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周某于2008年5月應(yīng)聘進(jìn)入上海某咨詢公司，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定周某擔(dān)任行政助理工作，月工資3000余元。

入職后，周某的工作還算順利，但生性倔強(qiáng)的他與同事的相處并不太融洽。2009年3月，周某因?yàn)楣ぷ魃吓c領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了激烈爭執(zhí)，他揚(yáng)言“我不干了”，并一氣之下擅自回了家，之后連續(xù)幾日都沒有到公司上班。公司讓人事部嘗試與其進(jìn)行聯(lián)系，但周某手機(jī)卻一直處于關(guān)機(jī)狀態(tài)。公司遂作出決定，以周某“自動離職”處理，對其工資進(jìn)行結(jié)算后打入其工資卡內(nèi)，并且為其辦理了退工手續(xù)。

一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。

周某說，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關(guān)系，要求公司撤銷解除決定，恢復(fù)履行勞動合同。但公司堅(jiān)稱決不會同意周某再回公司上班。周某即向公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000余元。

爭議焦點(diǎn)

本案爭議的焦點(diǎn)在于：周某不辭而別后，雙方的勞動關(guān)系是否可以自動解除？

公司認(rèn)為：周某因?yàn)榕c公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，在沒有告知公司的情況下不辭而別，連續(xù)幾日不來公司上班，公司也無法與其取得聯(lián)系，公司無奈只有以周某“自動離職”處理，故與其結(jié)算工資并辦理退工手續(xù)并無不妥。

周某認(rèn)為：其從未向公司提出過書面的辭職報(bào)告，更沒有想與公司解除勞動關(guān)系。其并沒有自動離職，公司也不能因?yàn)榕c其在工作上有爭執(zhí)而單方面解除勞動關(guān)系。他曾經(jīng)要求回公司重新上班但是遭到公司的拒絕，因此要求公司支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)有合法、充分的理由，鑒于在勞動關(guān)系中所處的優(yōu)勢地位，用人單位也應(yīng)當(dāng)具備能夠反應(yīng)勞動關(guān)系解除原因的材料�，F(xiàn)公司辦理了與勞動者解除勞動關(guān)系的有關(guān)手續(xù)，其對勞動關(guān)系解除的原因負(fù)有舉證責(zé)任。但公司未能就其主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，故裁決公司支付員工周某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000余元。

唐毅律師點(diǎn)評

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”但當(dāng)員工不辭而別之后，是否可以以員工“自動離職”處理？雙方的勞動關(guān)系是否自然解除或終止呢？從這則案例中我們看出，答案顯然是否定的。

用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的解除，需要其中一方有明確的意思表示。比如實(shí)踐中比較多見的員工提交給公司的《辭職報(bào)告》、公司給員工的《勞動合同解除通知書》等。如果員工僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動關(guān)系實(shí)際上處于不確定狀態(tài)，并不能想當(dāng)然地認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)自然解除或終止。譬如，員工可能生病了，沒有及時(shí)辦理請假手續(xù)，或發(fā)生了人身意外傷亡事件，無法辦理請假手續(xù)等。因此，對于員工擅自離開工作崗位的行為，切不能視作員工“自動離職”，而應(yīng)該積極地先與員工取得聯(lián)系，獲知其不辭而別的原因，再根據(jù)公司規(guī)章制度作相應(yīng)的處理。

如果員工系無故曠工，且公司的規(guī)章制度中對無故曠工達(dá)到一定的天數(shù)即明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，該規(guī)章制度也已告知員工并由其簽字確認(rèn)的，則公司可依據(jù)規(guī)章制度書面通知與其單方面解除勞動關(guān)系，并通過快遞等方式送達(dá)員工所確認(rèn)的送達(dá)地址。

如果公司實(shí)在無法與不辭而別的員工取得聯(lián)系的，我們建議公司可以先書面通知員工在指定的期限內(nèi)回公司上班，或辦理相關(guān)請假手續(xù)，并通過快遞等方式送達(dá)員工所確認(rèn)的送達(dá)地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續(xù)的，則可根據(jù)公司規(guī)章制度，視作嚴(yán)重違紀(jì)曠工處理。若公司決定予以解除勞動關(guān)系的，需再次以書面方式通知員工，并通過快遞等方式送達(dá)員工所確認(rèn)的送達(dá)地址。

這里有2個問題特別需要注意：

（1）若公司的書面通知無法送達(dá)員工如何處理？面對這個問題，我們建議公司在員工入職時(shí)填寫的《員工入職登記表》中明確其送達(dá)地址，并要求員工在該地址變更后應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)以書面方式告知公司。勞動者在明確送達(dá)地址的情況下，因勞動者的原因?qū)е孪嚓P(guān)文本無法送達(dá)的，則由勞動者承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

（2）用人單位在以快遞等方式將相關(guān)書面文本送達(dá)員工時(shí)，應(yīng)在快遞單等有效送達(dá)憑證上詳細(xì)填寫送達(dá)文本的名稱及大概內(nèi)容，并保留好有效送達(dá)憑證，以備勞動爭議仲裁案件發(fā)生后舉證之用。唐律