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　　《勞動合同法》審議通過后，引起了一些爭論，一些企業(yè)還采取了過激的、錯誤的甚至是違法的方式來應(yīng)對。這歸結(jié)起來無非是因為誤導(dǎo)、誤讀、誤判產(chǎn)生的問題。當(dāng)前對《勞動合同法》有三大誤解：一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)而偏向勞動者的不公平的法律；二是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營成本的反市場的法律；三是認(rèn)為這是僵化勞動關(guān)系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當(dāng)多的企業(yè)甚至專家都把《勞動合同法》、把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補償金作為巨大的壓力和負(fù)擔(dān)來看待，這實在是過度的反應(yīng)和誤讀。如果一定要說《勞動合同法》對企業(yè)有沒有壓力和負(fù)擔(dān)，那么可以負(fù)責(zé)任地講，對違法的企業(yè)一定會有，而且相當(dāng)大，對依法經(jīng)營的企業(yè)基本沒有。

　　這些誤解集中反映在《勞動合同法》第14條關(guān)于勞動者在特定條件下有權(quán)要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，以及有固定期限的勞動合同到期終止要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定上。其實，《勞動合同法》包括上述兩項規(guī)定在內(nèi)的所有制度設(shè)計，都不是要限制企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)而偏向勞動者的，都不是要加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營成本的，都不是反對勞動關(guān)系市場化的，更不是像有些專家所說的是使勞動關(guān)系僵化、行政化，使勞動關(guān)系退回到計劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　一、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定是為了使勞動關(guān)系相對公平、平衡，而不是給企業(yè)制造困難。

　　《勞動合同法》不是勞動基準(zhǔn)法，不涉及增減工資、工時等問題，它僅僅是對勞動關(guān)系雙方如何建立勞動關(guān)系，如何履行勞動合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動合同等程序進(jìn)行的規(guī)范。事實上，按照現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，不但沒有給企業(yè)增加經(jīng)營成本，而是給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個月內(nèi)不簽訂勞動合同；在試用期內(nèi)可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；企業(yè)單方解除有嚴(yán)重過錯職工的勞動合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動合同終止有七種情況只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補償金，勞動合同到期終止企業(yè)若不想支付經(jīng)濟(jì)補償金也是可以做的到的，既與職工續(xù)簽勞動合同就可以不支付，若續(xù)延到勞動者達(dá)到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說《勞動合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說是加大了違法企業(yè)的違法成本。如已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，一個月后不簽書面勞動合同的應(yīng)支付勞動者應(yīng)得報酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動合同自動轉(zhuǎn)為無固定期限的。所以，《勞動合同法》并沒有對勞動者過度保護(hù)，沒有加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營的成本，沒有反對勞動關(guān)系的市場化，更沒有使勞動關(guān)系退回到計劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　《勞動合同法》是針對《勞動法》頒布實施后十余年來勞動合同制度實施中存在的五大問題，即“虛無化”——用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：“形式化”——勞動合同的內(nèi)容照抄照搬法定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，不解決具體合理的勞動標(biāo)準(zhǔn)條件問題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規(guī)章制度及勞動標(biāo)準(zhǔn)條件強加給勞動者，不進(jìn)行民主協(xié)商：“短期化”——大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關(guān)系高度不穩(wěn)定，勞動者沒有職業(yè)安全感：“空心化”——以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動者，不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，致使勞動關(guān)系出現(xiàn)“有勞動的沒關(guān)系，有關(guān)系的沒勞動”。《勞動合同法》就是針對上述突出的問題的進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范的，這樣的規(guī)范非但沒有限制用人單位的用人自由，事實上《勞動合同法》給予了企業(yè)幾乎是無限的自主權(quán)利，企業(yè)用多少人、用誰，以什么方式用，用多長時間都是極端自由的。即使是按照《勞動合同法》第14條規(guī)定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結(jié)果�！秳趧雍贤�法》給企業(yè)提供了靈活建立勞動關(guān)系充分選擇自由，包括以勞務(wù)派遣方式、非全日方式和個人承包方式用工，企業(yè)在勞動關(guān)系問題上仍然有著絕對的自主權(quán)，無論是招用勞動者、確定勞動合同形式、期限及勞動標(biāo)準(zhǔn)條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場經(jīng)濟(jì)國家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動關(guān)系“強資本、弱勞動”的不平衡特性，在具體的勞動關(guān)系中單個勞動者相對強大的用人單位總是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》秉承了《勞動法》保護(hù)勞動者的宗旨，在制度設(shè)計和條文中全面體現(xiàn)了這一精神。同時強化了用人單位實行民主管理的職責(zé)，明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業(yè)都需要建立職工代表大會，否則其勞動規(guī)章制度是無效的。用人單位涉及職工切身利益的規(guī)章制度，特別是處分處罰職工的規(guī)章制度，單方制定并強加給另一方，其合理性和執(zhí)行力是值得懷疑的。企業(yè)作為勞動和資本兩大要素的組合的經(jīng)濟(jì)組織，不可以也不應(yīng)當(dāng)在涉及勞動者切身利益的重大問題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項都經(jīng)過職代會討論，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則通過是最積極、有效的建立勞動規(guī)章制度的方法。在有些問題上要與工會協(xié)商或者通過集體協(xié)商的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。但這不意味著不保護(hù)企業(yè)的權(quán)利，實際上保護(hù)勞動者的合法權(quán)益某種意義上講，就是保護(hù)用人單位的利益。同時，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動關(guān)系的管理權(quán)基本屬于用人單位，無論簽訂還是解除勞動合同基本如此。

