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本文通過對一般用人單位成本項分析，用標(biāo)標(biāo)法對《勞動合同法》導(dǎo)致的隱性成本增量做一計算。綜合計算結(jié)果表明：在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的歷史問題而根據(jù)《勞動合同法》使企業(yè)用工行為完全合規(guī)化時導(dǎo)致的成本增量時，《勞動合同法》對用人單位的成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%。對于一些社保繳納歷史情況較差的用人單位，社保問題是最大成本增量的問題，足以致這些用人單位于死地。

引言：

《勞動合同法》實施給大眾普遍感覺是，人工成本增加�！秳趧雍贤ā穼嵤�，用工風(fēng)險加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或者間接反應(yīng)到人工成本方面。人工成本到底在哪些方面增加、增加有多少？是否會根本影響用人單位競爭力？從而影響行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的競爭力、影響區(qū)域經(jīng)濟的競爭力？為此，需要找到一種因為達到《勞動合同法》的要求導(dǎo)致成本增量的基礎(chǔ)性的計算方法。分析對成本增量的影響因素的不同，為采取相應(yīng)對策提供基本依據(jù)。

用人工成本占營業(yè)收入的比例作為描述用人成本對企業(yè)盈利能力影響的指標(biāo)。在其他因素不變的情況下，這個比例的變化，就直接影響用人單位的銷售利潤率（盈利水平）。本文所討論的人工成本增量即增加的人工成本占營業(yè)收入的比例。

本文暫不探討因為《勞動合同法》促進用人單位人力資源水平提升后對用人單位價值創(chuàng)造的正面影響。

一、成本增量的構(gòu)成

人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量

與《勞動法》相比，除在勞動合同到期終止因為勞動者本人原因不續(xù)簽合同而要求用人單位支補償金這一點之外，《勞動合同法》并沒有提供勞動基準(zhǔn)，只是提高了違法責(zé)任。

顯性成本來自《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同到期終止補償。而為了合規(guī)，更多用人單位得將克扣與拖欠的部分給補足了，這主要體現(xiàn)覆蓋面較廣的社會保險足額繳納問題以及不少以及加班工資兩個方面（以前不愿意與勞動簽訂勞動合同的用人單位中，其主要利益驅(qū)動力來處社保與加班工資方面），這些也應(yīng)當(dāng)算是不少用人單位增加的顯性成本。對于一些特殊行業(yè)，相關(guān)勞動保護與勞動條件方面的達標(biāo)，也是一種顯性成本。

隱性成本增量來自于用人單位為了規(guī)避被提高了的違法責(zé)任、提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強管理配備的人手及其他配套投入，這個投入與從事專職人力資源管理人員的數(shù)量投入具有相關(guān)性，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本增量。

二、顯性成本增量

顯性成本增量包括三部分，其一是勞動合同到期終止補償金、其二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量、其三是勞動保護與勞動條件達標(biāo)導(dǎo)致的成本增量。

1. 《勞動合同法》有關(guān)到合同期終止補償金規(guī)定，會讓單位增加多少成本？

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的； 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。不妨將這種補償稱為用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償。 一個簡單的算法（以一年為時間段，結(jié)果具有普遍性）如下：

增加的人工成本占年營業(yè)收入比例＝a) 用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例×b)用人單位主導(dǎo)的員工離職率×c)該用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例

a) 用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例

對于確實到期終止而因為用人單位原因不續(xù)簽的個案，工資成本由12個月工資變成了13個月工資，人工成本在原有的基礎(chǔ)上增加8%（不考慮超出3倍社平工資的封頂影響）,如果考慮全國較高的社保及公積金基數(shù)45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/(12×1.456)）；

b) 用人單位主導(dǎo)的員工離職率

而合同到期終止后，由于用人單位原因不續(xù)簽的比例到底有多大呢，這個數(shù)據(jù)可用用人單位年員工離職率來推測，員工離職率分為員工主動離職率與員工被動離職率，員工被動離職率即為用人單位主導(dǎo)離職率。

