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作為《勞動(dòng)合同法（草案）》課題組組長(zhǎng)，常凱最近基本上成了“空中飛人”。明年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施的這部法律引起社會(huì)的高度關(guān)注，“無(wú)固定期限合同”、解雇員工賠償制度等保護(hù)勞工利益的條款在贏得勞動(dòng)者歡迎的同時(shí)，也使得不少企業(yè)紛紛想出了各種應(yīng)對(duì)招數(shù)，像廣東一些企業(yè)讓員工一手簽辭職報(bào)告、一手簽新用工合同，有的企業(yè)則準(zhǔn)備給員工放大假之后再重新簽約上崗。在此之前，華為公司還曾想用10億元買斷7000名員工工齡，再重新競(jìng)聘上崗，這一舉措在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施的時(shí)候出臺(tái)，使得華為成為了輿論的焦點(diǎn)。該怎樣看待華為以及其他企業(yè)的類似行為？該怎樣應(yīng)用和面對(duì)《勞動(dòng)合同法》？

　　對(duì)一部已經(jīng)獲準(zhǔn)頒布的法律來(lái)說(shuō)，不管你喜歡也好，不喜歡也罷，你只能是執(zhí)行。您不能認(rèn)為它不好就覺(jué)得可以規(guī)避、可以應(yīng)對(duì)。

　　■如果我是華為的老板我不會(huì)這樣做

　　我國(guó)通信企業(yè)華為準(zhǔn)備用10億元買斷7000名員工的工齡，讓他們先離職再上崗的做法，在社會(huì)上引起了很大的爭(zhēng)議和討論。因?yàn)槭录�發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，所以討論也就更有著重要的意義。盡管華為聲稱自己并不是規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，而僅僅是一次人力資源的正常調(diào)整。

　　華為是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的排頭兵，我當(dāng)然希望華為是這么想，也是這么做的。但是社會(huì)還是認(rèn)為華為此舉有規(guī)避《勞動(dòng)合同法》之嫌。我覺(jué)得，社會(huì)上有各種猜測(cè)和評(píng)價(jià)，都是正常的。華為此舉的動(dòng)機(jī)我們外人無(wú)法知曉，但可以肯定的是，華為這一做法，既無(wú)法規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，還會(huì)面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)：

　　第一，社會(huì)上普遍認(rèn)為它在規(guī)避法律，這給華為的企業(yè)形象和聲譽(yù)帶來(lái)了負(fù)面影響。

　　第二，削減了企業(yè)的凝聚力。華為說(shuō)員工是“自愿離職”，是不是“自愿”，這恐怕有疑問(wèn)。7000多人能都是“自愿”的？可能會(huì)有自愿的———拿到錢又能上崗的那部分員工，他們可能支持華為的這一做法。但華為能夠保證7000人都上崗嗎？不能再上崗的，華為又是如何保證他們是“自愿”的？那些不是自愿離職的人，他們的權(quán)利如何保障？如果企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不“自愿”，那么，企業(yè)將會(huì)承擔(dān)“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的法律風(fēng)險(xiǎn)。而且，這樣的舉動(dòng)削減了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也削減了企業(yè)的凝聚力。

　　第三，據(jù)說(shuō)華為拿出10億元資金來(lái)解決這一個(gè)問(wèn)題。這是不是值得？在遵守法律的前提下，還有沒(méi)有比“先辭職再聘用”更好的處理辦法？肯定是有的。比如可以采取定崗、定職、定責(zé)、定薪的方式，把以前按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾�，這個(gè)方式就很好地實(shí)現(xiàn)了人員調(diào)整的目的。因此，如果我是華為的老板，即使我能拿出這么多錢，我也不會(huì)這樣做，不值得。

　　現(xiàn)在，有相當(dāng)一部分企業(yè)一談《勞動(dòng)合同法》就問(wèn)怎么應(yīng)對(duì)、怎么規(guī)避？這樣的做法顯然是不正確的。對(duì)一部已經(jīng)獲準(zhǔn)頒布的法律來(lái)說(shuō)，不管你喜歡也好，不喜歡也罷，你只能是執(zhí)行。當(dāng)然，你可以對(duì)法律進(jìn)行評(píng)論，說(shuō)它哪里好，指出它哪里有不足需要修訂，但您不能認(rèn)為它不好就覺(jué)得可以規(guī)避、可以應(yīng)對(duì)，法律是不能應(yīng)對(duì)的，只能執(zhí)行。