　　二、無固定期限勞動合同是為了適度引導(dǎo)企業(yè)建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不等于“終身制”。

　　《勞動合同法》第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

　�。ㄒ唬﹦趧诱咭言谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；

　�。ǘ�）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“

　　《勞動合同法》第14條關(guān)于勞動者有權(quán)要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，不等于“終身制”，卻可使勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。關(guān)于無固定期限的勞動合同普遍存在誤解，認(rèn)為《勞動合同法》第14條第二款規(guī)定在三種情況下勞動者有權(quán)要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同是給企業(yè)增加了巨大的負(fù)擔(dān)和壓力，似乎無固定期限的勞動合同將變成主流，勞動關(guān)系退回到了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“終身制”。

　　實際上，《勞動合同法》首先明確無固定期限的勞動合同是沒有確定的終止時間，而不是沒有終止時間。無固定期限的勞動合同不等于“終身制”，因為協(xié)商可以解除、勞動者死亡可以終止、企業(yè)滅失可以終止、附終止條件出現(xiàn)可以終止、勞動者達(dá)到享受養(yǎng)老保險待遇條件的終止等等；而勞動者有過錯、喪失勞動能力、企業(yè)經(jīng)營困難裁員用人單位都可以單方解除勞動合同。具體分析有以下幾個方面可以說明：

　　1、無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗” .終身制是指在計劃經(jīng)濟(jì)時期，勞動者工一旦與公有制企業(yè)建立了勞動關(guān)系，實際上就等于進(jìn)入了保險箱，企業(yè)（實際上是國家）就要對職工負(fù)責(zé)一輩子。如果企業(yè)破產(chǎn)了，那么企業(yè)首要的問題不是清算，而是要考慮安置職工到其他公有制企業(yè)工作，做不到這一點，企業(yè)破產(chǎn)是難以進(jìn)行的，也正是因為如此，1986年出臺的《企業(yè)破產(chǎn)法試行》本身就破產(chǎn)了。即使沒有遇到破產(chǎn)問題，國營企業(yè)的職工達(dá)到退休年齡，企業(yè)依然要在其退休后要承擔(dān)關(guān)心、照顧的責(zé)任，因此企業(yè)要成立退休辦負(fù)責(zé)他們的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活等方面的事情，直到這些職工死亡企業(yè)還要負(fù)責(zé)殯葬和遺屬的生活問題。隨著計劃經(jīng)濟(jì)被市場經(jīng)濟(jì)所取代，國營企業(yè)變國有企業(yè)，國有企業(yè)也要自主經(jīng)營自負(fù)盈虧，隨著勞動關(guān)系的市場化，公有制企業(yè)職工的這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

　　實際上，通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”、“鐵飯碗”意義上的勞動關(guān)系，它實際上是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間的，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。是有條件的終身雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在建立后勞動者沒有嚴(yán)重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營困難，這樣的情況下無固定期限勞動合同可以保證勞動者與企業(yè)的勞動關(guān)系長期穩(wěn)定，直至其退出勞動就業(yè)領(lǐng)域。

