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根據(jù)Sociometric Solutions對員工行為分析的研究的新發(fā)現(xiàn)，午餐時間互動的數(shù)量會影響員工的生產(chǎn)力。與坐在較小的餐桌旁的員工相比，坐在較大的餐桌旁的員工整周的生產(chǎn)率提高了36％，壓力水平降低了30％。

知道交互作用如何影響工作流程就引出了一個問題：同伴反饋如何影響員工？員工是否應(yīng)該征求彼此的反饋？

只要是建設(shè)性的，而不是破壞性的，對等反饋就可以有所幫助。員工可以通過以下幾種方式建設(shè)性地相互反饋：

1.贊美

反饋常常讓人覺得它具有負面含義。在許多情況下，這意味著出了點問題。需要更改某些內(nèi)容。但是這個詞實際上是中立的。反饋是肯定或否定的響應(yīng)。負面的說不該做什么，但是如果沒有什么可以代替的，接收反饋的人可能不知道該做什么。

鼓勵員工經(jīng)�；ハ喾Q贊，以便團隊成員可以學(xué)習(xí)自己的長處。員工越了解自己的才能，就越會傾向于使用它們。

2.提供建議

有時收到反饋可能會感到局限。“不要這樣做，但要做好”，不足以推斷在特定情況下應(yīng)采取的行動。

設(shè)置一條規(guī)則，規(guī)定員工何時看到需要進行的更改，無論是團隊成員還是公司做事的方式，他們都必須提供建議。沒有理由就說明不喜歡或偏好是不夠的，沒有理由支持為什么新方法會更好地工作。

3.穿上彼此的鞋子

前一段時間，山姆·理查茲（Sam Richards）進行了一次TED演講，名為“同情心中的激進實驗”。討論的重點是對伊拉克戰(zhàn)爭的不同看法，但總的來說，為了真正了解其他人，人們需要感受一下使他們感到自己是什么行為。并非每個人都有相同的行動經(jīng)驗，因為他們從不同的角度看待情況。

考慮創(chuàng)建一個部門交換日，在該日中，員工實際上要換卷，以便從籬笆的另一側(cè)看東西。作為主動策略，這可能會更好，但也可以用作被動策略。當員工了解一天中其他人遇到的挑戰(zhàn)時，他們可能會變得更加耐心。當團隊成員了解項目中不同點的其他成員最需要什么時，他們可以更好地合作。

4.驗證意見

Karyn Hall博士將確認定義為對他人思想，感覺，感覺和行為的認可和接受，這是可以理解的。

驗證并不一定意味著同意。這是一種在維持不同意見的同時支持關(guān)系的方法。在充滿活力的工作團隊中，意見和想法經(jīng)常會有所不同，這就是為什么驗證對于提供建設(shè)性反饋至關(guān)重要。向員工解釋同意和確認他人意見之間的區(qū)別。使用此方法應(yīng)使員工能夠更外交地處理沖突。

5.解釋為什么或如何

人類思維為何在所有事物中尋求意義的解釋都深入人心。黃德保博士的新論點指出，大多數(shù)心理障礙是由于基于錯誤價值觀追求成功而未能滿足我們對意義的需求所致。論文解釋說，了解為什么以及如何對我們的康復(fù)和福祉至關(guān)重要。

在收到有關(guān)工作績效的反饋的背景下，了解為什么以及如何對員工的成長軌跡以及最終的職業(yè)道路產(chǎn)生影響。如果某個員工不理解為什么需要進行更改，或者某個方法如何影響其他員工，則他們可能不愿意進行更改或不準確地進行調(diào)整。每當員工相互提供反饋時，請確保他們解釋并了解其角色如何影響公司的全局。