　　從這個(gè)意義上講，無(wú)論是否真的要規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，華為這種做法都很不值得提倡。

　　離職并不是一個(gè)法律概念，只是內(nèi)部的調(diào)整。真正中斷勞動(dòng)關(guān)系，是已經(jīng)結(jié)算了工資、轉(zhuǎn)辦了社保關(guān)系、辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣工齡才可以不再連續(xù)計(jì)算。

　　■連續(xù)工齡要依法計(jì)算

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，華為這次面臨“先離職后上崗”的，都是八年以上的老職工，因此很容易讓人想到是在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。

　　是不是“先離職后上崗”工齡就中斷，就得從頭計(jì)算工齡了呢？恐怕不是�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)工作滿十年，實(shí)際上是指勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)企業(yè)的存續(xù)期間為十年。離職并不是一個(gè)法律概念，只是內(nèi)部的調(diào)整。真正中斷勞動(dòng)關(guān)系，是已經(jīng)結(jié)算了工資、轉(zhuǎn)辦了社保關(guān)系、辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣工齡才可以不再連續(xù)計(jì)算。

　　還有些企業(yè)，暫時(shí)給你斷了合同，中間隔個(gè)十天八天的，然后再聘用你再簽合同，這種情況將來(lái)也很難達(dá)到目的。目前，國(guó)家的立法機(jī)關(guān)和相關(guān)的勞動(dòng)行政部門正在制訂《勞動(dòng)合同法》的法律解釋和實(shí)施細(xì)則，年底之前就會(huì)頒布，對(duì)于哪些是有意規(guī)避法律的行為，有關(guān)條文肯定會(huì)作出規(guī)定。

　　所以，工齡如何計(jì)算并不是企業(yè)自己就能決定的，法律條文將來(lái)會(huì)作出規(guī)定，短期的有意為了規(guī)避法律而采取的行為將來(lái)恐怕很難有好的效果。像那種讓員工先辭職馬上又上崗，或者中間象征性地隔一兩個(gè)星期再上崗的，屬于有意規(guī)避法律，這是無(wú)效的。這種情況發(fā)生之后，工齡還是要連續(xù)計(jì)算的。

　　成本不能單算，必須和產(chǎn)出結(jié)合起來(lái)算。低成本、低產(chǎn)出，如果適當(dāng)提高成本，穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性，企業(yè)的產(chǎn)出會(huì)更高。

　　■適度提高勞動(dòng)力成本是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

　　有企業(yè)擔(dān)心，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)不會(huì)加大企業(yè)的勞動(dòng)力成本？

　　勞動(dòng)力成本高了將影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不能自主用人則很難發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)有擔(dān)心是可以理解的，但是這個(gè)問(wèn)題要全面來(lái)看，我們現(xiàn)在的成本是不是合適？如果說(shuō)合適，《勞動(dòng)合同法》增加了成本企業(yè)難以負(fù)擔(dān)，這自然是很不公正的。但是，假如我們?cè)瓉?lái)的勞動(dòng)力成本很低，沒(méi)有達(dá)到適度的成本或者公平的成本，那《勞動(dòng)合同法》就是維護(hù)公平，就是一部善法、好法了。現(xiàn)實(shí)情況，并不是我們的勞動(dòng)力成本過(guò)高了，而是我們的勞動(dòng)力成本過(guò)低，20多年來(lái)企業(yè)以低勞動(dòng)力成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的現(xiàn)狀必須改變。

　　要改變的原因，第一，是勞動(dòng)者不滿意，現(xiàn)在各地不斷發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題、勞資沖突問(wèn)題，這些問(wèn)題最后甚至釀成了突發(fā)性事件。而問(wèn)題的起因，很多和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中沒(méi)有獲得相應(yīng)的回報(bào)或者自己本來(lái)標(biāo)準(zhǔn)就不高的權(quán)利還受到侵害有直接關(guān)系，這些甚至直接影響到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定，影響到整個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力，所以要適度提高勞動(dòng)力成本。

