《勞動合同法》將于2008年1月1日起實施。然而,不久前,深圳華為公司宣布,公司所有工作8年以上員工先辭職再競聘上崗。華為的辭職事件不由引發(fā)我們的諸多思考:現(xiàn)行制度框架下,企業(yè)存在哪些用工成本?《勞動合...
《勞動合同法》將于2008年1月1日起實施,《勞動合同法》的實施,對于更好地調(diào)節(jié)勞資雙方的關(guān)系,規(guī)范企業(yè)的用工行為,更好地保護(hù)處于相對弱勢地位的勞動者的權(quán)益,讓勞動者分享中國經(jīng)濟(jì)增長的成果,無疑具有十分重要的意義。然而,不久前,深圳華為公司(以下簡稱華為)宣布,公司所有工作8年以上員工先辭職再競聘上崗。華為的“辭職”事件不由引發(fā)我們的諸多思考:現(xiàn)行制度框架下,企業(yè)存在哪些用工成本?《勞動合同法》又如何影響這些用工成本且可能導(dǎo)致哪些財務(wù)后果?一個企業(yè)應(yīng)該如何權(quán)衡其盈利目標(biāo)與社會責(zé)任?
現(xiàn)行制度框架內(nèi)的主要人工成本
在《勞動合同法》等現(xiàn)行制度框架內(nèi),企業(yè)的人工成本由三部分組成:第一,企業(yè)以法定工資標(biāo)準(zhǔn)(如最低工資限額)為基礎(chǔ)向員工支付的工資。第二,獎金與員工激勵計劃,如用現(xiàn)金方式向員工支付獎金,允許員工以現(xiàn)金的方式分享企業(yè)當(dāng)期的盈利,基于股票的員工持股計劃、股票升值權(quán)計劃或股票期權(quán)激勵計劃等。第三,員工福利,如員工帶薪休假的相關(guān)支出,企業(yè)承擔(dān)的法定養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、意外傷害保險等社會保險的繳付義務(wù),企業(yè)根據(jù)自身需要建立的企業(yè)年金計劃、企業(yè)自辦的傷殘保險等員工福利計劃。
這些人工成本,涉及到國民收入在企業(yè)和員工之間的分配,涉及企業(yè)和員工在全社會的財富增量中各占多大的比例,因此受到勞動法、勞動合同法、社會保險制度等的規(guī)范。因此《勞動合同法》的實施,無疑將影響企業(yè)與員工的利益,進(jìn)而影響他們各自的行為。
《勞動合同法》可能導(dǎo)致的財務(wù)后果
《勞動合同法》如何影響企業(yè)的人工成本?是否還存在其它財務(wù)后果?答案因企業(yè)用工情況而異。
如果企業(yè)未與員工簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同不符合法律的規(guī)定,根據(jù)《勞動合同法》,需要重新與員工簽訂合乎法律要求的勞動合同。隨著勞動關(guān)系的規(guī)范化,企業(yè)的工資、獎金的支付義務(wù)亦隨之而規(guī)范化,因此可能會增加其中部分企業(yè)的人工成本。
即使企業(yè)的勞動用工完全規(guī)范,但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的、“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”,企業(yè)與員工可以協(xié)商“訂立無固定期限勞動合同”。無固定期限勞動合同或終生雇傭合同,對用工規(guī)范企業(yè)當(dāng)前的人工成本并無影響,但終生雇傭合同,無疑將影響整個合同期間企業(yè)的成本與收益。在整個合同期間,員工的產(chǎn)出,即員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),在其年輕的階段,隨著年齡增長而增長;當(dāng)員工年齡大到一定程度后,由于體力、精力等的下降,其產(chǎn)出隨著年齡增長而呈現(xiàn)出下降的趨勢。而整個合同期間,員工的工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、福利等人工成本,將隨著年齡增長而逐漸增加。