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　　接近歲末，本來是企業(yè)可以松口氣、等待發(fā)紅包的時候。但是很多員工都不愿意看到的事情—裁員—卻在兩家明星企業(yè)華為和沃爾瑪發(fā)生了。

　　在華為，從9月底開始，包括總裁任正非在內(nèi)7000多名工作年滿8年的老員工陸續(xù)向公司提交了辭職信自愿離職—這次大規(guī)模的辭職是由公司組織的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，作為新員工再與公司簽訂一到三年的勞動合同，公司將給予補(bǔ)償金。在沃爾瑪，其全球采購中心位于深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，10月份以來就下達(dá)了裁撤令，據(jù)稱總數(shù)超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15%。

　　是因?yàn)楣�司出現(xiàn)重大戰(zhàn)略，或者這些員工都不合格？沒有人這么看。事實(shí)上所有輿論都認(rèn)為，這次大規(guī)模裁員是應(yīng)對2008年1月1日新《勞動合同法》生效后帶來的可能的人力成本上升—新勞動法第十四條“無固定期限合同”條款規(guī)定，勞動者滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等條款，企業(yè)應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限合同。

　　這意味在華為或者沃爾瑪?shù)囊恍?ldquo;工齡”超過十年的老員工，從明年開始就可能成為公司的“終生員工”，而華為們將為此每年都有一大筆支出。盡管華為和沃爾瑪都對外表示，這是正常人事調(diào)整，并非針對新勞動法。

　　事實(shí)上不難發(fā)現(xiàn)，新勞動法中讓華為們擔(dān)心的“無固定期限合同”的特點(diǎn)只是沒有了確切的終止期限，但是員工有重大過失、工作業(yè)績達(dá)不到要求，企業(yè)仍然可以依據(jù)規(guī)定解除合同，而并非是想象中“一勞永逸”的擔(dān)保。而此次華為支付的賠償經(jīng)費(fèi)總計(jì)達(dá)到10億—如果按部就班正常履行合同，支付可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于此。

　　毫無疑問，為應(yīng)付新勞動法而提前解約的行為，表面看為企業(yè)節(jié)省了一定的成本，但實(shí)際卻弊大于利。首先是會對員工的忠誠度造成傷害。其次對于企業(yè)在公眾眼中的社會責(zé)任感和信譽(yù)度而言，負(fù)面影響大于正面意義—華為推辭員工之事甚至引起了廣東省總工會的注意，最近才就維護(hù)員工的合法權(quán)益達(dá)成共識。

　　而在更多的業(yè)內(nèi)人士看來，就新勞動法本身而言，會對企業(yè)長期的發(fā)展更為有利。該法相較前一部法律，對保護(hù)員工的權(quán)利做出了更細(xì)致的規(guī)定。而本法的目的之一，也希望通過法律途徑避免員工陷入低廉勞動力的循環(huán)，“這對中國的企業(yè)來說，是一種向上的推動力量”，代表耐克、阿迪達(dá)斯等企業(yè)的行業(yè)組織市場勞動力協(xié)會(Fair Labor Assn.)的CEO 歐瑞特·馮·赫頓(Auret van Heerdens)如是說。

　　不同的利弊觀

　　北京邦盛律師事務(wù)所的律師劉明俊可能是新勞動法實(shí)施之前，最先感受到企業(yè)態(tài)度變化的人之一。他以往的客戶以勞動者為主，最近，企業(yè)客戶卻發(fā)生了明顯增長：一些企業(yè)正急切尋求人力資源制度修改，甚至考慮簽訂短期合同以應(yīng)對試用期的縮短。劉明俊在仔細(xì)聽取過他的客戶的描述后，基本建議大多數(shù)企業(yè)維持原有的體系，不需要盲目跟風(fēng)，否則因?yàn)樘幚聿煌桩?dāng)而造成的負(fù)面影響，可能會大于規(guī)避新法律帶來的利益。

　　新勞動法的實(shí)施，是在國家層面上的宏觀政策的調(diào)整，這是在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時讓企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，并且在解雇程序和賠償問題上有更嚴(yán)格的規(guī)范。目前，世界上存在著美國自由雇用制度和日本的終身雇用制兩種截然不同的勞工法。日本社會的終身雇傭制是出于對資源越穩(wěn)定越能創(chuàng)造企業(yè)利益的考慮：一個老員工在企業(yè)待的時間越長，離開的成本就越大，因此對企業(yè)的忠誠度就越強(qiáng)。而美國實(shí)行的自由解雇制度，則是基于社會整體保障體系完善的前提，社保制度形成了勞動者失業(yè)后一個基本的保護(hù)屏障，從而導(dǎo)致形成一個更為自由、流動的就業(yè)市場。

　　相比這兩種模式，現(xiàn)在中國企業(yè)所面臨的更大問題是社保體系還不夠完善。因此不少跨國公司也支持新勞動法的出臺，是希望中國建立更加公正、穩(wěn)定的勞動法規(guī)，讓企業(yè)獲得長期發(fā)展。一些國外投資者更是希望通過新勞動法，其在華的子公司能降低目前每年過高的員工離職率。

　　由此看來，新勞動法并非是加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的法規(guī)，而是讓企業(yè)能夠從人力資源建設(shè)角度做出更長遠(yuǎn)的規(guī)劃，使企業(yè)擺脫人力資源的瓶頸。例如此次《勞動合同法》明確規(guī)定，一旦查實(shí)單位不和員工簽訂勞動合同單位，將付出更高的代價。一個月到一年之內(nèi)的，需要支付給員工雙倍的薪水，而一年以后的，則會轉(zhuǎn)為無固定期合同。

　　這些條款的細(xì)化，促使企業(yè)需要建立更加完善和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆�資源管理制度。從某個角度來說，這也是對企業(yè)有利的事—因?yàn)樵谀壳叭珖�涉及勞資糾紛的案例中，絕大部分企業(yè)敗訴是因?yàn)闆]有嚴(yán)格明確的人力資源條文規(guī)定，在被勞動者起訴時難以拿出充分的舉證。現(xiàn)在，連一貫注重管理制度的跨國公司也都在考慮繼續(xù)完善人力資源系統(tǒng)，做出符合新勞動法要求的長期規(guī)劃。

　　比如麥當(dāng)勞和上海西門子電器有限公司。前者在今年9月就全面增加了員工工資，漲幅達(dá)到12%-56%，平均增幅達(dá)到了30%；而后者早在今年4月份，就將全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。在一些人力咨詢公司看來，它們的做法就和沃爾瑪們完全相反，不是通過硬性裁員來節(jié)省成本，而是通過留住員工來為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　而在解雇的補(bǔ)償金問題上，新勞動法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。但是在具體執(zhí)行上，有些跨國公司薪酬普遍高于所在地區(qū)平均工資。如果按照新勞動法規(guī)定支付補(bǔ)償金，可能會節(jié)省公司成本，但是政策變動需要讓員工理解。

　　全球最大的人力咨詢公司美世亞洲區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總監(jiān)鄭偉認(rèn)為：“如何和員工溝通，保證制定的措施有效傳遞到員工，并得到理解，可能是企業(yè)人力資源管理人員接下來更需要做的細(xì)節(jié)的工作。”