　　2、無固定期限勞動合同并不是沒有終止期的，只是沒有明確確定的終止時間。根據(jù)《勞動合同法》第14條第一款十分明確的規(guī)定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 顯然，無固定期限的勞動合同首先是勞動關(guān)系雙方協(xié)商的結(jié)果，其中約定無固定期限勞動合同定終止時間不做具體的規(guī)定，但是這不是說就沒有終止時間。根據(jù)《勞動合同法》第44條的規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”顯然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）項規(guī)定的勞動合同終止情形都完全適用于無固定期限的勞動合同。第（六）項規(guī)定應(yīng)當(dāng)可以包括《勞動法》規(guī)定的約定終止條件出現(xiàn)終止的情形，而第（二）項規(guī)定最為關(guān)鍵，這主要適用于無固定期限的勞動合同，“勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”表述，是勞動法律法規(guī)中首次使用的用語。以往，包括《勞動合同法》第十四條、第四十二條都依然使用的是：“距法定退休年齡”的表述方式。這表明今后社會保險在養(yǎng)老保險問題上，可能采取靈活的選擇性退休，即工作達(dá)到一定年限以及社會保險費交納達(dá)到一定額度，就可以退休了，不一定再像今天這樣必須是男職工六十歲、女職工五十歲才可以也必須退休。這樣的規(guī)定使得無固定期限的勞動合同的終止期不再是非常確定的男職工六十歲、女職工五十歲，而有可能是在比較年輕的時候就可以因已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇而終止。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。事實上，有固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限足夠長，如三十歲的男職工簽訂的是三十年的勞動合同，或者五十八歲的男職工簽訂的是二年的勞動合同，或者固定期限勞動合同的期限為一百年，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內(nèi)容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這都是有條件的終身雇用制度，與無固定期限的勞動合同性質(zhì)完全一致了。

　　3、無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。首先，依據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”這意味著只要是依法、公平、自愿、協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同，或者是以完成一定工作為期限的勞動合同。相反，根據(jù)《勞動合同法》第45條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”，而按照《勞動合同法》第42條第二項和第五項的規(guī)定，這樣的職工都有權(quán)要求勞動合同繼續(xù)履行，可能是需要延續(xù)到“勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”時刻，因此，此時固定期限勞動合同也就變成了無固定期限勞動合同。

　　同時，無固定期限的勞動合同也可以依法解除的。根據(jù)《勞動合同法》第36條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”；第37條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同”；第38條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位”；第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”；第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”；第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員”。

　　顯然，只要符合法定條件企業(yè)和勞動者都是可以協(xié)商或者單方解除無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》并沒有對無固定期限的勞動合同做出特別限制性規(guī)定。所以，無固定期限的勞動合同并不等于無論職工表現(xiàn)如何都要終身使用的終身制。

　　對于企業(yè)而言，在簽訂勞動合同后不想繼續(xù)履行的在三種情況下可以單方解除勞動合同，即勞動者有嚴(yán)重過錯、因客觀原因勞動合同不能繼續(xù)履行的、企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難不得不裁員的，除此之外難以想象還有什么合理、合法的理由令企業(yè)可以將平等、自愿、協(xié)商一致前提下簽訂的勞動合同任意撕毀。

　　4、任何一種全日制方式用工的勞動合同都是可以隨時解除的，但是不是可以隨意解除的。有人認(rèn)為，國外的無固定期限的勞動合同與我國的《勞動法》、《勞動合同法》所規(guī)定的無固定期限的勞動合同不同，因為國外的無固定期限的勞動合同是可以隨意解除的。這純粹是一種誤解，或者是無知，因為所謂可以隨意解除勞動合同與法律意義上的可以任意解除完全是兩個概念。企業(yè)的經(jīng)營管理者的確可以隨意宣布解除勞動合同，不僅僅是對無固定期限的勞動合同可以這樣，對固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同都是可以這樣做的。但是，這樣做的結(jié)果有兩種：一是依照法律規(guī)定企業(yè)有權(quán)單方面解除勞動合同的情況，如按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者有嚴(yán)重過錯的，用人單位完全可以隨時解除與勞動者簽訂的勞動合同，甚至不用提前通知，是名副其實的隨時可以解除勞動合同，這也是受法律保護(hù)的。這一規(guī)定是不區(qū)分勞動合同的期限形式的。二是企業(yè)沒有正當(dāng)合法的理由單方面解除勞動合同的情況。這樣做的結(jié)果可能有兩個，一是勞動者忍氣吞聲自認(rèn)倒霉，不去主張權(quán)利而接受了這樣的事實，一般而言民不舉官不糾，事情也就不了了之了；二是勞動者有法律意識，有依法主張權(quán)利的要求，那么無論是勞動監(jiān)察部門、勞動仲裁機構(gòu)還是司法審判機關(guān)都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法辦事，企業(yè)沒有正當(dāng)合法的理由單方面解除勞動合同的情況應(yīng)當(dāng)也肯定得不到支持，根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付”二倍的。結(jié)論是很明顯的，包括無固定期限的勞動合同在內(nèi)，任何一種勞動合同企業(yè)都可以隨時宣布解除，但是這不等于被法律認(rèn)可的最終結(jié)果，而要看是否有否定理由，或者勞動者是否主張權(quán)利，因此勞動合同不是可以隨意解除的。