一般社會員工離職率為3%~50%，不同行業(yè)差別較大，有極少數(shù)超過100%，其中，用人單位主導(dǎo)的流動一般小于50%,即員工被動離職率約占(3%~50%)×50%＝1.5%～25%；

c) 用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例

人工成本占營業(yè)收入一般5%~45%不等，一般制造業(yè)低，服務(wù)業(yè)高。

勞動合同法到期終止補償金規(guī)定，增加的人工成本占年營業(yè)收入比例:＝5.7%%×（1.5％～25%）×（5%~45%）＝0.04%～0.64%

讀者不妨將您所在的用人單位主導(dǎo)員工離職率、人工成本占營業(yè)收入的比例帶入以上簡單公式計算一下，發(fā)現(xiàn)，原來因為到期終止補償金條款導(dǎo)致的成本增加，微乎其微��！

2. 解決社保與加班工資拖欠的成本增量

這個問題，對于《勞動合同法》實施前就合規(guī)操作的用人單位來講，不是問題。

但不得不承認，社保按時足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現(xiàn)出來的是三個，其一為延遲繳納時間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時間問題中較典型的問題；其二是壓低繳納基數(shù)，不少用人單位按最低基數(shù)繳納，或者未按照上一年實際月平均工資性收入繳納。因為，在統(tǒng)計上一年度實際工資性收入時，國家統(tǒng)計總局有關(guān)工資總額方面的規(guī)定，讓不少用人單位發(fā)怵。

加班費問題，對于按標(biāo)準(zhǔn)工作時間工作的單位，不是太大的問題，因為有太多的用人單位可以通過“自愿加班”與“以相關(guān)職能部門批準(zhǔn)”為手段，來規(guī)避這個問題。而不少制造業(yè)，其作息時間安排，已充分表明其超時加班的“用人單位主導(dǎo)安排”特征，是一個不可忽視問題。

此處用兩個比例可以描述這兩項成本增量：

a)用人單位足額支付的社保費用占營業(yè)收入的比例

b)足額支付超時加班的費用占營業(yè)收入的比例

對于部分企業(yè)而言，這兩個比例，尤其是用人單位足額支付的社保費用占營業(yè)收入的比例非常大，極端情況是：假定某用人單位從未繳納社保公積金，則社保公積金問題將會導(dǎo)致其人工成本增量占營業(yè)收入的：社保公積金繳費比例45.6%×人工成本占營業(yè)收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人單位符合這類極端情況，其銷售利潤率都很低，處于產(chǎn)業(yè)價值鏈的低端。這個比例是對這類企業(yè)來講，一定是致命的。此處還未考慮這些機構(gòu)將歷史欠賬補齊了導(dǎo)致的一次性成本增量。

可以下結(jié)論的是，對于這類企業(yè)，社保問題是最大成本增量的問題。

足額支付越時加班的費用占營業(yè)收入的比例暫不估計。

3. 勞動保護與勞動條件達標(biāo)導(dǎo)致的成本增量

這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業(yè)。在此不作重點討論。

三、隱性成本增量

隱性成本增量是在這場圍繞《勞動合同法》辯論中一些人的托辭、人云亦云的人不負責(zé)任或者善良的人跟風(fēng)的原因。為了計算這個隱性成本，不妨這樣計算，與大家探討。

管理會計成本分析方法中，成本分析有三種方法，一是成因法（零基法），即通過抽絲剝繭，尋找到底哪些因素導(dǎo)致成本上升，作業(yè)成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是歷史數(shù)據(jù)趨勢擬合法，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)趨勢來推測；三是標(biāo)桿法，即以標(biāo)桿單位的成本結(jié)構(gòu)，做類比。

成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人單位影響成本的因素千差萬別，本文暫不采用；歷史數(shù)據(jù)法強調(diào)不同時間段樣本具有一致性，很顯然《勞動合同法》將是這個樣本時間序列重要干擾項，打破了樣本時間序列在《勞動合同法》實施前后的一致性，這個方法也不適用；剩下的就是標(biāo)桿法，這個方法的關(guān)鍵是標(biāo)桿的選取問題。