　　第二，提高成本對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)雖然確實(shí)是增加了負(fù)擔(dān)，但是也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力成本不是壓得越低越好，適度成本才是企業(yè)的正確選擇。成本不能單算，必須和產(chǎn)出結(jié)合起來(lái)算。低成本、低產(chǎn)出，如果適當(dāng)提高成本，穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性，企業(yè)的產(chǎn)出會(huì)更高。

　　第三，不僅僅國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者已經(jīng)不接受這種狀況，低勞動(dòng)力成本使得我們?cè)趪?guó)際貿(mào)易中面臨著頻繁的反傾銷。本來(lái)，我們出口的產(chǎn)品附加值就低，用商務(wù)部部長(zhǎng)的話來(lái)說(shuō)是幾億件襯衣?lián)Q一架飛機(jī)，還面臨著反傾銷，而且這么多起反傾銷案件我們幾乎都敗訴，好不容易占領(lǐng)的市場(chǎng)又丟了，這對(duì)企業(yè)的影響很大。

　　這種勢(shì)頭如果得不到遏制，將來(lái)我們國(guó)家靠什么去競(jìng)爭(zhēng)？因?yàn)椋�道理很�?jiǎn)單，低勞動(dòng)力成本絕不可能有高素質(zhì)的勞動(dòng)者，而沒(méi)有高素質(zhì)的勞動(dòng)者則不可能有競(jìng)爭(zhēng)力。凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)、有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，勞動(dòng)力成本基本都是比較高的。所以勞動(dòng)力成本的提高是改變不了的發(fā)展趨勢(shì)。

　　而且，我們并不是一下子就提得很高，是逐步提高�，F(xiàn)在提高得非常有限，如果很多企業(yè)就恐慌了，我覺(jué)得這是非常不必要的。

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是中國(guó)的創(chuàng)造，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家基本都是以無(wú)固定期限合同作為合同的基本形式。也不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就是終身制了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。

　　■無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是為了建立持續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

　　企業(yè)的第二個(gè)壓力在于無(wú)固定期限合同的規(guī)定。許多企業(yè)要想辦法規(guī)避它。其實(shí)，這也是對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在誤解。

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是中國(guó)的創(chuàng)造，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家基本都是以無(wú)固定期限合同作為合同的基本形式。無(wú)固定期限合同對(duì)于企業(yè)是一種壓力，不像過(guò)去一年一簽，不要你終止合同就完了。表面上看，一年一簽對(duì)于企業(yè)似乎是一個(gè)好事，但是它的副作用我們是不是忽略了？企業(yè)短期化，員工也短期化，你不想要我，我還想找更好的去處呢！合同一年一簽就形成不了勞資之間的互相信任，形成不了勞資合作的局面。都短期化，和諧勞動(dòng)關(guān)系怎么建立？

　　有人說(shuō)，無(wú)固定期限合同就是“鐵飯碗”！這完全是一種誤解。無(wú)固定期限合同就是勞動(dòng)合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒(méi)有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者遇到可以裁員的情況，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就是終身制了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。而且，《勞動(dòng)合同法》為了引導(dǎo)企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還規(guī)定固定期限合同的終止有補(bǔ)償，無(wú)固定期限合同終止之后沒(méi)有補(bǔ)償。不用補(bǔ)償，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)還能降低成本。所以說(shuō)，從長(zhǎng)期看，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都是有價(jià)值的，都是有利的。

　　企業(yè)不理解“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，在相當(dāng)程度上是沒(méi)有理解《勞動(dòng)合同法》“促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展”的立法目的。需要指出的是，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在國(guó)外相當(dāng)普遍，只是我們簽短期合同簽慣了。

