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 李某與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李某因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李某拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實(shí)上，李某一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實(shí)，李某請假純屬虛假后，立即對李某予以警告，責(zé)成其馬上到廠上班。李某置之不理。2005年4月鍋爐廠停發(fā)李某的工資。2005年10月，李某回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開除李某，解除與其簽訂的勞動合同。李某對此不服，認(rèn)為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。

本期問題：

1、用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？

2、鍋爐廠能否解除與李某的勞動合同？

專家點(diǎn)評這是一起企業(yè)超過時(shí)效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李某的勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況：

1.因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動法》第25條第1項(xiàng)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點(diǎn)，目的是為了勞動合同雙方當(dāng)事人有一個(gè)相互了解和選擇的機(jī)會。在試用期內(nèi)，用人單位將從思想品質(zhì)、工作能力、知識水平、身體狀況等方面進(jìn)一步對勞動者進(jìn)行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發(fā)現(xiàn)勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。

2.因勞動者違紀(jì)或違法而解除勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度，包括：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；不服從正常調(diào)動的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的；犯有其他嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的。對于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動合同；對其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，符合除名、開除條件的，可按照《企業(yè)職工獎懲條例》予以除名或者開除。

（2）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為，如值班時(shí)間不負(fù)責(zé)，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權(quán)或機(jī)會，采取欺騙等的方式謀取不正當(dāng)利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級管理人員利用職權(quán)收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財(cái)產(chǎn)，使公司的利益遭受重大損害的。

（3）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。所謂勞動者被依法追究刑事責(zé)任，是指勞動者的行為構(gòu)成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財(cái)產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利的，用人單位可以解除勞動合同。

3.因勞動者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。患病是每個(gè)勞動者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負(fù)傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關(guān)系。我國有關(guān)法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負(fù)傷，依勞動者在本單位工作時(shí)間長短，規(guī)定了一個(gè)相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動合同，醫(yī)療期后，如果勞動者康復(fù)如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關(guān)系繼續(xù)有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，其對職工的業(yè)務(wù)的技術(shù)要求比較高，沒有相應(yīng)的知識準(zhǔn)備和專業(yè)訓(xùn)練，則難以勝任工作，難以完成勞動合同約定的勞動任務(wù)，因此，對于那些知識準(zhǔn)備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

4.因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：

（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。根據(jù)我國《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（試行）》和《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定，瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動者的勞動合同，以促使企業(yè)擺脫困境。

（2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。一個(gè)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán)，裁減富余人員，以重新對生產(chǎn)資料和勞動者進(jìn)行合理配置，扭轉(zhuǎn)不利局面。

《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。

（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動合同無法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動合同。

本案中李某與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李某在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進(jìn)行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李某仍置之不理，故李某的行為嚴(yán)重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。”因此，從實(shí)體法律上看，李某的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對李某長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李某的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李某的開除處分是在李某上班后的8個(gè)月作出的，《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李某的勞動合同。