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《勞動合同法》實施前，許多公司涌動起裁員潮

　　自從《勞動合同法》今年6月29日頒布后，裁員事件就接二連三出現(xiàn)在公眾視野。先是某電視臺大規(guī)模清退“臨時工”，人數(shù)達1800之多，接著是深圳任職多年的代課教師大量被辭退，最近廣受關(guān)注的則是華為的“集體辭職”事件，期間LG、沃爾瑪?shù)韧馄蟮牟脝T行為也引發(fā)爭議。

　　裁員行為不僅僅發(fā)生在上述單位，一些中小企業(yè)近期也屢有裁員行為，只是未被廣泛報道而已。

　　無論這些企事業(yè)單位如何解釋，人們總是很容易把這些裁員行為與即將實施的《勞動合同法》相聯(lián)系。實際上，這次裁員風(fēng)潮涉及到的多是兩類人：“臨時工”和在單位工作多年的“老”人。根據(jù)《勞動合同法》，超過一個月不滿一年未與員工簽訂合同的單位，需要支付員工雙倍工資。而對于那些連續(xù)工作超過10年的員工，單位必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這些規(guī)定可能促使用人單位在《勞動合同法》實施前采取措施。

　　相比《勞動法》，《勞動合同法》在諸多方面進一步保證了勞動者的權(quán)益，讓用人單位承擔(dān)了更多相應(yīng)的義務(wù)�！秳趧雍贤�法》出臺的一個背景是，由于資方的絕對強勢地位和地方政府相關(guān)部門的監(jiān)督不力，勞動者權(quán)益受損害的案例比比皆是。據(jù)勞動保障部的統(tǒng)計，1995～2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加了13.5倍。《勞動合同法》的出臺，應(yīng)該會在一定程度上改善勞動者的現(xiàn)實處境。

　　其實裁員現(xiàn)象早在《勞動合同法》公布之初就被一些人預(yù)料到，但它真的演變?yōu)楝F(xiàn)實還是讓對這部新法懷抱期望的人感到沮喪。這股裁員風(fēng)潮也提醒人們，一部法律不能解決所有問題。在地方政府以發(fā)展經(jīng)濟為目標的前提下，改善勞動者的境遇還需要做更多的努力。

　　華為：“工齡歸零”調(diào)查

　　華為為它的“集體辭職”運動預(yù)備的賠償總額超過10億，雖然有人指責(zé)它此舉意在規(guī)避《勞動合同法》，但對于那些被其他企業(yè)掃地出門卻得不到任何賠償?shù)娜藖碚f，只有羨慕的份

　　當(dāng)那張落款為華為工會的《補償辦法》公開張貼在辦公區(qū)的公告板上時，李峰長舒了一口氣，員工中私下流傳了很久的“工齡清零”計劃終于啟動了。

　　李峰記得那是2007年10月下旬的一天。

　　在《勞動合同法》將于明年元旦正式生效前，李峰看到的這一幕被一些評論者認為是，華為為了減少在該企業(yè)連續(xù)工作超過十年的員工人數(shù)。

　　符合這一條件的員工，在《勞動合同法》生效之后，除非員工本人不愿意，否則企業(yè)必須與之簽署無固定期限勞動合同。

　　這一條款也是《勞動合同法》與《勞動法》最重要的不同之一。

　　李峰不在清零之列，根據(jù)清零運動的通知，包括總裁任正非在內(nèi)的、工齡超過8年的華為員工將主動辭職。“放假幾天，這幾天要消失，可以出去玩一玩，最重要的是，公司的打卡器上不能再有你那張卡的記錄，換句話說，法律上可以認定這幾天你沒上班。”李峰的幾個老同事籌劃著好好休息一下。

　　華為為這批員工提供了看起來非常豐厚的補償：“經(jīng)濟補償（稅前總額）＝（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。

　　在這一賠償下的許多老員工拿到的補償超過了20萬元，按照一些年輕員工羨慕的說法，“損失的只是很虛的工齡，收獲了一輛車。”華為北京分公司的員工張先說：“這邊內(nèi)部很平靜，如果說有誰有什么不滿，也是開玩笑式的‘為什么老員工能拿這么多補償，好羨慕啊’。”

