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在當(dāng)前情況下，人力資源的角色已變得更具戰(zhàn)略意義，因此承擔(dān)了更多的責(zé)任，而不僅僅是招聘和維持員工警力。根據(jù)Glassdoor進(jìn)行的一項(xiàng)研究，有90％的求職者說，為一家擁有透明度的公司工作很重要。因此，人力資源部門已開始制定政策，以賦予組織程序和活動(dòng)以結(jié)構(gòu)，控制，一致性和公平性。

人力資源政策實(shí)質(zhì)上具有以下功能：傳達(dá)組織內(nèi)活動(dòng)的價(jià)值和期望；授權(quán)公司遵守法律并提供保護(hù)以防止受到雇傭索賠；并記錄并實(shí)施適合組織的最佳做法。

組織標(biāo)準(zhǔn) 

人力資源部門在制定政策時(shí)會(huì)廣泛解決某些相關(guān)問題：

• 會(huì)促進(jìn)理想的工作文化嗎？
• 該政策將取得什么成果？
• 該政策是否反映了公司價(jià)值觀？如何增強(qiáng)它們？
• 誰來監(jiān)督和執(zhí)行它們？
• 這些政策會(huì)限制管理人員有效工作嗎？如果是，如何避免？
• 他們會(huì)幫助吸引和獲得頂尖人才嗎？
• 它們會(huì)受到員工的歡迎并且易于實(shí)施嗎？

因此，人力資源政策必須補(bǔ)充每個(gè)組織的獨(dú)特文化。例如，初創(chuàng)公司可能提倡包括靈活性和相對(duì)非正式性的結(jié)構(gòu)。因此，嚴(yán)格的政策將被視為員工無法接受的政策。另一方面，大型企業(yè)集團(tuán)將需要正統(tǒng)的紀(jì)律和控制。因此，組織代表了某些價(jià)值觀，而實(shí)踐又必須反映這些價(jià)值觀。相應(yīng)地制定政策將增加員工的信任度和忠誠度，同時(shí)吸引新的招聘人才。SHRM的一項(xiàng)結(jié)論性研究證明了建立雇主品牌和公司文化有助于雇用合適的人才（55％），增加合格的候選人（49％），增加員工推薦率（41％），

這些政策必須針對(duì)公司的每個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)階段的背景。還需要考慮的是員工的人口統(tǒng)計(jì)信息和員工人口的需求，一旦匹配，將導(dǎo)致更高的保留率。

像Google這樣的公司提高了標(biāo)準(zhǔn)，并制定了支持員工生活中重大生活事件的政策，包括支持新父母，照顧高齡父母，員工對(duì)高等教育的要求，創(chuàng)新自由和靈活的工作安排的友好政策。  

指令清晰

政策必須清晰明了，且表達(dá)清晰，絕不容置疑。清楚，簡(jiǎn)明地闡明行動(dòng)方針，將確保對(duì)所有員工的公平對(duì)待。一致的策略文檔對(duì)于節(jié)省時(shí)間和避免管理負(fù)擔(dān)非常重要，因此提供對(duì)所有員工的輕松訪問至關(guān)重要。 

雖然制定政策至關(guān)重要，但定期監(jiān)控和提出修訂案也同樣重要。立法變更可能會(huì)使某些政策過時(shí)，而員工需求的變化可能會(huì)使現(xiàn)有政策長期無法在工作場(chǎng)所發(fā)揮作用。人力資源政策為將適用于整個(gè)組織的標(biāo)準(zhǔn)鋪平了道路。因此，必須滿足整個(gè)工作場(chǎng)所而不是少數(shù)群體的需求。

初創(chuàng)企業(yè)和其他較小的組織具有為員工創(chuàng)造有利的工作環(huán)境的優(yōu)勢(shì)。在這種規(guī)模下，由于可以與組織中的人員進(jìn)行一對(duì)一的交互，因此解決問題更加容易。在這樣的環(huán)境中，具有更大程度的靈活性，開放性和更個(gè)性化的安排以吸引人們加入組織并幫助保留他們將是有益的。

結(jié)論

無論組織采用哪種方法，成功的關(guān)鍵都是在需要之前花時(shí)間和資源來制定適當(dāng)?shù)牟呗浴?/font>這是對(duì)全面人員戰(zhàn)略的一項(xiàng)投資，它將通過創(chuàng)建正確的文化，灌輸正確的價(jià)值觀并為組織的成功奠定基礎(chǔ)來分紅。