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Vincent Chen正在準備離職，他將從一家世界知名的飛機制造公司跳槽到國有航空集團。他的三個同事也會跟他一起跳走。

這位27歲的工程師曾常常抱怨他的薪水低于市場的平均水平，這一次跳槽將使他的月薪上漲20%。然而這只是他跳槽的原因之一。

“更重要的是看我在這家國企能做到什么位置，如果努力工作的話，年底很有可能收獲很豐厚的紅包，”他說，“指望固定的工資是不夠的。”

在過去的一年半間，Vincent Chen所在的企業(yè)大概有一半人選擇了跳槽，其中七成左右都選擇了國企。

而這也不是單一的個案。一些獵頭公司和從事人力資源咨詢的機構發(fā)現，跨國公司的光環(huán)正在逐漸黯淡，它們已經不再是吸引人才的至高地。

“中國本土企業(yè)通過提供豐厚薪資、更大的決策權以及更快的職業(yè)上升通道，正在從跨國公司吸納經理人和主管，”全球知名獵頭公司Korn/Ferry在6月發(fā)布的一份報告中如此寫道。

多年以來，跨國公司在中國快速擴張，因為優(yōu)厚的待遇、良好的培訓以及派駐海外的機會而吸引了大批中國本土人才。

“但是他們似乎沒有預料到中國企業(yè)會挖走對他們來說至關重要的管理人才，”該報告寫道。

經濟的快速增長使得中國本土企業(yè)日漸崛起，他們也開始開出優(yōu)厚的條件，吸引畢業(yè)生和高級別的管理人才。

Korn/Ferry的報告援引一位跨國食品公司中國區(qū)人力資源主管的話稱：“最近我們的一個員工被一家中國企業(yè)挖走，他們提供了四倍（于我們）的薪水。而我們根本不可能開出這個價位。”

除去高薪誘惑，公司上市帶來的巨額回報也是不少管理人才選擇加盟中國企業(yè)的主要動因之一。Korn/Ferry訪問了43位在中國工作的高管，45%的人稱他們會考慮加入一家未上市的企業(yè)。

而對于另外一些人來講，在國企工作有更大的安全感，即便跳槽意味著薪資下降。

26歲的Betty Xin去年決定結婚后即從一家外資投行辭職。她加入了一家國有證券公司，薪水比以前要低三成。

“前一份工作讓我筋疲力盡，每周6天，每天工作超過12個小時，”她說。

“在外企工作的性價比已經不像以前那么高。工作節(jié)奏快，但薪酬水平也并沒有達到相應的高度。由于競爭激烈，同事們之間的關系也很緊張，讓我覺得身心俱疲，”她說，“而現在每天朝九晚五，一周上班五天。讓我終于能有些時間打理自己的生活！”

Korn/Ferry的報告同時稱，由于國際經濟形勢持續(xù)低靡，不少跨國公司都將控制運營成本列為首要任務，這就意味著減薪、裁員。

而相比之下，中國本土企業(yè)——特別是大型國有企業(yè)——則相對更穩(wěn)定。

中國雇主受歡迎度大幅提高

若干年前，國有企業(yè)的薪水往往由資歷決定，而并不看重個人的貢獻，因此跨國公司曾是大學畢業(yè)生的首選。而隨著近些年來國有企業(yè)在企業(yè)結構、管理方式上的不斷改進，其受歡迎度也大幅提高。

Betty Xin稱，她現在供職的國有證券公司更看重個人的能力和貢獻，而不是按照工作年限決定一個人的薪資。在她看來，這是很大的進步。

中華英才網進行的“年度大學生最佳雇主評選”表明，國有企業(yè)在大學畢業(yè)生中越來越受歡迎。

在2003年第一次評選中，位列前50名的企業(yè)中，有34家都是跨國公司。而最近一次評選，只有10家是外資企業(yè)。

在中國企業(yè)的快速增長中，也給雇員提供了更快的職業(yè)上升通道，這對在外企遇到提升瓶頸的員工也有很大吸引力。

Korn/Ferry的報告稱，跨國公司往往會遵守其全球統(tǒng)一的職級評定標準，這就使得員工的職業(yè)上升會較為緩慢。

福布斯雜志的Russell Flannery也撰文稱，“在外企，每個職位都很明確和固定。而在本土企業(yè)，某一職位的平臺則會更大一些。”

“因此，本土企業(yè)對人才的吸引力——不管是民營企業(yè)還是國企——都更大一些，”他寫道。

“正確的選擇”

Vincent Chen和Betty Xin都不為他們的選擇感到后悔。

“盡管在之前的外資投行薪水更高一點，但在這家國企我也有很多職業(yè)發(fā)展的機會，”Betty Xin說，“而且當做到保薦代表人之后，在薪水上也就不會有什么區(qū)別了。”

“所以回頭看，我依然覺得我一年之前做的選擇是正確的，”她說。

而且對他們來說，未來如果想再跳回外企，似乎也并不存在什么障礙。

Korn/Ferry的調查表明，并不是所有跳槽到中國企業(yè)的管理人才都會長久停留。根據該公司估算，大概有15%到20%跳槽至中國企業(yè)的管理人才都會在18個月之前離職。離職的原因包括企業(yè)文化的差異、公司內部交流不順暢以及未能兌現的承諾等。

趨勢是否存在？

但也有人質疑這樣的變化是否能稱之為“趨勢”。

一位不愿透露姓名的獵頭公司顧問稱，Korn/Ferry報告所稱的趨勢也許并不存在。而從外企跳槽國企特別成功的案例，也是屈指可數。

“從外企跳槽至國企的管理人員往往會被排除在核心決策團隊之外，他們往往會被派去接手一些新的項目，”這位顧問稱。

“外企和國企的企業(yè)文化大不相同，在外企有豐富經驗的高管往往和國企——特別是那些壟斷性大型國企——格格不入，”他說。

但他同時也確認，中國企業(yè)對于在外企工作的級別較低的管理人員來講確實有著日益增長的吸引力。

在他看來，這也許并不能成為一個長期的趨勢，只是因為目前經濟不景氣，而國企又大力招攬人才。

一位不愿透露姓名的曾在國企從事人力資源工作的受訪者表示贊同這一看法。他說，大部分從外企跳槽到國企的都是技術人才。

“盡管國有企業(yè)花了很大力氣想從跨國公司挖掘一些管理人才，成功的案例還是很有限的，因為它們之間的差異太大了，”他說。