　　前不久，我在上海講課，問(wèn)上海西門子電器有限公司張亞平副總裁，你們實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》之后怎么做？張總告訴我，他們今年4月份就全員轉(zhuǎn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同———那時(shí)候《勞動(dòng)合同法》還處在討論階段呢！我一聽(tīng)很驚訝，就問(wèn)為什么要這樣做？張總說(shuō)，西門子在德國(guó)都是簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，到了中國(guó)以后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)是一年一簽，他們這才入鄉(xiāng)隨俗。多年的實(shí)踐使他們覺(jué)得無(wú)固定期限合同對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是有好處的，而且他們知道《勞動(dòng)合同法》會(huì)要求和鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限合同的，于是就事先占領(lǐng)制高點(diǎn)。

　　有人說(shuō)，簽訂無(wú)固定期限合同、老員工多了，這會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新。我覺(jué)得，老員工多了和企業(yè)創(chuàng)新之間并不存在絕對(duì)的邏輯關(guān)系，很多企業(yè)把老員工當(dāng)作自己的財(cái)富，這里面的關(guān)鍵是你怎樣調(diào)動(dòng)他的積極性，怎樣加強(qiáng)管理，怎樣采用更加有效的激勵(lì)辦法。把老員工刷下去換上新員工就能夠創(chuàng)新？有這樣一個(gè)邏輯關(guān)系嗎？不應(yīng)該有。我在日本教過(guò)書(shū)，對(duì)日本的情況有一些了解。日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展很重要的一點(diǎn)就是終身雇用，雖然這個(gè)政策現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始改變，但是理念沒(méi)有被廢棄———一個(gè)企業(yè)一定要留住員工，爭(zhēng)取讓員工在一個(gè)企業(yè)里面干上一輩子，員工序列工資的差異甚至比職務(wù)上的差異還大一些，工齡越長(zhǎng)，待遇越高；待遇越高，你越喜歡這個(gè)企業(yè)，就越要干好。西方企業(yè)特別是日本企業(yè)經(jīng)常提到員工要忠于企業(yè)，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)能對(duì)員工提出這個(gè)要求嗎？合同一年一簽，明年還不知道會(huì)不會(huì)在這兒，員工怎么忠于企業(yè)？要求員工忠于企業(yè)，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)預(yù)期：我終身為這個(gè)企業(yè)服務(wù)，企業(yè)是否會(huì)照顧我的利益？

　　實(shí)際上，為了降低成本，守法是最好的辦法，越規(guī)避成本越高，這樣激勵(lì)企業(yè)主執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。

　　■提高企業(yè)的違法成本是《勞動(dòng)合同法》的一大特點(diǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”第82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

　　有企業(yè)的朋友就問(wèn)我，為什么要支付兩倍工資？這個(gè)問(wèn)題很好解決，你跟他把勞動(dòng)合同簽了就完了。你守法成本就低，你違法成本就高。干嗎讓人干了一年活兒卻沒(méi)跟人家簽勞動(dòng)合同？法律作出這樣的規(guī)定就是促使你守法，該簽合同就得簽合同。過(guò)去不少法律，違反了就違反了，不執(zhí)法的話也不會(huì)受到什么懲處，這樣一來(lái)，守法的就吃虧。

　　《勞動(dòng)合同法》里非常有意思、非常有意義的一點(diǎn)，就在于它可以促進(jìn)法律的執(zhí)行，而且特別把促進(jìn)守法的動(dòng)力放在企業(yè)主而不是勞動(dòng)者身上。假如我是勞動(dòng)者的話，企業(yè)主你愛(ài)簽不簽，一年以后我找你，你就得跟我簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還得給我兩倍工資。

　　于是，有企業(yè)主說(shuō)，常老師，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，員工可能會(huì)拿著它來(lái)找我的麻煩。這個(gè)理解是對(duì)的，將來(lái)企業(yè)面對(duì)的是一批法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的員工。實(shí)際上，為了降低成本，守法是最好的辦法，越規(guī)避成本越高，這樣激勵(lì)企業(yè)主執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。

　　德國(guó)制訂的勞動(dòng)方面的法規(guī)比我們嚴(yán)格多了，對(duì)企業(yè)的管制比我們嚴(yán)格多了，按照國(guó)內(nèi)企業(yè)主的說(shuō)法，德國(guó)的企業(yè)豈不是完全不發(fā)展了？恰恰相反，德國(guó)制造是世界上質(zhì)量最好的。