有理由相信，在人力資源管理普遍水平較高的地方，勞資關(guān)系管理是人力資源管理重要模塊，其人力資源管理從業(yè)人員的工作是達成該高水平人力資源管理的重要因素，用人單位在人力資源管理從業(yè)人員方面的投入（費用），是其促成用工合規(guī)性的重要因素。不妨將這個投入視做提升管理水平需要的隱性成本。

也有理由相信，勞資關(guān)系管理水平較高、勞動者保護力度較大的國家或者地區(qū)如美國、日本、香港本土的用人單位人力資源管理合法合規(guī)水平是較高的。那么，這些地方的用人單位在人力資源管理從業(yè)人員的方面的人工成本投入是人力資源管理合規(guī)化的重要原因。根據(jù)某美資背景的知名人力資源管理咨詢公司統(tǒng)計，在上述三個地區(qū)，人力資源管理專職從業(yè)人員約占用人單位員工總數(shù)的比例為1%~0.4%。

做一個極端假定，假定目前國內(nèi)HR從業(yè)人員全不合格，為提升人力資源管理合規(guī)化水平，我們得配備這樣數(shù)量的合格人員，其占員工總數(shù)的比例參照美國、日本、香港比例，即1%~0.4%。由于《勞動合同法》對人力資源管理水平技能的高要求，假定這批從業(yè)人員的薪酬是用人單位員工平均薪酬的1.5~2倍，為了合規(guī)化，增加的人手投入導(dǎo)致隱性成本中人工成本較原有人工成本的增加約(1%~0.4%)×(1.5~2)=0.6%~2%。用人單位增加人力資源管理人員投入后，其他配套投入為此部分人工成本增量的1.0倍，為謹慎起見，在計算人工成本時，將這些配套投入導(dǎo)致的成本也歸結(jié)為人工成本�？紤]到人工成本占營業(yè)收入一般5%~45%不等，則為了合規(guī)化而增加的專職人力資源管理人員投入的成本占營業(yè)收入的比例為2×(0.6%~2%)×(5%~45%)=(0.06%~1.8%)，。

相信讀者讀到此，會不滿意，尤其是人力資源管理從業(yè)人員。因為這種算法是一種極端假定。反觀我國人力資源從業(yè)人員占全體員工的比例，與美國、日本、香港相差不大。所以，隱性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。

四、成本總增量

在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的成本增量合規(guī)化時，計算表明，增加的成本為（0.04%～0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。

五、小結(jié)

以上分析成本方法時，用了這樣一些假設(shè)變量：

1.用人單位主導(dǎo)離職而產(chǎn)生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例

2.用人單位主導(dǎo)的員工離職率

3.用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例

4.達到標(biāo)準(zhǔn)的勞動保護與勞動條件方面支出占不同行業(yè)產(chǎn)業(yè)的營業(yè)收入比例

5.用人單位足額支付社保費用占營業(yè)收入的比例

6.用人單位足額超時加班的費用占營業(yè)收入的比例

7.專職人力資源從人員占用人單位員工總數(shù)比例

8.人力資源從業(yè)人員人工作成本占平均人工成本的比例

9.因為人力資源投入而配套的其他投入占相應(yīng)人力資源投入的比例

以上這些基本變量構(gòu)建的模型，將比較容易評估出《勞動合同法》對成本的增量占營業(yè)收入的比例。這些變量在不同地區(qū)、不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)的不同用人單位會有較大差別。

本文最一般的數(shù)據(jù)計算結(jié)果：成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%，是多少用人單位的生死線？不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的有哪些差別？勞動合同法對哪些行業(yè)、產(chǎn)業(yè)有影響、有多大影響，產(chǎn)業(yè)政策、用人單位決策依據(jù)如何，均可以此成本影響作為基礎(chǔ)依據(jù)。