很多企業(yè)家并未把握這部法律的精神實質(zhì),無固定期限勞動合同并不是終身制! 《际恰秳趧雍贤ā啡堑牡湥俊 秳趧雍贤ā穭倓傊贫ǖ臅r候,不同意見就很多。有人說會引起更多勞動爭議,我們也估計到了,因...
都是《勞動合同法》惹的禍?
《勞動合同法》剛剛制定的時候,不同意見就很多。有人說會引起更多勞動爭議,我們也估計到了,因為1994年《勞動法》頒布實施以后,勞動爭議案件曾大幅度上升。但是,沒有想到,現(xiàn)在還沒開始實施就出了很多問題。
《勞動合同法》6月下旬剛剛通過,就聽說7月有一個大學(xué)老師到廣東講了一次課,廣東的一些企業(yè)就紛紛開始解除老職工的合同。后來又接到朋友發(fā)的短信,說中央電視臺也在解除老職工的合同,朋友還格外加了一句:“都是你們《勞動合同法》惹的禍。”
《勞動合同法》實施在即了,當(dāng)時沒有預(yù)料到的情況頻繁出現(xiàn)也說明,這部法的制定對于企業(yè)的影響是非常之大的。最近我們機(jī)關(guān)的同志去一個大的國有企業(yè)講這部法,講了半截,這個老總就走了,為什么呢?他說,本來我準(zhǔn)備您講完話,就要布置明年的工作,現(xiàn)在看起來不能做了,因為我的布置顯然是和這部法律規(guī)定不一致的。
但是,究竟該怎么認(rèn)識《勞動合同法》?其實很多企業(yè)管理者并沒把握其精神實質(zhì)。《勞動合同法》不僅僅要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,而是在明確雙方權(quán)利義務(wù)的條件下,重在保護(hù)勞動者的權(quán)利。也就是說,其制定要以保護(hù)勞動者合法權(quán)益為出發(fā)點,但最終這個法的實施要有利于國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。如果把企業(yè)都搞黃了,勞動者的權(quán)益也就無從談到保護(hù)。應(yīng)當(dāng)說大家利益都是一致的。國家在立法這個問題上也充分考慮到了企業(yè)的一些權(quán)利。比如:很多人不清楚:是不是到明年定無固定期限的勞動合同就是終身雇傭制了?事實上,無固定期限勞動合同不是鐵飯碗,不是終身制。做這個規(guī)定,是對計劃體制下的老職工進(jìn)行保護(hù)。
“勞動”理應(yīng)享有話語權(quán)
其實,《勞動合同法》是國家極為慎重出臺的。起草用了一年時間,在國務(wù)院也是一年,并征求了各方面的意見,經(jīng)過常委會四次審議才定下來。最后在常委會表決時是高票通過,146名常委會組成人員,145人投了贊成票,非常不容易。
而這部法律的出臺,對企業(yè)管理也的確會有影響,至少表現(xiàn)在兩方面:一個是對企業(yè)民主管理制度將產(chǎn)生比較大的影響,這主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第4條的規(guī)定上:用人單位制定一些規(guī)章制度,得制定一個程序。這個規(guī)定和我們以前的一些法律相比較,有一個比較大的發(fā)展。一般認(rèn)為,用人單位的規(guī)章制度制定權(quán)在用人單位!秳趧雍贤ā返4條第1款也規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定勞動規(guī)章制度,保障勞動者的權(quán)利,履行勞動義務(wù),明確了用人單位在這方面的自主權(quán)。但是這個規(guī)定也明確了:用人單位在制定涉及到勞動者切身利益的一些規(guī)章制度,比如:涉及到他的工資、休假、一些勞動保護(hù)方面的規(guī)定時,要和職工方面進(jìn)行平等協(xié)商。
對于這個規(guī)定,當(dāng)前爭論比較大,有人質(zhì)疑規(guī)章制度的制定權(quán)是共決權(quán)還是單決權(quán),我認(rèn)為至少在制定程序上要有一個共決的程序。在國有企業(yè)要和職工代表大會協(xié)商,在非國有企業(yè)要聽全體職工的意見,有工會的企業(yè)要和工會代表商量,沒有工會的企業(yè)要和職工代表平等協(xié)商。就不再僅僅是以前《勞動法》、《工會法》,以及《公司法》里面簡單的規(guī)定,而是把制定程序納入到一個民主、法制的程序當(dāng)中。因為企業(yè)一直認(rèn)為在企業(yè)管理當(dāng)中制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)力,應(yīng)該說在現(xiàn)在肯定了這個基本的制度。但是,用人單位制定的規(guī)章制度有些是不適當(dāng)?shù)摹1热缯f搜身,這是違反公民權(quán)利的。對于企業(yè)能制定哪些規(guī)章制度,學(xué)術(shù)界爭論很大,尤其涉及到勞動紀(jì)律,每一個用人單位在管理中都制定一些規(guī)則,違反這個規(guī)則要受到相應(yīng)的制裁,制裁的手段有哪些,也一直不是很明確。比如:罰款能不能用,這些該怎么處理?通過這么一種平等協(xié)商的程序,類似的規(guī)章制度多多少少能夠有些群眾基礎(chǔ)和法理基礎(chǔ)。