　　三、規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同不是絕對的強制性規(guī)定，實際上是企業(yè)的選擇結(jié)果。

　　《勞動合同法》第14條的規(guī)定，目的是希望能夠有一些職工在特定條件下可以簽上無固定期限勞動合同，以解決目前勞動合同嚴(yán)重短期化的問題。目前勞動合同基本是一年一簽，企業(yè)對勞動者是使用黃金年齡段，用新不用舊，所以“40、50”現(xiàn)象，即40歲的女性50歲的男性找工作十分困難的問題，這種現(xiàn)象已經(jīng)向“30、40”、“20、30”方向發(fā)展�！秳趧雍贤�法》第14條的規(guī)定是在三種特定條件下勞動者才有權(quán)利要求企業(yè)必須簽訂或者續(xù)簽勞動合同，而且要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須與之簽訂或者續(xù)簽為無固定期限的勞動合同。但是這一規(guī)定其實并沒有真正從根本解決勞動合同短期化的問題，其致命的弱點在于，一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)，《勞動合同法》第14條的規(guī)定不是對企業(yè)的強加義務(wù)，實際上是企業(yè)自己選擇的結(jié)果，是選擇性規(guī)定。首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作為期限的勞動合同，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，一是企業(yè)只簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同時是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的；二是企業(yè)僅以非全日制方式用工是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的；三是企業(yè)簽訂有固定期限的勞動合同，但是最多只簽訂九年零十一個月，堅決不與勞動者簽訂滿十年的有固定期限的勞動合同，同時簽訂有固定期限勞動合同絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第14條的規(guī)定是絕對不會發(fā)生效力的，企業(yè)也是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的。這實際上是《勞動合同法》立法上一大缺憾。只有企業(yè)自愿，或者不小心與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了十年，或者連續(xù)簽訂有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地?fù)碛幸�求企業(yè)必須簽訂無固定期限勞動合同的機會。

　　四、勞動合同終止不是都必須要支付經(jīng)濟(jì)補償金，支付經(jīng)濟(jì)補償金的目的是引導(dǎo)企業(yè)建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在單方解除勞動合同時必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定是完全一致的。而與《勞動法》不同的是，在一定條件下勞動合同終止時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的規(guī)定是《勞動合同法》新的變化，也是企業(yè)認(rèn)為增加的雇用成本的理由。的確《勞動合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同的，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。其中第（五）、第（六）項規(guī)定屬于勞動合同終止要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的情況。

　　以何種方式簽訂勞動合同、期限多長，用人單位的自由度仍然相當(dāng)大，按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，如果用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作為期限的勞動合同，在工作完成或者工作結(jié)束時，勞動合同終止，此時用人單位是不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的；如果用人單位與勞動者簽訂的是無固定期限的勞動合同，勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，此時用人單位也是不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的。只有在用人單位與勞動者簽訂的有固定期限的勞動合同到期時，或者是用人單位滅失時，才在勞動合同終止時，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。

　　勞動合同終止實際包括七種情況：一是勞動合同期滿的；二是勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；三是以完成一定工作為期限的勞動合同，工作完成；四是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；五是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，以及用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是非全日制用工勞動關(guān)系雙方任何一方宣布終止的；七是勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的。只有勞動合同到期終止和用人單位滅失兩種情況下，用人單位是依法要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金的。而用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，以及用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，即用人單位滅失時，對用人單位已經(jīng)沒有成本可言了，其本身已經(jīng)不存在了。只有固定期限勞動合同到期終止時，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，此時，用人單位如果依然不希望支付經(jīng)濟(jì)補償金則是完全可以做的到的，根據(jù)《勞動合同法》第46條第五項的規(guī)定，即要求與勞動者續(xù)簽，如果勞動合同內(nèi)容不變或者勞動條件還有所提高勞動者不同意續(xù)簽的，用人單位可以不續(xù)簽也不必支付經(jīng)濟(jì)補償金，反之如果勞動合同內(nèi)容發(fā)生了變化且勞動條件有所降低，勞動者不同意續(xù)簽的，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補償金。用人單位與勞動者簽訂或者續(xù)簽勞動合同直至其達(dá)到享受養(yǎng)老保險待遇條件時，也可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，《勞動合同法》并沒有在經(jīng)濟(jì)補償金問題上給用人單位增加更多的負(fù)擔(dān)，對于守法企業(yè)來說，是能從這項規(guī)定里獲得長期利益的。

