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　　《勞動(dòng)合同法》頒布以后，企業(yè)都感受到了壓力。壓力的來源無非是兩點(diǎn)：一是企業(yè)以后的用工成本要增加，二是企業(yè)的用工自主權(quán)受到限制，不像以前那么靈活了。這兩點(diǎn)變化對企業(yè)究竟有什么影響？在此基礎(chǔ)上，如何來構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略和雇主策略？對此，我們來做些探討。

　　一、關(guān)于企業(yè)的用工成本首先來看企業(yè)用工成本問題。20多年來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本思路就是低成本戰(zhàn)略。低成本不僅是企業(yè)選擇的一個(gè)競爭手段，而且成為國家競爭的一個(gè)基本手段。作為一個(gè)后發(fā)現(xiàn)代化國家，沒有更多的資金，沒有更高的技術(shù)，沒有更嚴(yán)格的管理，但有豐富的勞動(dòng)力資源，所以采用低成本戰(zhàn)略，在一定時(shí)期是不得已的選擇。而且，這種選擇在一定時(shí)期也是有成效的，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也促進(jìn)了就業(yè)。但是，低成本能不能作為國家和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略？這是需要探討的一個(gè)問題。現(xiàn)實(shí)的問題是，低成本戰(zhàn)略造成的一個(gè)直接后果是，在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，嚴(yán)重忽略了勞動(dòng)者權(quán)益的保障。中國在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，勞動(dòng)者并沒有分享到多少經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。中國職工工資總額占GDP的比例到現(xiàn)在只有13%左右。GDP一直往前發(fā)展，從走勢上看工資總額占的比例是在下降的。以深圳為例，是誰把這個(gè)城市造起來的？當(dāng)然政府官員和企業(yè)家都做出了貢獻(xiàn)，而沒有幾百萬農(nóng)民工的勞動(dòng)，能有今天的深圳嗎？但幾百萬農(nóng)民工的狀況怎么樣？提起這點(diǎn)恐怕令人心酸。20多年來，特別是近十幾年來，農(nóng)民工的工資幾乎沒有增加，而且，欠薪問題還不斷發(fā)生，在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、工傷與職業(yè)病方面，工人權(quán)益也得不到有效保障。這種狀況如果勞動(dòng)者能接受，我們?nèi)匀豢梢园丛瓉淼乃悸啡プ觯瑔栴}是勞動(dòng)者已經(jīng)不能接受。結(jié)果一方面是企業(yè)招不到工，一方面是工人提出抗議。近幾年，勞動(dòng)爭議和勞資沖突不斷攀升，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，而且已經(jīng)成為影響我們國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的最主要因素之一。

　　我們不希望這樣的情況繼續(xù)下去。而想讓我們的企業(yè)更有效更持續(xù)地發(fā)展。我們不能讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，讓社會(huì)問題更加嚴(yán)重。并且，對于企業(yè)而言，是不是成本越低越好？其實(shí)不是這樣的。企業(yè)發(fā)展需要的是一種適度成本。因?yàn)橐�看成本投入有多少，還要看經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出有多少。過低成本的直接后果即為勞資關(guān)系雙方的相互不信任，進(jìn)而影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。我國現(xiàn)在的勞資關(guān)系狀況并不理想，因而我們提出要構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。我們不希望員工一提到老板就形容是"無良老板"，不希望老板一提到員工就說是"刁民".有個(gè)老板曾對我說："《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)造就一批'刁民'，他們會(huì)拿著《勞動(dòng)合同法》給我找麻煩。"不管用詞是否恰當(dāng)，他看到了一個(gè)問題，即《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以后，工人的權(quán)利意識和法律意識將比之前更強(qiáng)。

　　我們承認(rèn)現(xiàn)在工人的基礎(chǔ)素質(zhì)有待提高，但誰去提高他們？企業(yè)無疑應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)提高勞動(dòng)者的素質(zhì)就是提高自己的素質(zhì)，就是提高自己的競爭力。有些老板說工人喜歡加班，覺得干活舒服。其實(shí)工人也想有自己的業(yè)余生活，無奈的是工作8小時(shí)僅能賺回維持基本生活的工資。假如換位思考，你當(dāng)工人怎么樣？所以，企業(yè)界的朋友能不能跳出這個(gè)思維，換一種做法。中國勞動(dòng)力成本低的狀況肯定要改變，但我并不主張立刻進(jìn)行大幅度提高，我認(rèn)為應(yīng)該逐步提高勞動(dòng)力成本，這是企業(yè)競爭的一個(gè)趨勢。