你不能夠再簡單地認(rèn)為我的企業(yè)是我投資的,我說了算,F(xiàn)代企業(yè)的理念是:資本、技術(shù)、勞動共同組成了一個生產(chǎn)經(jīng)營活動。所以,勞動也理應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用,有一定的話語權(quán)。
推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展
《勞動合同法》對企業(yè)的第二個影響是:在用人單位的管理當(dāng)中,尤其在訂立勞動合同中強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益,對企業(yè)今后的健康發(fā)展有積極的意義!秳趧臃ā坟瀼亓耸畮啄,但勞動合同簽定率普遍比較低,大概徘徊在30%—40%.有的人簽訂了合同也沒有書面的,出了糾紛,各方面權(quán)益無法保護(hù);或者簽訂的勞動合同期限比較短,勞動關(guān)系極不穩(wěn)定。而勞動關(guān)系是社會關(guān)系中最基本的一個,勞動關(guān)系穩(wěn)定了,才能談到社會關(guān)系的和諧問題。所以,《勞動合同法》在這方面下的功夫比較大,著力規(guī)定了一些內(nèi)容,其中一個比較重要的就是對簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定。所謂無固定期限合同,也就是沒有確定終止時間的合同,可能長到領(lǐng)退休金,但也可能比較短,《勞動合同法》39、40、41條,對用人單位單方面解除勞動合同,包括勞動者有過失、沒有過失,用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員等,規(guī)定了13種情況,這13種情況解決了用人單位自主權(quán)的問題。所以,無固定期限勞動合同不是一個鐵飯碗,隨時可以中止。比如:勞動者有過失,今天定了合同,明天你犯法了,我就可以解除合同,而且不給補(bǔ)償;協(xié)商一致也可以解除,無論是勞動者提出還是單位提出。和十幾年前的《勞動法》相比,解除勞動合同的條件空間非常大,和國外也是類似的。
但是,以前一些用人單位處于強(qiáng)勢地位,規(guī)定了勞動者的違約責(zé)任,要扣一些財物和證件,以強(qiáng)制地位要求勞動者簽訂一些不平等的條款,這是不合乎法律理念的。這方面各國都類似,不能以任何理由和任何形式限制勞動者的自由。這對于企業(yè)傳統(tǒng)的一些做法,尤其是在勞動合同的訂立、履行方面確實帶來一些挑戰(zhàn)。
另外,有人說《勞動合同法》的貫徹實施會對用人單位的用人成本有一個比較大的提高,可能不排除這種情況。以前廉價的勞動力是我們企業(yè)的一個大的優(yōu)勢。但是,今后企業(yè)應(yīng)當(dāng)在競爭戰(zhàn)略上更著力于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這對企業(yè)的長久發(fā)展,也是一個促進(jìn)作用。逼著你不能僅僅靠剝奪廉價勞動力發(fā)展,而是要建立在一個更可靠,更文明,更長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上。我們講一個人的文明,包括他的素質(zhì)、修養(yǎng)、社會責(zé)任感。一個政府的文明,要依法行政、文明執(zhí)法、有為納稅人服務(wù)的意識。一個企業(yè)的文明也是如此,守法是企業(yè)文明最低的底線,不能以規(guī)避法律為代價求得自己企業(yè)的生存發(fā)展,這不是長遠(yuǎn)的。
關(guān)于最近傳聞華為公司減員7000人,賠償10億元,具體情況我不了解,但7000人一塊兒辭職,你不能說都是自己意見的真實表示。至少法律層面上,我感覺可能很難解釋。
總之,對《勞動合同法》要有一個正確的解讀,它只會對我們企業(yè)的管理有一個促進(jìn)作用。法律的基本原則和基本精神是不可動搖的。
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