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從2008年的《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始，國(guó)內(nèi)企業(yè)和員工的法制意識(shí)都在不斷得到強(qiáng)化，很多訴求勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)和保障的言行也開(kāi)始司空見(jiàn)慣。

企業(yè)里的人力資源部門，則接受了每一個(gè)新法誕生和舊法執(zhí)行的洗禮，不斷在企業(yè)和員工的利益斡旋中充當(dāng)老好人、提醒人、辯解人、維護(hù)人等等身份。與此同時(shí)，為了保證自身工作的客觀性，很多HR的加班加點(diǎn)無(wú)加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)未交或少交等等權(quán)益缺失卻無(wú)處申訴，苦水只有往肚子里咽。

那么，企業(yè)和員工的利益權(quán)衡中，HR到底應(yīng)該怎么樣去定位自身，如何既能權(quán)衡雙方，又不致于讓自己的合法權(quán)益失于保護(hù)呢？

筆者認(rèn)為，以下三方面的思路，可作為大致參考：

一、HR是崗位，你是員工。

HR時(shí)而以崗位形式出現(xiàn)，代表企業(yè)發(fā)布和執(zhí)行制度、參與勞動(dòng)糾紛處理；時(shí)而以個(gè)人的身份出現(xiàn)，領(lǐng)取薪水和福利、要求加薪或晉升。更多時(shí)候，我們會(huì)迷失于這兩個(gè)角色之間的轉(zhuǎn)換。

因?yàn)樾愿窈吐殬I(yè)習(xí)慣，很多HR都是責(zé)任心強(qiáng)、自尊心強(qiáng)、容忍力強(qiáng)、面子薄的人。所以在處理員工與企業(yè)的糾紛時(shí)，往往表現(xiàn)出專業(yè)、兼顧的一面來(lái)；而一旦涉及到自身利益維護(hù)，尤其是小利益的維護(hù)，怎會(huì)表現(xiàn)出羞于開(kāi)口、不了了之的一面來(lái)。

這里需要提到所謂的制度化，就是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)以制度為參考，而不是以個(gè)人意志為參考。因此，當(dāng)我們做完一個(gè)糾紛處理，完成一次利益協(xié)調(diào)的時(shí)候，就要抓住時(shí)機(jī)把這些案例提煉、制度化，成為企業(yè)內(nèi)的通用原則。

然后在處理自身利益問(wèn)題時(shí)，就可以參照制度處理，不需要覺(jué)得害羞，也不需要覺(jué)得會(huì)傷到大家的面子或和氣。

因?yàn)椋�你是員工，從老板到員工，都懂的。

二、做一架天平，而不是天平的兩端。

大部分人都接受這樣一個(gè)觀點(diǎn)：HR是溝通公司和員工之間的利益訴求的橋梁和紐帶，是人事制度的制定者、執(zhí)行者和維護(hù)者。

為了做好這個(gè)中間人的角色，難免會(huì)端著天平左右搖擺。我們一會(huì)把企業(yè)的利益當(dāng)成砝碼，把自己放上去稱，一會(huì)又把員工的利益當(dāng)成砝碼，把自己放上去稱，于是，一會(huì)覺(jué)得自己輕飄飄無(wú)足輕重，一會(huì)覺(jué)得自己擔(dān)子沉任重道遠(yuǎn)。

其實(shí)，HR就是一個(gè)天平崗位，只是放在兩邊的不該是自己，而是老板和員工。我們應(yīng)該做好這兩邊的信息溝通和平衡工作，而不是把自己當(dāng)成利益的一方。

同時(shí)，公平公正，是不以任何人的利益損失為代價(jià)的。當(dāng)我們協(xié)調(diào)好企業(yè)和員工的利益，那么企業(yè)里的每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)獲得同樣的權(quán)益，承擔(dān)同樣的責(zé)任，包括在HR崗位上的員工。

三、失之東隅，收之桑榆。

此處舉例一個(gè)：很多HR會(huì)在處理工資核算的一些小數(shù)據(jù)時(shí)頭疼——小數(shù)點(diǎn)后是舍還是入？午餐補(bǔ)助到底是算21天還是算22天？加班工資半小時(shí)要不要核算？而在算到自己的工資時(shí)——小數(shù)點(diǎn)抹掉吧，午餐補(bǔ)助就21天吧，半小時(shí)就不算了吧，這幾十塊錢，算了吧。然后發(fā)完工資，還有員工拿著幾塊錢的落差來(lái)興師問(wèn)罪，于是委屈地感慨：我自己都少發(fā)那么多，員工怎么還是追著幾塊錢不放呢？

這里我們可以看出，為了讓企業(yè)覺(jué)得付出了最小的人力成本，或者為了讓企業(yè)信任自己是一個(gè)敬業(yè)的不拘小節(jié)的HR，下意識(shí)地，我們就會(huì)主動(dòng)放棄很多權(quán)益。這些本該得到認(rèn)可的行為，往往因?yàn)橥瑯拥氖虑榘l(fā)生在另一個(gè)員工身上就一驚一乍，而讓HR覺(jué)得沮喪和無(wú)奈。

其實(shí)本質(zhì)上，是因?yàn)?/span>HR在看待這些個(gè)人問(wèn)題時(shí)，是把自己放在企業(yè)的立場(chǎng)上的，是抱著“息事寧人”的心態(tài)在處理。而員工則是完完全全站在個(gè)人的立場(chǎng)上，抱著“爭(zhēng)取正當(dāng)合法權(quán)益”的心態(tài)在處理。

所以，在沮喪和無(wú)奈之外，我們還是要看到自己的行為產(chǎn)生的積極效應(yīng)，理解員工的立場(chǎng)問(wèn)題——HR在處理個(gè)人問(wèn)題時(shí)選擇了企業(yè)的立場(chǎng)，自然會(huì)在某種程度上獲得企業(yè)的認(rèn)可，可能也會(huì)獲得部分員工的認(rèn)同，為以后工作的開(kāi)展奠定良好基礎(chǔ)，這是一些利益損失后換來(lái)的更有意義的收獲。

四、總結(jié)

總體上說(shuō)，HR的合法權(quán)益，不能靠HR崗位來(lái)維護(hù)，也不能等HR直屬上級(jí)來(lái)維護(hù)。而是應(yīng)該通過(guò)分清自己處理企業(yè)事務(wù)與個(gè)人利益的立場(chǎng)，把日常或突發(fā)的員工與企業(yè)利益溝通的成果制度化、普及化，通過(guò)機(jī)制的作用，避免全體員工的不必要的權(quán)益侵害�？赡茉谶@個(gè)過(guò)程中為了促使成果的產(chǎn)生和普及，HR會(huì)有所犧牲，但是我們既然選擇了犧牲，就要充分利用犧牲的價(jià)值，找到其中的積極意義，給予發(fā)掘和鞏固，讓犧牲最小，實(shí)現(xiàn)的價(jià)值最大。