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某軟件開發(fā)公司擬錄用員工做突擊研發(fā)，人事部起草了這樣一份合同，條款為：1.勞資雙方的基本信息；2.勞動合同期限為入職研發(fā)該軟件時起至該軟件研發(fā)完畢，但最長不超過3個月，試用期為10天；3.工資標(biāo)準(zhǔn)為每月8000元，試用期減半；4.員工應(yīng)保守公司的商業(yè)秘密；5.約定工資已經(jīng)包括各種福利待遇，公司不另行給付；6.員工故意損害公司財物，應(yīng)當(dāng)按照被損財物的價值予以賠償。這是一份典型的在法定條款基礎(chǔ)上有增有減的勞動合同，它究竟有沒有法律效力？會帶來不利的法律后果嗎？

首先，這份勞動合同缺少了某些必備條款，但并不必然導(dǎo)致合同無效，也不意味著可回避某些勞資關(guān)系中的權(quán)利和責(zé)任。按照法律規(guī)定，勞動合同缺少例如工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假制度、社會保險等必備條款，或?qū)�條款約定不明的，可以按照集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照有關(guān)法律執(zhí)行；由于缺乏必備條款給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，案例中的合同雖然沒有約定社會保險事項，但繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，無論勞動合同中是否約定、如何約定，都不能免除用人單位應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險和繳納社會保險費的義務(wù)。如果最后該公司因為社會保險問題與員工產(chǎn)生糾紛，很可能承擔(dān)不利后果。

其次，對用人單位來說，增加具有操作性的合同條款也非常必要。這份勞動合同約定“所有員工應(yīng)該保守公司的商業(yè)秘密”、“勞動者故意損害公司財物，應(yīng)當(dāng)按照被損財物的價值予以賠償”等，既合法有效，又對公司利益的保護(hù)十分重要。實踐中，為了順利處理員工離職時的勞動關(guān)系，還可以約定“解除勞動合同，勞動者應(yīng)當(dāng)辦理離職工作交接手續(xù)，工作交接完畢后用人單位結(jié)算薪資及支付經(jīng)濟(jì)補償”等內(nèi)容。

第三，如果增加的條款違反法律規(guī)定，則該條款無效。案例中的合同是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同， 《勞動合同法》規(guī)定這種勞動合同不得約定試用期，因此，合同中“試用期為10天”、“試用期工資減半”的條款違反法律規(guī)定，是無效的。 可見，設(shè)計勞動合同應(yīng)當(dāng)盡量包含《勞動合同法》所規(guī)定的必備條款，同時對雙方認(rèn)為需要約定的特殊事項予以明確約定，千萬不可圖一時省力而草率制定，致使引發(fā)勞動爭議。