　　《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對于企業(yè)絕對成本的改變主要涉及兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同終止的補(bǔ)償過去是沒有的，這是正常成本的支出。有人認(rèn)為這是增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)發(fā)展。難道現(xiàn)在企業(yè)所支出的勞動(dòng)成本使得利潤一點(diǎn)都沒有了？稍微增加一些成本企業(yè)就無法經(jīng)營下去了嗎？事實(shí)并不是這樣。中國現(xiàn)今的財(cái)富大多集中在一小部分人手中，除了極少數(shù)企業(yè)之外，大部分企業(yè)的發(fā)展都是不錯(cuò)的。二是違法成本很高，這也是最重要的成本，如企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)不簽勞動(dòng)合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償和兩個(gè)月工資的賠償。其實(shí)，這種成本增加是可以避免的，為什么企業(yè)一定要違法呢？

　　我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)將目光放得更長遠(yuǎn)一些。我認(rèn)為我國的企業(yè)家過分關(guān)注有形成本，卻忽略了無形成本。中國的企業(yè)發(fā)展迅速，僅十幾年的工夫，中國的企業(yè)家便掌握了巨大的資源。我們的企業(yè)是自上而下發(fā)展起來的，是政策推動(dòng)扶持起來的，這是中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的特殊情況。我們希望企業(yè)更健康發(fā)展，但有些市場經(jīng)濟(jì)的課必須得補(bǔ)。最起碼，在勞資關(guān)系上，中國私營企業(yè)主就從未遇到過對手。而在國外，不論是美國、日本，還是德國，老板最擔(dān)心和最關(guān)心的是內(nèi)部的勞資關(guān)系是否穩(wěn)定�？鐕�公司到中國也最關(guān)心兩個(gè)問題：一個(gè)是稅收政策；一個(gè)是勞資關(guān)系與勞資政策怎么樣，其中包括長期的與短期的。我們需要了解他們是如何面對市場的。我們不能把工人的工資壓得越低越好，工人應(yīng)該是企業(yè)老板的合作者與朋友。其實(shí)，一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始主動(dòng)提高工資，如麥當(dāng)勞，從9月份開始全面提高員工的薪酬待遇，升幅達(dá)到30%.這一舉措，更奠定了麥當(dāng)勞在市場競爭中的優(yōu)勢地位。

　　我們提出勞資沖突問題，是想讓這種不和諧的現(xiàn)象能夠解決，形成勞資合作、共同發(fā)展。我認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在這個(gè)方面上僅僅向前邁了一小步，是對勞動(dòng)者的保護(hù)，是為了構(gòu)建一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。我有時(shí)候?qū)σ恍├习逭f："現(xiàn)在多掙幾個(gè)錢又能怎樣呢？再掙錢能掙多少呢？能不能再做一些更有益的事情呢？只盯著錢，這是小老板的心態(tài)，能被稱作企業(yè)家嗎？"各位企業(yè)主也可以考慮一下這些問題。二、關(guān)于企業(yè)的用工靈活度第二個(gè)問題是關(guān)于企業(yè)的用工靈活度問題。無固定期限合同的要求，使得企業(yè)確實(shí)面臨很大壓力�，F(xiàn)階段，用工期限完全是企業(yè)說了算，不簽合同，短期合同，合同不規(guī)范、不落實(shí)的現(xiàn)象是很普遍的。這種用工方式對于企業(yè)來說似乎比較靈活，召之即來，揮之即去，成本不會(huì)增加。但企業(yè)的短期行為也會(huì)造成員工的短期行為。有多少員工會(huì)想到了這個(gè)企業(yè)就要好好干，把自己的聰明才智都獻(xiàn)給企業(yè)，使企業(yè)也發(fā)展呢？珠三角做過一個(gè)調(diào)查，顯示晚上打工妹會(huì)互相傳遞消息，交流哪個(gè)企業(yè)待遇好，交流如何離職跳槽。員工和企業(yè)的選擇是雙向的。我們的員工流動(dòng)性很大，企業(yè)并未考慮如何讓員工留下來為企業(yè)努力工作，而是目光短淺地采用盡可能低的工資標(biāo)準(zhǔn)，對員工持著愛來不來的態(tài)度。這種觀點(diǎn)在短期內(nèi)可能使企業(yè)獲利，但對于公司的長期發(fā)展無疑是弊大于利的。以上是我提出問題的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。