　　■《勞動(dòng)合同法》旨在促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展

　　《勞動(dòng)合同法》在起草過(guò)程當(dāng)中一直存在著爭(zhēng)論。這很正常，在立法過(guò)程中，各方都有針對(duì)法律草案提出自己意見(jiàn)的權(quán)利，立法的過(guò)程就是平衡各方不同意見(jiàn)的過(guò)程，某種意義上也是一個(gè)博弈的過(guò)程。

　　爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要有三個(gè)方面：第一，在勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整過(guò)程當(dāng)中，重點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者還是保護(hù)企業(yè)？是保護(hù)單方還是保護(hù)雙方？第二，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是高了還是低了？第三，政府介入是多了還是少了？

　　這三個(gè)問(wèn)題，最終的《勞動(dòng)合同法》都作出了比較明確的回答。第一個(gè)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)勞動(dòng)者的，而不是雙方同時(shí)保護(hù)。這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)關(guān)系是一個(gè)雙方形式上平等而實(shí)際上并不平等的關(guān)系，勞動(dòng)者是弱勢(shì)�，F(xiàn)實(shí)生活中，強(qiáng)資本、弱勞工的問(wèn)題越來(lái)越突出，由此引發(fā)很多社會(huì)的問(wèn)題。法律的作用就是扶持弱勢(shì)達(dá)到雙方權(quán)利的平衡。

　　但《勞動(dòng)合同法》也不是僅僅停留在保護(hù)勞動(dòng)者的層面，而是在保護(hù)勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，這是立法的目的。因此，《勞動(dòng)合同法》不是為了保護(hù)勞動(dòng)者而保護(hù)勞動(dòng)者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題只要稍微想想就能明白，一個(gè)國(guó)家的立法怎么會(huì)抑制國(guó)家的企業(yè)，使得企業(yè)都不發(fā)展呢？如果真是這樣，那國(guó)家將來(lái)怎么去競(jìng)爭(zhēng)？只是企業(yè)應(yīng)該怎么樣發(fā)展，是短期急功近利、竭澤而漁，還是長(zhǎng)期、持續(xù)地提高內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展？

　　第二個(gè)問(wèn)題，客觀地說(shuō)，我們過(guò)去的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是低的，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中勞動(dòng)者并沒(méi)有分享到經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的、本應(yīng)該享有的成果。這次通過(guò)《勞動(dòng)合同法》，能夠使得勞動(dòng)者分享到一定的成果，但這次并沒(méi)有大幅度提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是在程序上更嚴(yán)格一些。

　　第三，有人說(shuō)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得太多太嚴(yán)格了，應(yīng)該讓市場(chǎng)去決定，國(guó)家少干預(yù)。這個(gè)說(shuō)法是站不住腳的，勞動(dòng)力市場(chǎng)不像別的市場(chǎng)，靠自發(fā)不行，要有公權(quán)力介入，公權(quán)力介入最主要的就是加強(qiáng)法制，而這恰恰是中國(guó)在改革過(guò)程當(dāng)中薄弱的一環(huán)。政府監(jiān)管靠什么？靠法律規(guī)定。這次相關(guān)的規(guī)定就比較嚴(yán)格了，企業(yè)要承擔(dān)責(zé)任，這次《勞動(dòng)合同法》的法律責(zé)任中有14條涉及企業(yè)，很多企業(yè)覺(jué)得接受不了，什么原因？是因?yàn)檫^(guò)去我們的勞動(dòng)法規(guī)太寬松了，幾乎是沒(méi)有任何約束，企業(yè)想怎么著就怎么著，老板想怎么辦就怎么辦。這在發(fā)達(dá)國(guó)家是不可能的，我到德國(guó)、英國(guó)等歐洲國(guó)家包括北美加拿大訪問(wèn)，那里的企業(yè)主們都很羨慕中國(guó)的投資環(huán)境。德國(guó)制訂的勞動(dòng)方面的法規(guī)比我們嚴(yán)格多了，對(duì)企業(yè)的管制比我們嚴(yán)格多了，按照國(guó)內(nèi)企業(yè)主的說(shuō)法，德國(guó)的企業(yè)豈不是完全不發(fā)展了？恰恰相反，這種情況下企業(yè)更有發(fā)展，德國(guó)制造是世界上質(zhì)量最好的。所以說(shuō)，并不是國(guó)家管得越少企業(yè)就越有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　大法律環(huán)境變了，我們過(guò)去那種經(jīng)營(yíng)方式、管理方式已經(jīng)不適應(yīng)了，我們必須去適應(yīng)法律，我們改變不了法律，我們只能改變自己。

