從2008年的《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始,國(guó)內(nèi)企業(yè)和員工的法制意識(shí)都在不斷得到強(qiáng)化,很多訴求勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)和保障的言行也開(kāi)始司空見(jiàn)慣。企業(yè)里的人力資源部門,則接受了每一個(gè)新法誕生和舊法執(zhí)行的洗禮,不斷在企業(yè)和員...
從2008年的《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始,國(guó)內(nèi)企業(yè)和員工的法制意識(shí)都在不斷得到強(qiáng)化,很多訴求勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)和保障的言行也開(kāi)始司空見(jiàn)慣。
企業(yè)里的人力資源部門,則接受了每一個(gè)新法誕生和舊法執(zhí)行的洗禮,不斷在企業(yè)和員工的利益斡旋中充當(dāng)老好人、提醒人、辯解人、維護(hù)人等等身份。與此同時(shí),為了保證自身工作的客觀性,很多HR的加班加點(diǎn)無(wú)加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)未交或少交等等權(quán)益缺失卻無(wú)處申訴,苦水只有往肚子里咽。
那么,企業(yè)和員工的利益權(quán)衡中,HR到底應(yīng)該怎么樣去定位自身,如何既能權(quán)衡雙方,又不致于讓自己的合法權(quán)益失于保護(hù)呢?
筆者認(rèn)為,以下三方面的思路,可作為大致參考:
一、HR是崗位,你是員工。
HR時(shí)而以崗位形式出現(xiàn),代表企業(yè)發(fā)布和執(zhí)行制度、參與勞動(dòng)糾紛處理;時(shí)而以個(gè)人的身份出現(xiàn),領(lǐng)取薪水和福利、要求加薪或晉升。更多時(shí)候,我們會(huì)迷失于這兩個(gè)角色之間的轉(zhuǎn)換。
因?yàn)樾愿窈吐殬I(yè)習(xí)慣,很多HR都是責(zé)任心強(qiáng)、自尊心強(qiáng)、容忍力強(qiáng)、面子薄的人。所以在處理員工與企業(yè)的糾紛時(shí),往往表現(xiàn)出專業(yè)、兼顧的一面來(lái);而一旦涉及到自身利益維護(hù),尤其是小利益的維護(hù),怎會(huì)表現(xiàn)出羞于開(kāi)口、不了了之的一面來(lái)。
這里需要提到所謂的制度化,就是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)以制度為參考,而不是以個(gè)人意志為參考。因此,當(dāng)我們做完一個(gè)糾紛處理,完成一次利益協(xié)調(diào)的時(shí)候,就要抓住時(shí)機(jī)把這些案例提煉、制度化,成為企業(yè)內(nèi)的通用原則。
然后在處理自身利益問(wèn)題時(shí),就可以參照制度處理,不需要覺(jué)得害羞,也不需要覺(jué)得會(huì)傷到大家的面子或和氣。
因?yàn)椋闶菃T工,從老板到員工,都懂的。
二、做一架天平,而不是天平的兩端。
大部分人都接受這樣一個(gè)觀點(diǎn):HR是溝通公司和員工之間的利益訴求的橋梁和紐帶,是人事制度的制定者、執(zhí)行者和維護(hù)者。
為了做好這個(gè)中間人的角色,難免會(huì)端著天平左右搖擺。我們一會(huì)把企業(yè)的利益當(dāng)成砝碼,把自己放上去稱,一會(huì)又把員工的利益當(dāng)成砝碼,把自己放上去稱,于是,一會(huì)覺(jué)得自己輕飄飄無(wú)足輕重,一會(huì)覺(jué)得自己擔(dān)子沉任重道遠(yuǎn)。
其實(shí),HR就是一個(gè)天平崗位,只是放在兩邊的不該是自己,而是老板和員工。我們應(yīng)該做好這兩邊的信息溝通和平衡工作,而不是把自己當(dāng)成利益的一方。
同時(shí),公平公正,是不以任何人的利益損失為代價(jià)的。當(dāng)我們協(xié)調(diào)好企業(yè)和員工的利益,那么企業(yè)里的每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)獲得同樣的權(quán)益,承擔(dān)同樣的責(zé)任,包括在HR崗位上的員工。
三、失之東隅,收之桑榆。
此處舉例一個(gè):很多HR會(huì)在處理工資核算的一些小數(shù)據(jù)時(shí)頭疼——小數(shù)點(diǎn)后是舍還是入?午餐補(bǔ)助到底是算21天還是算22天?加班工資半小時(shí)要不要核算?而在算到自己的工資時(shí)——小數(shù)點(diǎn)抹掉吧,午餐補(bǔ)助就21天吧,半小時(shí)就不算了吧,這幾十塊錢,算了吧。然后發(fā)完工資,還有員工拿著幾塊錢的落差來(lái)興師問(wèn)罪,于是委屈地感慨:我自己都少發(fā)那么多,員工怎么還是追著幾塊錢不放呢?
這里我們可以看出,為了讓企業(yè)覺(jué)得付出了最小的人力成本,或者為了讓企業(yè)信任自己是一個(gè)敬業(yè)的不拘小節(jié)的HR,下意識(shí)地,我們就會(huì)主動(dòng)放棄很多權(quán)益。這些本該得到認(rèn)可的行為,往往因?yàn)橥瑯拥氖虑榘l(fā)生在另一個(gè)員工身上就一驚一乍,而讓HR覺(jué)得沮喪和無(wú)奈。
其實(shí)本質(zhì)上,是因?yàn)?/span>HR在看待這些個(gè)人問(wèn)題時(shí),是把自己放在企業(yè)的立場(chǎng)上的,是抱著“息事寧人”的心態(tài)在處理。而員工則是完完全全站在個(gè)人的立場(chǎng)上,抱著“爭(zhēng)取正當(dāng)合法權(quán)益”的心態(tài)在處理。
所以,在沮喪和無(wú)奈之外,我們還是要看到自己的行為產(chǎn)生的積極效應(yīng),理解員工的立場(chǎng)問(wèn)題——HR在處理個(gè)人問(wèn)題時(shí)選擇了企業(yè)的立場(chǎng),自然會(huì)在某種程度上獲得企業(yè)的認(rèn)可,可能也會(huì)獲得部分員工的認(rèn)同,為以后工作的開(kāi)展奠定良好基礎(chǔ),這是一些利益損失后換來(lái)的更有意義的收獲。
四、總結(jié)
總體上說(shuō),HR的合法權(quán)益,不能靠HR崗位來(lái)維護(hù),也不能等HR直屬上級(jí)來(lái)維護(hù)。而是應(yīng)該通過(guò)分清自己處理企業(yè)事務(wù)與個(gè)人利益的立場(chǎng),把日常或突發(fā)的員工與企業(yè)利益溝通的成果制度化、普及化,通過(guò)機(jī)制的作用,避免全體員工的不必要的權(quán)益侵害?赡茉谶@個(gè)過(guò)程中為了促使成果的產(chǎn)生和普及,HR會(huì)有所犧牲,但是我們既然選擇了犧牲,就要充分利用犧牲的價(jià)值,找到其中的積極意義,給予發(fā)掘和鞏固,讓犧牲最小,實(shí)現(xiàn)的價(jià)值最大。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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