　　具體到無固定期限勞動(dòng)合同的用工，大家在這里面恐怕存在誤解。社會(huì)上傳言這是鐵飯碗，企業(yè)需要一輩子養(yǎng)著員工。實(shí)際上一個(gè)國家怎么會(huì)通過立法把企業(yè)都困死，不讓企業(yè)得到發(fā)展？《勞動(dòng)合同法》的出發(fā)點(diǎn)不是為了單純保護(hù)勞動(dòng)者，而是為了在勞動(dòng)者和企業(yè)之間尋求一種平衡。為什么保護(hù)勞動(dòng)者？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的狀況是勞動(dòng)者得不到保護(hù)。我們不希望勞動(dòng)者通過罷工、請?jiān)�、游行、堵路等行�?dòng)來爭取和主張自己的利益訴求。我們主張通過體制內(nèi)的和規(guī)范的程序來解決勞工問題。

　　資本主義國家為什么戰(zhàn)后沒有像我們預(yù)測的那樣崩潰、滅亡？最主要的原因就是勞資矛盾得到了有效處理，實(shí)現(xiàn)了勞資合作。員工覺得有希望，有盼頭。我們的員工是否對工作有希望，有盼頭？我們應(yīng)該處理好這個(gè)問題。勞動(dòng)合同短期化，條件也越來越苛刻，甚至35歲以下找工作也非常困難，許多企業(yè)只用工人的青春期。我們都會(huì)老的，要是我們老了怎么辦？如果企業(yè)都這樣用工，造成的社會(huì)問題由誰來承擔(dān)？所以企業(yè)不能只想到贏利，還應(yīng)想到員工的存在和發(fā)展。

　　所謂的無固定期限勞動(dòng)合同，只是雙方?jīng)]有約定合同的終止期限。這種合同仍然可以解除，企業(yè)仍然能夠行使解雇權(quán)利，只是要依法解除。而且，《勞動(dòng)合同法》為了引導(dǎo)企業(yè)多訂立無固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同終止沒有補(bǔ)償，但是有固定期限勞動(dòng)合同終止是有補(bǔ)償?shù)�。然而，由于企業(yè)缺乏無固定期限合同管理的經(jīng)驗(yàn)，因而有壓力有擔(dān)心，是可以理解的。我們需要了解，市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)發(fā)展的一個(gè)基本經(jīng)驗(yàn)就是無固定期限勞動(dòng)合同，為什么我們不能接受？恐懼法律的主要原因是我們沒有能力解決可能產(chǎn)生的新的問題。

　　其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)靈活用工提供了很大的空間。比如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，無固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面沒有任何區(qū)別，遇到法定解除條件的就可解除；并且這次的《勞動(dòng)合同法》對裁員的問題做了更加寬松的規(guī)定：以往我們只有在企業(yè)破產(chǎn)和經(jīng)營嚴(yán)重困難的時(shí)候才能裁員，這次新增加了一條，企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁員的，也可以裁員。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)裁員應(yīng)該看成是一個(gè)正常的現(xiàn)象，以后企業(yè)裁員的情況是會(huì)經(jīng)常發(fā)生的。法律所要求的是依法裁員和合理裁員，并不是不能裁員。這里涉及到對法律的理解問題。上海西門子電器有限公司的副總裁告訴我們：今年4月份，整個(gè)公司都采用了無固定期限勞動(dòng)合同。她說無固定期限勞動(dòng)合同是德國西門子公司一直采用的形式，到了中國以后，大家才入鄉(xiāng)隨俗放棄了這個(gè)形式。然而，短期合同并不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，長期合同是今后的企業(yè)發(fā)展趨勢和法律的要求，因而在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，公司便決定主動(dòng)實(shí)施，以占領(lǐng)今后企業(yè)人才競爭的制高點(diǎn)。這一案例對于我們的企業(yè)應(yīng)該有所啟示。

　　三、關(guān)于企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略和雇主策略對于《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)對還是執(zhí)行，我覺得消極應(yīng)對沒有出路，積極的選擇應(yīng)該是執(zhí)行法律。這對于企業(yè)是一個(gè)挑戰(zhàn)，但也是一個(gè)契機(jī)，一個(gè)提升企業(yè)的契機(jī)。有朋友問我：你說企業(yè)怎么辦？你能用最簡單的話給我們提示一下嗎？我認(rèn)為可以用兩個(gè)字概括——轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，因?yàn)槠髽I(yè)目前面臨的勞動(dòng)法律環(huán)境發(fā)生了變化，不轉(zhuǎn)型的企業(yè)會(huì)非常被動(dòng)，有人說華為"打響了規(guī)避勞動(dòng)法的第一槍".這到底是抬舉華為，還是把華為往火坑里推呢？華為自己則稱，"華為此舉的目的不是為了規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》"，由此可見，哪個(gè)企業(yè)都不愿意把自己擺在一個(gè)規(guī)避勞動(dòng)法和對抗勞動(dòng)法的位置上。我們改變不了法律，我們只能改變自己。因?yàn)椴还苣銓τ谶@部法律如何評價(jià)，是法律就要執(zhí)行。應(yīng)對和規(guī)避沒有出路，結(jié)果只會(huì)增加企業(yè)的成本，這種成本既包括有形成本，也包括無形成本。這一點(diǎn)也可以說是華為事件給我們的啟示。