　　工作年限短一些的員工在幾個月前接受了公司的一次福利——一次名為“年中獎”的獎金，這筆錢主要是安撫“新四軍”、“五工隊”。這兩個華為內(nèi)部的稱呼指的是連續(xù)工作四年或者五年的員工。這些不再是新人的員工已經(jīng)開始帶徒弟，但認為自己的收入和新招進來的員工待遇相比不成正比。

　　職場上公認華為是一個經(jīng)常加班的企業(yè)，坊間流傳的一個說法是華為有“床墊文化”，以及“華為五年是鐵人”。

　　華為的“鐵人”和“準鐵人們”現(xiàn)在正面臨著一個疑惑：為什么媒體和華為以外的員工對這件事情有超乎尋常的熱情？

　　華為到底想干什么

　　在華為人經(jīng)�；顒拥�“通信人家園”論壇上，一位ID為“yangtse”的網(wǎng)友寫下了一篇《花為之惡》的帖子，他謹慎地寫成“花為”，以便不惹更多的麻煩。

　　“Yangtse”認為這種主動辭職并清零工齡的舉動是在逃避無固定期限勞動合同。他認為今天接受補償金的人以后會蒙受損失。他很快遭到了華為員工的懷疑，被認為是“華為競爭對手的人”。

　　另一位“青銅騎士”則表示了對華為的支持，他說自己是一位2000年入職的華為人，正好沒趕上這次補償金的發(fā)放。“樓主如果想讓我們造反，那就拿出一點硬的證據(jù)，證明日后你們拿無固定期限合同之后被解約的補償金要高過現(xiàn)在到手的錢。”他甚至算了一筆賬，現(xiàn)在到手40萬，如果拿去投資一只恰當(dāng)?shù)幕�金�?年之內(nèi)可以得到一筆可觀的收入，而未來的無固定期限合同則沒有到手的錢可靠。“現(xiàn)金，現(xiàn)金流哦！”他這樣表達著自己的態(tài)度。

　　“別有用心的陰謀”還是“義薄云天的老板”，關(guān)于華為此舉的兩種爭論在許多論壇上發(fā)生。天涯社區(qū)還特別進行了一次專家在線訪談，有些激動的網(wǎng)友甚至認為，這是華為“在努力把出讓3com股份的那筆錢以福利形式發(fā)掉”。

　　參與該次在線訪談的上海市中匯律師事務(wù)所游云庭律師認為，華為很可能是誤解了《勞動合同法》的某些條款，才做出了這樣的決定，無固定期限合同并不是鐵飯碗，一樣可以支付補償金之后解除合同。

　　看不懂華為此舉的還有政府部門，深圳勞動和社會保障局開始了對這一事件的調(diào)查。

　　斥資10億元消除“工號文化”？

　　華為的聲明是，此舉的目的不是為了規(guī)避新《勞動合同法》的“10年大限”，而是公司正常的人力資源調(diào)整，不過是在時間上和新《勞動合同法》的生效比較接近引發(fā)聯(lián)想。

　　華為承認的另一點是，在這批員工辭職再競爭上崗之后，華為正逐漸形成的“工號文化”將會消失，大家的工號將不再以進入公司的順序排列。

　　華為員工王小樂向《新世紀周刊》這樣描述華為的工號文化：“他們的工卡注銷了，這次再進來之后工號比較大，以后再發(fā)郵件要小心了。”王小樂2004年進入華為，對于那些服役8年以上的老員工，保持著一種尊敬而疏遠的態(tài)度。“偶爾開個玩笑，但他們多數(shù)都比我們這批人大十幾歲，溝通不多。”

　　2001年以來，華為業(yè)務(wù)上大規(guī)模擴張，在招聘上采用了“洗大學(xué)”的拉網(wǎng)方式，許多應(yīng)屆畢業(yè)生進入華為，他們往往在大學(xué)時候就是同學(xué)或者彼此認識，因此同批進入的員工往往有一種親近關(guān)系。