　　五、無固定期限的勞動合同并不是社會主義國家才有的制度，更不是計劃經(jīng)濟(jì)的特有制度。

　　無固定期限的勞動合同在西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家是普遍實行的一種勞動合同制度，這恰恰成為保證這些國家勞動關(guān)系的基本穩(wěn)定的重要制度，其失業(yè)率雖然高，但是老職工、女職工失業(yè)問題并不突出的奧秘也恰恰在此。以性別、年齡等因素為理由解除勞動合同，在這些國家屬于性質(zhì)嚴(yán)重的歧視性解雇，是違反法律的，也是屬于侵犯人權(quán)的行為，為此企業(yè)將付出與解雇不成比例的沉重代價。在日本終身雇用是建立勞動關(guān)系的主流的用工方式，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的航班上，空乘似乎不屬于我們通常概念中的年輕漂亮的女性，即“空姐”。近期美國某航空公司68歲的女性空乘退休，在我們看來應(yīng)該屬于奇聞，其實是一種正�，F(xiàn)象。因為這樣做既是法律和制度約束的結(jié)果，也是有利于企業(yè)培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度的自覺選擇，這也是企業(yè)能夠長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的基本源泉。

　　六、無固定期限的勞動合同并不是什么洪水猛獸，企業(yè)無須刻意規(guī)避，而應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其積極作用。

　　作為企業(yè)如果不希望與職工建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是企業(yè)自主選擇的權(quán)利。企業(yè)刻意規(guī)避法律，只與職工簽訂九年勞動合同，只簽訂一次固定期限的，堅決不與勞動者簽訂滿十年的有固定期限的勞動合同，或者簽訂有固定期限勞動合同絕對不連續(xù)簽訂兩次，這樣做的確勞動者就不可能有權(quán)利按照《勞動合同法》第14條的規(guī)定要求企業(yè)必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。雖然企業(yè)這樣做并不違法，但是也并不可取。企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》本身不等于違反法律，如果認(rèn)為這是不妥當(dāng)?shù)模�不合理的，那么我們只有兩個選擇，一是修改《勞動合同法》讓企業(yè)失去這樣選擇的可能；二是說服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。如果將希望寄托于立法解釋、執(zhí)法部門的實施意見或者司法部門的司法解釋是難以從根本上解決這一問題的。最多可以減少因為對《勞動合同法》誤讀帶來的誤判。

　　刻意規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同并不一定對企業(yè)有利。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金，而無固定期限的勞動合同如果勞動者達(dá)到法定享受養(yǎng)老保險待遇條件的，企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招的來、留的住；再次，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利的形成利益共同體的認(rèn)識。這樣帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。 相反，用人單位刻意使勞動合同短期化，勞動者也將短期化對待勞動關(guān)系，不會關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，這將難以培養(yǎng)員工的忠誠度，勞動關(guān)系長期不穩(wěn)定對用人單位的發(fā)展和員工積極性的調(diào)動和保護(hù)絕非好事情。

　　《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合的規(guī)定之所以引發(fā)了如此強烈的反應(yīng)，一方面有誤導(dǎo)、誤讀、誤判的原因，但是無須諱言，的確也有許多立法技術(shù)層面的問題帶來的困擾亟待解決，諸如《勞動合同法》實施前連續(xù)工作滿十年的是否屬于有效日期，即2008年1月1日前的連續(xù)工作年限是否視為連續(xù)工作年限，這到的確是《勞動合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導(dǎo)致一些企業(yè)這樣斤斤計較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認(rèn)為，結(jié)合《勞動合同法》第14條第二款第二項的規(guī)定，2008年1月1日前的連續(xù)工作的年限應(yīng)當(dāng)視為連續(xù)工作年限。關(guān)于如何確定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的起點問題，《勞動合同法》第96條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算”的規(guī)定是比較明確的，但是，如何確定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的“連續(xù)”，依然不清晰，這都期待著立法機關(guān)進(jìn)行立法解釋和有關(guān)行政部門制訂實施意見。

