì)于年收入超過12萬美元的人來說，薪酬和福利的預(yù)測(cè)力下降到了蛋糕的9.8％。

專注文化而不損害薪酬

盡管薪酬并不是提高員工滿意度的最重要因素，但這些結(jié)果并不表明雇主可以無視薪酬。一份最近的Glassdoor調(diào)查顯示，薪酬和福利對(duì)員工滿意度的預(yù)測(cè)力可能不如其他因素，但它仍然是求職者評(píng)估潛在雇主時(shí)要考慮的首要因素，尤其是對(duì)于那些權(quán)衡競(jìng)爭(zhēng)條件的求職者而言。為了吸引人才，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利對(duì)于雇主仍然至關(guān)重要。

但是，一旦雇主開始提供在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)范圍內(nèi)的薪酬，那么提高員工士氣，敬業(yè)度和生產(chǎn)率的下一步是什么？我們的研究表明，進(jìn)一步調(diào)整薪酬方案不太可能提高員工滿意度，特別是在高收入員工中。

雖然薪水可以幫助吸引新人才，但我們的研究表明，如果沒有對(duì)工作場(chǎng)所文化的真正投資，就不可能將他們留在這里：對(duì)積極的文化和價(jià)值觀作出承諾，提高高級(jí)管理人員的素質(zhì)以及創(chuàng)造可以提升職業(yè)生涯的途徑員工通過組織中的職業(yè)弧線。