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　　合同中的工齡認(rèn)定不明晰

　　勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，10年工齡如何計(jì)算已成為《勞動(dòng)合同法》中爭(zhēng)議最大的問(wèn)題。

　　對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學(xué)者為此爭(zhēng)論不休。有的專家認(rèn)為，工齡應(yīng)該從2008年1月1日起重新計(jì)算。而有的專家卻認(rèn)為，新法實(shí)施后，只要前后工齡是連續(xù)的，就應(yīng)該以此計(jì)算。

　　然而，任何個(gè)人的解釋都沒(méi)有法律效力，這些問(wèn)題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門(mén)的實(shí)施細(xì)則出來(lái)才能確定。

　　違約金規(guī)定 兩法律“打架”

　　《勞動(dòng)合同法》明年1月1日實(shí)施，該法明確規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金(特殊情況除外)。在明年1月1日前，不少勞動(dòng)者和用人單位依照《勞動(dòng)法》，對(duì)提前解除勞動(dòng)合同須支付的違約金進(jìn)行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，須向用人單位支付違約金嗎？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，法學(xué)界爭(zhēng)議相當(dāng)大，想要最終明確，依然只有等待相關(guān)部門(mén)出臺(tái)實(shí)施細(xì)則或司法解釋。

　　工會(huì)的權(quán)力可能不會(huì)落到實(shí)處

　　《勞動(dòng)合同法》多處賦予了工會(huì)參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，如企業(yè)制定規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論，與工會(huì)協(xié)商；企業(yè)解除勞動(dòng)合同要事先將理由通知工會(huì)；企業(yè)裁員要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)等等。

　　但工會(huì)的權(quán)力是否會(huì)落到實(shí)處？很多專業(yè)人士對(duì)此持觀望態(tài)度。 “這條規(guī)定缺乏可操作性。對(duì)于很多沒(méi)有成立工會(huì)的企業(yè)，與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)該通知誰(shuí)呢？如果有工會(huì)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)未通知工會(huì)，會(huì)承擔(dān)何種責(zé)任，該法并沒(méi)有規(guī)定。”四川師范大學(xué)大學(xué)講師劉洲認(rèn)為，這些賦予工會(huì)的權(quán)利只是“畫(huà)餅充饑”。

　　“支付令”形同虛設(shè)

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按照《民事訴訟法》規(guī)定，債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。換句話說(shuō)，只要債務(wù)人提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)等于沒(méi)有申請(qǐng)支付令。這條規(guī)定雖然引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序、時(shí)間及經(jīng)濟(jì)成本。

　　“只能約定一次試用期”

　　太絕對(duì)

　　為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對(duì)。

　　舉個(gè)例子，如果勞動(dòng)者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門(mén)和崗位很可能和原來(lái)不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工時(shí)可能會(huì)存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動(dòng)者也有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

　　企業(yè)裁員規(guī)定 細(xì)節(jié)不明確

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位按規(guī)定裁減了人員，如果在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時(shí)應(yīng)通知曾被裁減的人員，這個(gè)過(guò)程應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？同等條件下，用人單位應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員，“同等條件”應(yīng)如何界定？對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動(dòng)行政部門(mén)出臺(tái)實(shí)施細(xì)則才能確定。