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　　華為作為事件的特殊性還在于，華為是以“協(xié)商”的方式給予了足以吸引職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果華為沒有強(qiáng)迫職工接受這樣的條件，那么它的做法是不違法的。

　　當(dāng)然我們可以批判華為缺乏社會(huì)責(zé)任，不以人為本，但是對(duì)企業(yè)而言，守法就可以過關(guān)。

　　華為事件有很大的影響力和代表性、普遍性。影響力在于它是有相當(dāng)實(shí)力、規(guī)模的本土民營(yíng)企業(yè)，所以，事件的發(fā)生不可以說是因?yàn)閮?nèi)資企業(yè)本質(zhì)不好，因?yàn)閷?shí)際上它又是很國(guó)際化的企業(yè)；也不可以說因?yàn)槭撬綘I(yíng)小企業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)水平低，實(shí)際上它是從小到大發(fā)展為集團(tuán)性大企業(yè)的；也不可以說是因?yàn)閯趧?dòng)密集型，技術(shù)含量低，實(shí)際上它是高科技企業(yè)，當(dāng)然高科技的勞動(dòng)者也是相當(dāng)密集的。

　　華為事件的代表性、普遍性還是在于如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，華為之后又有了外資的、民營(yíng)的、國(guó)有的；大的、小的“華為”，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》采取了所謂的應(yīng)對(duì)措施，大規(guī)模地終止、解除勞動(dòng)合同，重新簽訂、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。

　　華為這樣的事件在《勞動(dòng)合同法》生效前會(huì)有，生效后依然會(huì)有，就目前的《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來看，企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》本身不等于違反法律。

　　例如企業(yè)只與職工簽訂九年勞動(dòng)合同，只簽訂一次固定期限的，職工就沒有權(quán)利按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定要求企業(yè)必須與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，這也許是刻意規(guī)避法律，但它是合法的。

　　如果認(rèn)為這是不妥當(dāng)、不合理的，那么我們只有兩個(gè)選擇，一是修改《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)失去這樣的可能；二是說服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。

　　如果將希望寄托于立法解釋、執(zhí)法部門的實(shí)施意見或者司法部門的司法解釋，是難以解決這一問題的。最多可以減少因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》誤讀帶來的誤判，如華為協(xié)商解除勞動(dòng)合同給了大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)上崗，如果真的想以此規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條連續(xù)工作滿十年的規(guī)定，實(shí)在是過度反應(yīng)和無效反應(yīng)，因?yàn)檫@樣的做法根本沒有也不可能中斷“連續(xù)工作”的事實(shí)。

　　至于說2008年1月1日前的連續(xù)工作年限是否視為連續(xù)工作年限，這倒的確是《勞動(dòng)合同法》留下的懸念，也正是因?yàn)槿绱瞬艑?dǎo)致一些企業(yè)斤斤計(jì)較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認(rèn)為，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第二項(xiàng)的規(guī)定，2008年1月1日前的連續(xù)工作的年限應(yīng)當(dāng)視為連續(xù)工作年限。這樣看來華為似乎是很冤的。

　　如果說華為事件僅僅是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤讀導(dǎo)致誤判，真的可能是低估了問題的嚴(yán)重性。無論是在《勞動(dòng)合同法》的制定過程中還是《勞動(dòng)合同法》通過頒布后，如何看待以及面對(duì)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)成為不可回避的問題。這里既有誤導(dǎo)、誤讀、誤判的問題，也有更深層次的企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念問題。

　　首先，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有若干誤解，一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的法律；二是認(rèn)為這是偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；三是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無限的自主權(quán)利，企業(yè)想用誰用誰，想以什么方式用就以什么方式用，想用多長(zhǎng)時(shí)間就用多長(zhǎng)時(shí)間，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，極端的自由。

　　即使是按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定勞動(dòng)者有要求簽無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結(jié)果。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是難以找到的。

　　《勞動(dòng)合同法》的確秉承了《勞動(dòng)法》的宗旨，保護(hù)勞動(dòng)者，因?yàn)楹笳弑緛砭吞幵谌鮿?shì)的地位，《勞動(dòng)合同法》若真的對(duì)等保護(hù)，倒真應(yīng)該被批判為不公平。公平不是表面的事情，而是要追求實(shí)際的公平。事實(shí)上，在《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)權(quán)利和絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位，法定最低標(biāo)準(zhǔn)下的契約自由就是強(qiáng)者的自由。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也并沒有增加企業(yè)的依法經(jīng)營(yíng)成本，事實(shí)上還給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)可以降低工資；可以采取靈活和低成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；準(zhǔn)許企業(yè)單方解除有嚴(yán)重過錯(cuò)職工的勞動(dòng)合同的條件增加了兩項(xiàng)，裁員的情況也放寬了；勞動(dòng)合同終止的七種情況中只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果一定要說《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說是加大了違法企業(yè)的違法成本。

　　面對(duì)即將正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和近期企業(yè)的異常表現(xiàn)，真正值得擔(dān)心的是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的心態(tài)、管理理念和企業(yè)文化問題。為什么對(duì)《勞動(dòng)合同法》如臨大敵，無非是對(duì)原來沒有法律約束習(xí)慣了，無非是希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本“歸零”，無非是想要絕對(duì)的決定權(quán)。

　　這是對(duì)什么是企業(yè)、企業(yè)是誰的、應(yīng)該怎么經(jīng)營(yíng)企業(yè)，有嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)、認(rèn)知錯(cuò)誤造成的。

　　企業(yè)就是一條船，投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者都是在一條船上的利益共同體。資本、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、勞動(dòng)四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動(dòng)者的加盟，企業(yè)無法運(yùn)營(yíng)更沒有效益，勞動(dòng)者到企業(yè)工作，首先是勞動(dòng)者拿自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品進(jìn)行交換，因此企業(yè)必須支付工資；其次，勞動(dòng)者是拿自己的勞動(dòng)力這個(gè)商品的價(jià)值進(jìn)行投資，因此與以貨幣或者財(cái)產(chǎn)投資的投資人一樣都是企業(yè)的投資者，他們有權(quán)對(duì)涉及自己切身利益的勞動(dòng)權(quán)益問題共同協(xié)商確定；最后，勞動(dòng)者擁有的勞動(dòng)力還是個(gè)可以無限開發(fā)的資源，是企業(yè)發(fā)展的依托。

　　因此，努力實(shí)現(xiàn)勞資兩利、共謀發(fā)展才是應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的最佳之道；謀求勞動(dòng)關(guān)系合法、合理基礎(chǔ)上的和諧穩(wěn)定，才是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之道。這樣的追求和目標(biāo)不是《勞動(dòng)合同法》，更不是實(shí)施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經(jīng)營(yíng)者的智慧和眼界，也要靠勞動(dòng)者主張和維護(hù)自身合法權(quán)利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導(dǎo)和輿論的引導(dǎo)，通過全社會(huì)的努力來實(shí)現(xiàn)。 ★