建議一:根據(jù)實際工作情況判斷勞動關(guān)系歸屬勞動領(lǐng)域最基本最權(quán)威的兩部法律,勞動法和勞動合同法,都只界定了用人單位和勞動者,卻沒有定義什么是勞動關(guān)系。而在實踐中,裁判機(jī)構(gòu)在判斷雙方是否存在勞動關(guān)系時,...
勞動領(lǐng)域最基本最權(quán)威的兩部法律,勞動法和勞動合同法,都只界定了用人單位和勞動者,卻沒有定義什么是“勞動關(guān)系”。而在實踐中,裁判機(jī)構(gòu)在判斷雙方是否存在勞動關(guān)系時,又過分看重勞動合同的效力,只要有合同存在,就認(rèn)定合同雙方存在勞動關(guān)系,不考慮勞動者的實際工作情況。
這種做法忽視了勞動關(guān)系從根本上是實踐性關(guān)系,勞動合同法明確說明:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”可見,勞動關(guān)系的建立是用工行為,而不是簽訂勞動合同,判斷雙方是否存在勞動關(guān)系,應(yīng)考察用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者、是否向勞動者支付報酬,勞動者從事的工作是否是單位的業(yè)務(wù)組成部分,只有根據(jù)實際情況作出的判斷才是符合法律規(guī)定的。
有幾類復(fù)雜勞動關(guān)系,就是用人單位通過簽訂虛假合同來掩蓋真正的用工關(guān)系,如虛假勞務(wù)派遣關(guān)系、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間混淆勞動關(guān)系、超市(商場)隱蔽用工,等等。在這種情況下,裁判機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的實際工作情況來判斷勞動關(guān)系的歸屬,勞動合同只能作為勞動關(guān)系存在與否的證據(jù)之一,而非充分條件。
建議二:進(jìn)一步規(guī)范完善勞務(wù)派遣制度
有些比較靈活的用工制度是法律認(rèn)可的,但是法律規(guī)范并不完善,實踐中就存在利用法律漏洞侵害勞動者權(quán)利的現(xiàn)象,最明顯的就是勞務(wù)派遣制度。法律規(guī)定的粗疏,使勞務(wù)派遣制度在勞動合同法出臺相關(guān)限制規(guī)定后不僅沒有減少,反而有泛濫之勢,越來越多的勞動者從正式職工變成派遣勞動者,而從其工作崗位和工作時間來看,根本不符合勞動合同法規(guī)定的“臨時性、輔助性、替代性”的特點。
因此,對勞務(wù)派遣制度,應(yīng)當(dāng)出臺專門的法律,或者在現(xiàn)有框架下,出臺更為細(xì)致的規(guī)定,尤其要在勞務(wù)派遣適用的行業(yè)和崗位、勞務(wù)派遣適用的時間、行業(yè)準(zhǔn)入,和勞務(wù)派遣職工的工傷保險等幾個重要方面作出規(guī)定。
建議三:處理違法用工行為以保障勞動者權(quán)利為前提
有些勞動領(lǐng)域內(nèi)的做法明顯違法,比如建筑行業(yè)中將工程發(fā)包給包工頭,或者個人掛靠公司從事運(yùn)輸,但是在確認(rèn)行為違法后,對違法行為的后果如何處理卻沒有明確規(guī)定,如包工頭或車主招用的勞動者是與包工頭和車主形成勞務(wù)雇傭關(guān)系,還是與建筑公司或運(yùn)輸公司形成勞動關(guān)系?由于法律規(guī)定不一致,裁判機(jī)構(gòu)作出的裁決和判決也各有不同。同樣的情況,有的被認(rèn)定為勞動關(guān)系,有的被認(rèn)為是勞務(wù)關(guān)系。
如果被認(rèn)定為勞務(wù)或雇傭關(guān)系的,勞動者不僅無法主張勞動法上的種種權(quán)利,而且,很有可能因為個人無經(jīng)濟(jì)實力,連基本的工資或損害賠償金都得不到。判斷違法用工行為中勞動關(guān)系的歸屬,不僅要考慮各方之間的關(guān)系,更要考慮到是否能保障勞動者的權(quán)利。如包工頭或車主招用的勞動者,應(yīng)直接認(rèn)定為與違法發(fā)包的建筑公司或運(yùn)輸公司存在勞動關(guān)系,既能有效保護(hù)勞動者的權(quán)利,也能在一定程度上遏制違法分包和掛靠行為。
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