　　■企業(yè)要適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》就必須轉(zhuǎn)型

　　企業(yè)怎樣化解壓力？既然規(guī)避法律成本更高，正確的選擇就是改變自己。用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)，企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，這是非常重要的。大法律環(huán)境變了，我們過(guò)去那種經(jīng)營(yíng)方式、管理方式已經(jīng)不適應(yīng)了，我們必須去適應(yīng)法律，我們改變不了法律，我們只能改變自己，而且我們也需要改變自己。

　　怎么轉(zhuǎn)型？企業(yè)的發(fā)展模式要轉(zhuǎn)型，要從過(guò)去以低勞動(dòng)力成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式。低勞動(dòng)成本在一定時(shí)期內(nèi)是可以用的，但如果作為一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略選擇恐怕是不合適的。不光對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是這樣，對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)也是這樣。人力資源管理也要轉(zhuǎn)型，過(guò)去，人力資源管理在相當(dāng)程度上就是對(duì)企業(yè)老板負(fù)責(zé)，老板讓你怎么做就怎么做；今后，人力資源管理應(yīng)該把勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、員工關(guān)系的調(diào)整作為自己最基本的任務(wù)，把員工當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

　　更為關(guān)鍵的是，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)缺乏勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略，基本上只是單個(gè)的、技術(shù)性的管理。人力資源管理實(shí)際是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結(jié)合到一起，形成合力�，F(xiàn)在卻形成一個(gè)悖論：人力資源管理越來(lái)越發(fā)達(dá)，勞資沖突越來(lái)越嚴(yán)重。這個(gè)悖論的存在證明我們?cè)谌肆�資源管理方面有許多該做的卻沒(méi)做到，證明人力資源管理面臨著很迫切的轉(zhuǎn)型。

　　我一直主張，人力資源管理應(yīng)該以勞動(dòng)法律作為依據(jù)開(kāi)展工作，人力資源管理應(yīng)該法制化，這在當(dāng)前是最直接的、最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，比如招聘后必須按照法律去跟勞動(dòng)者簽訂合法的勞動(dòng)合同，而且一個(gè)月內(nèi)必須簽完，不簽完就必須付兩倍工資。比如，解雇必須有條件，要向勞動(dòng)者說(shuō)明情況。再比如，遇到符合簽訂無(wú)固定期限合同情況的時(shí)候，要簽訂無(wú)固定期限合同。

　　要做到這些，我們需要有一個(gè)嚴(yán)密的企業(yè)管理制度。企業(yè)主現(xiàn)在為什么會(huì)有壓力？就是我們的管理制度不嚴(yán)格，招聘、考核包括薪酬制定的隨意性很大，現(xiàn)在一遇到問(wèn)題就不知道如何解決，就像不少企業(yè)主的擔(dān)心：簽了無(wú)固定期限合同以后員工沒(méi)有積極性了怎么辦？為什么國(guó)際大品牌的公司實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，他們的員工依舊有積極性？如果你的企業(yè)發(fā)生這種情況，只能說(shuō)明你的管理不到位，你調(diào)動(dòng)不起員工的積極性。因此，你要加強(qiáng)企業(yè)的管理，改變現(xiàn)在的管理模式、管理理念、管理內(nèi)容、管理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)，對(duì)于人力資源管理既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇———如果我們能適應(yīng)，如果我們能改變，那我們整個(gè)的管理水平就會(huì)得到提升。