李某在一家網絡公司編輯部已經工作了7年,最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后,由于之前的平面雜志入不敷出,公司決定停刊。整個部門逐漸轉型,李某和其他同事將被陸續(xù)轉崗到公司市場部。...
不久,李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書,理由是李某連續(xù)曠工超過5天,根據公司制度,從即日起解除雙方的勞動合同,并且不支付任何補償。李某認為,自己不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整,并且所在的部門已經被取消,新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇,因此自己不來上班的責任應當由公司承擔。公司認為,調整李某的工作崗位以及工資待遇,既是企業(yè)用人自主權的體現(xiàn),也是《勞動合同法》賦予企業(yè)的權利,李某在單位沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班,屬曠工行為。
《勞動合同法》第40條第3款規(guī)定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。據此,因雜志?、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證,顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下,公司有權就工作崗位及工資待遇調整問題與李某協(xié)商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇,公司不同意李某所提要求,說明雙方就勞動合同的變更沒有達成一致意見。據此,公司可以根據上述規(guī)定,解除勞動合同,并支付經濟補償。
但問題的關鍵是,李某不同意變更合同,單位也不作出解除合同決定怎么辦?李某能否拒絕到新的崗位上班?根據勞辦發(fā)[1996]100號 《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》的規(guī)定,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經雙方當事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致,單位也不提出解除,李某有權拒絕調動,其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此,公司作出的解除勞動合同的決定是錯誤的,應予撤銷。
本案提醒企業(yè),在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達成一致意見時,靠拖延戰(zhàn)術逃避法律責任是不現(xiàn)實的,依法解除勞動合同才是上策。
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