　　《勞動合同法》對于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是十分重要的，但是《勞動合同法》在解決虛無化、形式化、單邊化、短期化、空心化的問題上發(fā)揮作用，還有待于勞動關(guān)系雙方的法律意識的提高，勞動監(jiān)察、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的強化，勞動執(zhí)法能力的提高和力度的加強，做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必糾，依法構(gòu)建和諧穩(wěn)定、科學(xué)高效、利益共享的勞動關(guān)系。要求所有的企業(yè)都是守法的楷模都有很高的道德標(biāo)準(zhǔn)的想法本身就是不現(xiàn)實的，趨利是企業(yè)的本能，法律對勞動關(guān)系的調(diào)控也是首先規(guī)定法定最低標(biāo)準(zhǔn)，然后準(zhǔn)許勞動關(guān)系雙方契約自由而進(jìn)行的。因此，企業(yè)不違法是底線，在法定最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上如何去做就屬于企業(yè)職工之間的事情，這已經(jīng)涉及的是企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和社會責(zé)任范疇的問題了。希望所有的企業(yè)都能夠正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態(tài)貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，為勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)勞動關(guān)系的雙贏而努力。

　　面對已經(jīng)正式實施的《勞動合同法》和近期企業(yè)的異常表現(xiàn)，真正值得擔(dān)心的是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的心態(tài)、管理理念和企業(yè)文化問題。對《勞動合同法》如臨大敵，無非是原來沒有受法律約束的習(xí)慣，無非是希望企業(yè)的經(jīng)營成本“歸零”，無非是想要絕對的自主用工決定權(quán)。這是對什么是企業(yè)、企業(yè)是誰的、應(yīng)該怎么經(jīng)營企業(yè)有著嚴(yán)重的認(rèn)識、認(rèn)知錯誤造成的。沒有規(guī)矩不成方圓，“強資本弱勞動”條件下，沒有法律的保護(hù)無異于是任由食肉動物對食草動物任意宰割，或者是期待著勞資的血腥沖突。零成本對投資者的確是個理想，但是投資者當(dāng)然也明白沒有免費的午餐，問題是低工資真的是應(yīng)該的嗎，面對可以高達(dá)上千萬的年薪，我們的投資者、經(jīng)營者好意思講工資成本過高嗎。絕對的決定權(quán)的確很愜意，想用就用不想用就可以拋棄，問題是勞動者是勞動力的所有者，首先是人，任意拋棄他可能就是拋棄了他的生存機會、家庭的希望。這樣做不僅僅不符合以人為本的精神，其實也不符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

　　企業(yè)就是一條船，投資者、經(jīng)營者、勞動者都是在一條船上的利益共同體。資本、經(jīng)營、技術(shù)、勞動四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動者的加盟企業(yè)無法運營更不可能有效益，勞動者到企業(yè)工作，首先是勞動者以自己的勞動力這個商品進(jìn)行交換，因此企業(yè)必須支付工資；其次，勞動者是拿自己的勞動力這個商品的價值進(jìn)行投資，與以貨幣或者財產(chǎn)投資的投資人一樣都是企業(yè)的投資者，因此其有權(quán)對涉及自己切身利益的勞動權(quán)益問題共同協(xié)商確定；最后，勞動者擁有的勞動力還是個可以充分開發(fā)的資源，企業(yè)發(fā)展的依托。企業(yè)是個社會化的生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)組織，是由資本與勞動兩大要素構(gòu)成的，離開哪一方企業(yè)都難以成立更不要談發(fā)展。經(jīng)營者、勞動者應(yīng)當(dāng)相互尊重、相互支持、相互合作，努力實現(xiàn)勞資兩利、共謀發(fā)展才是應(yīng)對《勞動合同法》的最佳之道，謀求勞動關(guān)系合法、合理基礎(chǔ)上的和諧穩(wěn)定才是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之道。這樣的追求和目標(biāo)不是《勞動合同法》，更不是實施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經(jīng)營者的智慧和眼界，也要靠勞動者主張和維護(hù)自身合法權(quán)利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導(dǎo)和輿論的引導(dǎo)，通過全社會的努力來實現(xiàn)。希望所有的企業(yè)都能夠全面、正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態(tài)貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，為勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)勞動關(guān)系的雙贏而努力。