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問題一、勞動合同“書面形式”界定
　　 勞動合同法對合同的要求是“書面合同”。我們一般理解為紙質的合同，絕大多數(shù)的企業(yè)也是這么做的。但是不乏一些企業(yè)在簽訂、協(xié)商更改和解除勞動合同的過程中用了郵件、短信的形式。對于這些能否作為“書面”來理解，存在很多的分歧。我也做過這樣的問題提問，類似的還有很多人問過，大家可以參考一下作為長見識。具體的鏈接如下：

http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=385004&from=home

http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=359714&highlight=%E9%82%AE%E4%BB%B6

http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=391550&highlight=%E9%82%AE%E4%BB%B6
　　仲裁和法院一般認為：雙方協(xié)商一致的的訂立、變更、解除勞動合同，包括了對工作內容和工作地點、勞動報酬、工時休假、勞動紀律等內容的相應規(guī)定和變化，如果雙方一致，符合合同訂立原則，雙方就達成，關系成立，雙方即應該按照既定的履行自己的權利和義務，雙方做自己該做的事。
　　 可能這種情況，在很多企業(yè)和默寫地方不會得到認可，事實上，給大家的告誡就是：為了避免不必要的麻煩，簽訂合同以“紙質的”書面為好，不要用或者減少用這些“現(xiàn)代化”但是不怎么認可的形式。有些hr在解雇員工的時候不好意思開口，就通過短信或者電子郵件的形式，雙方達成了一致，但是真正簽字的時候，員工又會反悔，百口莫辯，辯起來勞民傷財。
問題二、支付雙倍工資的月份計算
　　 《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
　　 解讀以上條文，雙方建立勞動關系，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，從第二個月起，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資；滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。法律認定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，那么雙方之間就存在無固定期限的勞動合同，用人單位不需要再與個人補錢勞動合同，也就不存在有些人說的“視為已簽訂，但是沒有簽訂書面合同”后還需要賠償雙倍工資。也就是說：用人單位應該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是十一個月，即從第二個月起至第十二個月底。

問題三、雙倍工資差額的計算基數(shù)
　　對于雙倍工資基數(shù)的計算，就是說這雙倍以什么為依據(jù)，什么的雙倍。通常產生兩個不同的觀點。有人認為是該員工相應月份的所有應得工資，包括加班、福利、津貼和保險等等；當然另外一些人認為今年僅是正常出勤下的工資，不包括此外的一系列東西，特殊情況的除外。對于這個不同的地方可能處理方法不一樣，所以要依據(jù)當?shù)氐囊恍┱�策、法�?guī)處理。

例如山東工人報上刊載　2009年5月，張某應聘到某醫(yī)藥公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，只約定張某每月工資為1560元。2009年11月，張某以醫(yī)藥公司與其未訂立書面勞動合同為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求裁決醫(yī)藥公司支付2009年5月至11月的雙倍工資差額。仲裁中，雙方在雙倍工資如何計算的問題上產生分歧。原來，雖然雙方對工資有約定，但2009年5月至2009年11月，加上銷售提成，張某實領工資15805元。因此，張某要求以這個實際收入作為計算雙倍工資的基數(shù)。但醫(yī)藥公司認為，應按照約定工資支付雙倍工資，而不應包括銷售提成。最終，仲裁委裁決支持了張某的請求。

評析：本案爭議的焦點是銷售提成是否應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付基數(shù)。根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資；（二）計件工資； （三）獎金；（四）津貼和補貼； （五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。雖然該規(guī)定未明確將提成納入工資范圍，但從提成具有獎勵性的特征看，其應屬于獎金類的工資，應當認定為張某的工資總額組成部分，計入張某的工資基數(shù)。

而北京等地僅僅是以正常出勤工資為準。
問題四、特殊人群對“雙倍工資”的適用情況

這里指的特殊人群包括人力資源經(jīng)理、高級顧問、相關方面的法律工作者等。對于這類人，“明知故犯”的人，是不是適用不簽訂勞動合同支付雙倍工資的條款。說法也是不一樣的。我在論壇里看了一下：

http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=202733&highlight=%E7%BB%8F%E7%90%86%2B%E5%90%88%E5%90%8C

http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=295554&highlight=%E7%BB%8F%E7%90%86%2B%E5%90%88%E5%90%8C

