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　　黃先進困擾了很久，他拿起《勞動合同法》，然后放下，再拿起《勞動法》，然后再放下。他已經在單位做電工組長12年。這幾天，單位在流傳著一種說法：將要和員工重新簽訂合同。他不知道是否要和人事主管坦白了說，他想和單位簽訂無固定期限的勞動合同。只是，他害怕這一舉動會產生“副作用”。

　　黃先進翻開了《勞動合同法》，第14條明確規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……”這意味著，只要自己不主動提出訂立固定期限勞動合同，單位則要與自己簽訂無固定期限勞動合同。

　　但是，黃先進翻開了《勞動法》，第20條規(guī)定赫然在目：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”黃先進心里一緊，看來還是要自己主動提出。

　　《勞動合同法》與《勞動法》“打架”了，這可如何是好？

　　廖立民律師說，“從法學學理上講，《勞動法》是母法，《勞動合同法》是子法；從法律位階上講，《勞動法》與《勞動合同法》都是全國人大常委會通過的法律，位階一樣；從法律頒布的時間上看，《勞動法》是舊法，《勞動合同法》是新法。如果兩部法律發(fā)生沖突時，新法優(yōu)先于舊法適用。”

　　1994年7月5日，全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1日生效實施。當時，我國正處在計劃經濟向市場經濟過渡時期，勞動關系初步出現(xiàn)緊張狀況。但是，經過十多年的經濟發(fā)展，我國勞動關系狀況也發(fā)生了很大改變�！秳趧雍贤�法》正是在這樣的形勢下出臺的。

　　較之于《勞動法》，《勞動合同法》大致有6大新的亮點。

　　一、《勞動合同法》適用事業(yè)單位

　　廖立民律師說，“《勞動合同法》拓寬了用人單位的范圍。”《勞動合同法》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

　　同時，《勞動合同法》“附則”中規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”這是原來《勞動法》中沒有規(guī)定的。

　　二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

　　廖立民律師認為，“雙薪制度是《勞動合同法》的一大亮點。”《勞動合同法》第十條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，《勞動合同法》第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”

　　三、同一勞動者只能被“試用”一次

　　1995年實施的《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”廖立民律師認為，“正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。”

　　《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

　　同時，《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

　　四、制定勞動規(guī)章制度需要公示

　　《勞動合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第八十條同時規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　五、明確禁止用人單位強迫勞動等

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位有以下情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（本報博客地址：blog.sina.com.cn/fazhizhoubao）包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。同時，禁止用人單位扣押勞動者身份證等行為。

　　六、鼓勵勞動合同無固定期限

　　即前述案例中，鼓勵單位主動與員工簽訂無固定期限勞動合同。