顯然,在員工年輕的階段,其產(chǎn)出大于企業(yè)的員工成本,企業(yè)從雇傭員工中獲益;當(dāng)員工年齡達(dá)到某一個臨界年齡時,其產(chǎn)出等于人工成本,企業(yè)的獲益為零;當(dāng)員工年齡大于這一臨界年齡以后,其產(chǎn)出將小于人工成本,企業(yè)不再可能從雇傭員工中獲益。如果不存在終生雇傭合約的限制,謀求最大利潤的企業(yè),有動機(jī)在員工剛好達(dá)到臨界年齡時解除勞動合同。而《勞動合同法》關(guān)于無固定期限的終生雇傭合同的規(guī)定,顯然減少了企業(yè)在員工達(dá)到臨界年齡時解除勞動合約的可能,因此《勞動合同法》的實施,將導(dǎo)致企業(yè)在整個勞動合同期間的人工成本增加、利潤下降,而企業(yè)也就有動機(jī)在《勞動合同法》實施之前采取策略行為以規(guī)避《勞動合同法》關(guān)于終生雇傭的法律義務(wù)。
華為“辭職”事件的再分析
華為“辭職”事件的背后是否有規(guī)避《勞動合同法》義務(wù)的動機(jī)?由于動機(jī)的不可觀察性,肯定地回答這一問題實屬不易,但我們多少可以展開一些分析和推斷。
首先,要求工作年限8年以上的員工先辭職后競聘。而工作8年以上的員工,再過兩年,都可以與企業(yè)簽訂無固定期限的終生雇傭合同了。辭職后重新競聘簽約,以前的工作年限不一定重新計算,華為就可以規(guī)避《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的義務(wù),根據(jù)本文前面的分析,華為因此可以降低整個合同期間的人工成本。
其次,我們簡要分析華為對“辭職”事件的解釋的合理性。華為承諾,所有辭職員工均能得到不同程度的貨幣補(bǔ)償。據(jù)估算,華為支付的補(bǔ)償總額達(dá)到10億元之巨。根據(jù)《勞動合同法》,如果這些員工不辭職而是在未來與華為簽訂了終生雇傭合同,此后華為想要解除勞動合同,需要支付幾乎等額的貨幣補(bǔ)償。而這些員工辭職后再上崗,華為沒有了與之簽訂終生雇傭合同的義務(wù),節(jié)約了未來辭退員工的貨幣補(bǔ)償,同時也規(guī)避了終生雇傭合同的不利財務(wù)后果,從這一意義上講,高達(dá)10億元的辭職補(bǔ)償是合算的,不足以表明華為沒有規(guī)避《勞動合同法》義務(wù)的動機(jī)。
大商載德:逐利與社會責(zé)任的一致性
所謂大商載德,是指真正成功的商人、真正追求可持續(xù)盈利的企業(yè),都是崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的。崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理與追逐盈利目標(biāo)并不矛盾。如果一個企業(yè),為了追逐短期的盈利而漠視社會責(zé)任與商業(yè)倫理,最終將因為失去市場的信任、失去社會的認(rèn)同而喪失持續(xù)的盈利能力;反之,一個崇尚社會責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的企業(yè),雖然有可能部分喪失短期的盈利,但將因為市場的信任與社會的認(rèn)同而獲得長期持續(xù)的盈利能力。社會責(zé)任與逐利目標(biāo)的這種內(nèi)在一致性,正是誘導(dǎo)企業(yè)在履行其社會責(zé)任的前提下追逐利潤的前提,這也正是大商載德的內(nèi)涵之所在。同樣地,在《勞動合同法》即將實施的背景下,一個具有長遠(yuǎn)眼光、一個追求持久盈利而不是短期盈利的企業(yè),應(yīng)該主動順應(yīng)《勞動合同法》關(guān)于保護(hù)勞動者權(quán)益的要求而不是規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)。只有建立了和諧的勞資關(guān)系,勞動者與企業(yè)才能持續(xù)地和諧雙贏,這也是大商載德的意義所在。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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