無非就是出現(xiàn)了兩派：一派認為《勞動合同法》第八十二條，因為該條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。不管用人單位用的是什么人都應該一視同仁；另一派主張用人單位無需支付雙倍工資，他們作為特殊的群體明知故犯不應該支付。不論其說是疏忽還是大意還是工作太忙的原因都不能構成理由，專門的負責人回頭算計公司，缺乏誠信。

在司法實踐中，這類居心叵測的hr經(jīng)理，沒有得到法院的照顧，而是按照原來的工資支付，甚至此后企業(yè)因此開除，給自己的聲譽造成巨大影響，偷雞不成蝕把米。
　　下面鏈接一則案例http://www.chinahrd.net/law/info/186564 ，還有上邊鏈接中的案例，大家可以明白了。
問題五、特殊原因對“雙倍工資”的適用情況

對于勞動法對“雙倍工資”的規(guī)定，是不是所有情況下的雙倍工資都得支付啊？有沒有特殊情況。一開始，人們普遍認為所有需要，甚至沒有注意到這個問題。但是隨著情況的不斷出現(xiàn)和司法實踐的事實證明，并不是所有的沒在規(guī)定期限簽訂勞動合同的都需要支付上倍工資，比如說一些特殊的情況確實不能在約定的時間里簽訂。
　　 由于特殊的原因能導致沒有及時簽訂合同，不外乎以下情況：1.勞動者拒絕簽訂；2.協(xié)商過程長導致未能如期簽訂；3.其他客觀原因。這三種情況，可以豁免用人單位的責任。
　　 筆者認為，勞動合同期滿后的用工是一種重新用工行為，勞動合同法中的用工之日應包括合同到期后的重新用工行為，雙方當事人應在一個月內續(xù)簽書面勞動合同，續(xù)簽合同等同于首次簽訂合同，適用雙倍工資罰則。雙方超過一個月未續(xù)訂勞動合同的，視雙方是否履行了誠信磋商義務來判斷是否適用雙倍工資罰則；對于合同期滿后未續(xù)簽超過一年的，可視為雙方已訂立無固定期限合同。

問題六、雙倍工資的仲裁申請時效究竟
　　對于這個問題的表達，來自于勞動法的線下QQ群群主Andy的介紹，他介紹這個熱心又專業(yè)。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“ 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”第二十七條第四款規(guī)定“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”一類是勞動報酬仲裁時效，一類是雙倍工資仲裁時效。
對于這個問題，一類認為是只要在勞動關系終止后一年內提出都應該賠償全部的二倍賠償；另一部分人為超出了一年的仲裁期間員工就不能在享有相應的“雙倍工資了”。

我們看看廣東的做法：

案例的簡單描述大概是這樣的：某人2010年1月進入公司，公司沒有和其簽訂勞動合同，2011年4月該人將公司告上仲裁，索求雙倍工資。

Andy給我們了一個圖，解決了這個問題。

2010年1月到10年年底沒有簽訂勞動合同在勞動合同法上面是可以追討雙倍工資的，而2011年開始就默認為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同，只需要支付單倍的工資。此人2011年四月份提起仲裁，根據(jù)一年的仲裁時效推算到上年的5月（上圖的左箭頭應該對應五月，上圖為原圖，Andy本人講解時已做了文字修改），所以可以追回的雙倍工資月份為2010年5月到2010年12月31日，而不是從2月1日到12月31日。同時指出在廣東，如果存在事實勞動關系兩年過了還沒有仲裁，那么這基本上就無法得到這雙倍工資了，過了仲裁期。

當然，這都是沒簽合同惹的禍，如果你一開始就簽了，也不用這么傷神。
當時很多人在群里，對于最后這個問題都沒有回答正確，這也成了我整理這篇文章的一個原動力，在一些細節(jié)上為大家做出解釋，方便大家交流。

還有很多細節(jié)，希望各位同仁予以補充。

參考：《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)和中人社區(qū)

中人社區(qū)勞法線下群群主Andy等