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《勞動(dòng)合同法》尚存6大缺陷
資訊 > 熱門(mén) > 正文 887 2012-05-01 16:18:44

無(wú)固定期限  合同中的工齡認(rèn)定不明晰  勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的,可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,10年工齡如何計(jì)算已成為《勞動(dòng)合同法》中爭(zhēng)議最大的問(wèn)題。  對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日以前的工齡,...

無(wú)固定期限

  合同中的工齡認(rèn)定不明晰


  勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的,可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,10年工齡如何計(jì)算已成為《勞動(dòng)合同法》中爭(zhēng)議最大的問(wèn)題。


  對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日以前的工齡,是全算?全部不算?還是部分算?專家學(xué)者為此爭(zhēng)論不休。有的專家認(rèn)為,工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計(jì)算。而有的專家卻認(rèn)為,新法實(shí)施后,只要前后工齡是連續(xù)的,就應(yīng)該以此計(jì)算。


  然而,任何個(gè)人的解釋都沒(méi)有法律效力,這些問(wèn)題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門(mén)的實(shí)施細(xì)則出來(lái)才能確定。


  違約金規(guī)定 兩法律“打架”


  《勞動(dòng)合同法》明年1月1日實(shí)施,該法明確規(guī)定,用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前,不少勞動(dòng)者和用人單位依照《勞動(dòng)法》,對(duì)提前解除勞動(dòng)合同須支付的違約金進(jìn)行了約定。明年1月1日以后,此前已和單位約定違約金的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同,須向用人單位支付違約金嗎?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,法學(xué)界爭(zhēng)議相當(dāng)大,想要最終明確,依然只有等待相關(guān)部門(mén)出臺(tái)實(shí)施細(xì)則或司法解釋。


  工會(huì)的權(quán)力可能不會(huì)落到實(shí)處


  《勞動(dòng)合同法》多處賦予了工會(huì)參與權(quán)和監(jiān)督權(quán),如企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論,與工會(huì)協(xié)商;企業(yè)解除勞動(dòng)合同要事先將理由通知工會(huì);企業(yè)裁員要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)等等。


  但工會(huì)的權(quán)力是否會(huì)落到實(shí)處?很多專業(yè)人士對(duì)此持觀望態(tài)度。 “這條規(guī)定缺乏可操作性。對(duì)于很多沒(méi)有成立工會(huì)的企業(yè),與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)該通知誰(shuí)呢?如果有工會(huì),企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)未通知工會(huì),會(huì)承擔(dān)何種責(zé)任,該法并沒(méi)有規(guī)定。”四川師范大學(xué)大學(xué)講師劉洲認(rèn)為,這些賦予工會(huì)的權(quán)利只是“畫(huà)餅充饑”。


  “支付令”形同虛設(shè)


  《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定,債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi),可以向人民法院提出書(shū)面異議,人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后,應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序,支付令自行失效。換句話說(shuō),只要債務(wù)人提出異議,支付令就不發(fā)生法律效力,這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)等于沒(méi)有申請(qǐng)支付令。這條規(guī)定雖然引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令,但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序、時(shí)間及經(jīng)濟(jì)成本。


  “只能約定一次試用期”


  太絕對(duì)


  為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”,僅就字面意思理解,該法條顯得非常絕對(duì)。


  舉個(gè)例子,如果勞動(dòng)者從一單位離職5年后再次被招用,他所就職的部門(mén)和崗位很可能和原來(lái)不一樣,這種情況下,用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發(fā)新的問(wèn)題,用人單位招用離職的員工時(shí)可能會(huì)存在很多顧慮,一旦約定試用期,勞動(dòng)者也有可能依據(jù)本條提出異議,引發(fā)新的糾紛。


  企業(yè)裁員規(guī)定 細(xì)節(jié)不明確


  《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位按規(guī)定裁減了人員,如果在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時(shí)應(yīng)通知曾被裁減的人員,這個(gè)過(guò)程應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)監(jiān)督?同等條件下,用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員,“同等條件”應(yīng)如何界定?對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題,《勞動(dòng)合同法》并未明確,只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門(mén)出臺(tái)實(shí)施細(xì)則才能確定。

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