　　那么，企業(yè)怎么辦？只能是改變自己，即實(shí)行經(jīng)營理念和經(jīng)營方式以及管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)型主要之點(diǎn)就是，從以往的以低勞動(dòng)成本為競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。在這個(gè)過程中，需要我們對目前的基本管理狀態(tài)、管理方式、經(jīng)營狀態(tài)、經(jīng)營理念，特別是人力資源管理方式進(jìn)行一個(gè)客觀的評估。如果評估結(jié)論是不適應(yīng)，就必須調(diào)整自己。如何調(diào)整呢？就是要構(gòu)建一個(gè)勞動(dòng)法制環(huán)境下的"企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略"和"勞動(dòng)關(guān)系處理的雇主策略".在新的勞動(dòng)法制環(huán)境下，構(gòu)建怎樣的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略？勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)占據(jù)怎樣的位置？應(yīng)該說，我們許多企業(yè)在這個(gè)問題上有薄弱之處甚至空白之處。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)構(gòu)成。這一戰(zhàn)略需要解決企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在矛盾和內(nèi)在動(dòng)力。在有了戰(zhàn)略構(gòu)想以后，我們需要有一個(gè)雇主策略，即作為雇主的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何處理勞資關(guān)系？我們需要針對企業(yè)面臨的具體問題，諸如勞動(dòng)關(guān)系狀況評估、勞工關(guān)系管理、員工的意識和組織、勞資合作發(fā)展計(jì)劃、員工發(fā)展計(jì)劃、勞資爭議處理等，確定具體的方針與要求。在這當(dāng)中，勞動(dòng)合同的管理僅僅是一個(gè)方面的工作。

　　勞資關(guān)系是一個(gè)企業(yè)最核心問題。然而，中國的企業(yè)在其發(fā)展的過程中，并沒有遇到真正的競爭對手，因?yàn)樵谀壳暗钠髽I(yè)層面，工人并沒有形成一個(gè)有組織的力量。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系目前還處于一種零散的、個(gè)別的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)方面面臨的是一群基本上處于無組織狀態(tài)的工人。由于在發(fā)展過程中沒有遇到競爭對手，企業(yè)面臨的壓力很小，在勞動(dòng)管理方面可以說是為所欲為。但是現(xiàn)在國家頒布了《勞動(dòng)合同法》，不希望這種狀態(tài)繼續(xù)，所以企業(yè)會(huì)不適應(yīng)，這是可以理解的。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)來說既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一個(gè)機(jī)會(huì)。我們應(yīng)該借此來提升企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理上的能力。

　　勞資關(guān)系管理和協(xié)調(diào)，是企業(yè)以后面臨的一個(gè)重大的問題，我們需要使勞資關(guān)系處于一個(gè)相對平衡的態(tài)勢。工人的權(quán)利意識、組織意識和行動(dòng)意識是在不斷提高的過程中。《勞動(dòng)合同法》也給工人創(chuàng)造了一個(gè)很好的法律環(huán)境。我們在學(xué)習(xí)、討論《勞動(dòng)合同法》及其對工人的影響，員工們也在研究法律條文。雖然他們并不研究具體立法的宗旨和大的立法背景，只是研究發(fā)多少工資，補(bǔ)償了什么，但是這對于他們就足夠了。未來《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將使我們面臨一批批更有覺悟的工人，我們應(yīng)該為了應(yīng)對這個(gè)問題提出一套策略。在這方面，我們需要做許多工作，需要具體研究涉及雇主策略，以及每個(gè)不同的企業(yè)采取什么策略的相關(guān)問題。

　　總體來講，我認(rèn)為，華為事件對于我們更深刻、更準(zhǔn)確地理解在新的法制環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確立怎樣的發(fā)展方向具有極好的啟示意義。是應(yīng)對法律還是執(zhí)行法律，這是一個(gè)原則性問題。我們希望，要通過《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施來促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型中構(gòu)建和完善企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略和雇主策略，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)的競爭力。我相信，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將會(huì)促進(jìn)中國企業(yè)的管理和經(jīng)營水平提升到一個(gè)新的階段。