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 案例：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同，約定黃某任公司副總經(jīng)理一職。2010年9月公司進行內(nèi)部機構(gòu)的重大調(diào)整，重組公司的各個機構(gòu)。低學歷的黃某在企業(yè)整改中被調(diào)至行政管理部后勤主管崗位，工資待遇也隨新崗位調(diào)整，月工資下調(diào)了6000元。黃某對公司的安排感到非常不滿，認為公司沒經(jīng)過雙方協(xié)商，無權(quán)對其進行崗位和工資進行改變。而單位認為其調(diào)整黃某的崗位和工資符合法律規(guī)定。理由一是雙方簽訂的《勞動合同》有明確的約定：“公司可根據(jù)工作需要和員工的工作及表現(xiàn)變更員工的工作崗位。無正當理由，員工必須服從。”公司的《員工手冊》也有相同規(guī)定；二是在2008年，黃某作為分管公司銷售的副總經(jīng)理因?qū)�合同審查不嚴，導致兩起合同詐騙事件的發(fā)生，損失了100萬元，黃某負有不可推卸的責任；三是公司機構(gòu)調(diào)整后，因為業(yè)務拓展的需要，對副總經(jīng)理崗位指定了新的具體的工作職責，要求具備豐富專業(yè)知識和實際操作能力、熟練的計算機技能和良好的英語聽、說、讀、寫技能，而這些，黃某無一具備；四是《公司規(guī)章制度》設定了每一個崗位的薪資區(qū)間。對于雙方的爭議，哪一方的理由符合法律規(guī)定呢？

就上述案例，本報政策咨詢室特邀請四川得道律師事務所劉東律師解答如下：

勞動合同的變更應當履行一定的程序，任何一方單方面變更合同的內(nèi)容是達不到變更的效果。我國《勞動合同法》第三十五條明確規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。對于上述案例，單位變更勞動合同的崗位和工資時沒有與職工黃某協(xié)商似乎不符合《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，但是單位單方面可以變更勞動合同是在一定的前提條件進行的，其變更的四個理由符合法律規(guī)定。第一個理由可以證明在簽訂勞動合同時，黃某已經(jīng)同意在一定情況下，公司可以調(diào)動其工作崗位；第二個理由可以證明黃某嚴重違反了公司的規(guī)章制度，給公司造成了巨大的損失，屬于《員工手冊》中可以調(diào)崗的情形；第三個理由可以證明黃某不具有公司目前要求的相應的專業(yè)知識和知識技能，不能勝任原工作崗位；第四個理由可以證明公司對黃某進行調(diào)薪是嚴格按照既有制度執(zhí)行的，是因崗位設定工資，而不是因人而設定工資，具有合理性。因此，公司單方面變更合同的理由符合法律規(guī)定。