　　王小樂的工號在4萬多號，屬于中間偏后，最小的001號是總裁任正非，剛進門的新員工在10萬號以上。華為的工號排列規(guī)則是，有人走了，工號就要空著，不會往上補人。這一方式的好處是，像《士兵突擊》里的“鋼七連”一樣，每個人都能知道自己是華為的第多少個“兵”。

　　王小樂曾經(jīng)偷偷地數(shù)聯(lián)系冊上那些沒再出現(xiàn)的、2萬以內(nèi)的空號碼，太多了，數(shù)不清。

　　這種工號文化帶來的問題也不小。華為生存的一個重要原則是：“遇到工號小的郵件，要抓緊辦，可能是領(lǐng)導(dǎo)；工號相近的，一般是哥們，大家都會互相給面子；工號太大的，就不在乎了。”

　　王小樂和同事們之間流傳的一個笑話是：“有事要發(fā)郵件，一般年輕職工都不理，然后就抄送給一個焊工房的女孩，一個操作工，她來得很早，幾百號，一看同時抄送給她，所有人就回郵件，（以為領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注了）非常重視。”

　　工號文化還引發(fā)了另一個問題，所有人遇到不熟悉的同事時眼睛都會不自覺地去看別人的工號。對于華為高層來說，工號文化確實是應(yīng)該清理了。

　　HR：這是華為的傳統(tǒng)

　　張小民是華為人力資源部門的一位員工，他們的部門是各個部門中最早知道這次“工齡清零”運動的。至于“小道消息”，早在“近半年前”的6月就已經(jīng)聽到了。

　　《勞動合同法》是在2007年6月29日通過的。盡管如此，張小民認為，這次工齡清零和《勞動合同法》沒關(guān)系。“這不是第一次，早在1998年，市場部就發(fā)生過一次集體大辭職。”張小民說：“那次大辭職震動了全公司的人，結(jié)果華為上了一個大臺階。”

　　“這是一脈相承的奮斗者文化。”張小民說。

　　之前的一些華為研究者曾經(jīng)把華為的文化歸結(jié)為“狼文化”。但是據(jù)華為內(nèi)部透露，任正非并不喜歡這個提法。這位個人財富超過5億美元，轉(zhuǎn)業(yè)軍人出身的民營企業(yè)家希望整個企業(yè)一直在創(chuàng)業(yè)，一直在突破。這次清零運動，也是任正非希望華為突破的一部分。

　　曾經(jīng)擔(dān)任過華為海外總監(jiān)、2003年離開華為、著有《華為四張臉》的張貫京力挺這次運動，“任正非拿出數(shù)十億元人民幣作為補償，來實現(xiàn)這次勞動關(guān)系調(diào)整，可謂真誠和義氣！實在是其他老板做不到的。”張貫京同時也坦率地承認：“本人熱愛華為和任正非老板，所以，也難免有些主觀。”

　　業(yè)界也認為，任正非這幾年一直在突破自己，《華為基本法》是他管理思想的整理總結(jié)，但是進入國際市場之后，他就迅速超越了這部“基本法”，拿起了國際通用的規(guī)則。

　　“這個團隊非常年輕，多數(shù)是二十多歲的年輕人。”張小民說，“現(xiàn)在看起來，準備工作做得比較到位，情況還不錯，沒有‘出事’的。”

　　張小民所說的出事，指的是過激事件，比如靜坐、自殺和訴訟。“我們也盯著一些網(wǎng)絡(luò)上的抱怨指責(zé)，多數(shù)時候這些人都是華為外面的人，還有一些人，我們發(fā)現(xiàn)，他們是我們競爭對手的人。”張小民說。

　　華為的“集體辭職”運動并不是一波裁員風(fēng)潮的開始，也不可能是結(jié)束。在《勞動合同法》通過之后的幾個月里，許多企事業(yè)單位都在悄無聲息地清退沒有合同的員工，對照某些企業(yè)的做法，華為人稱自己老板的動作“義氣”并不奇怪。

　　裁員：不是開始也不是結(jié)束

　　今年8月，深圳的一些中小學(xué)展開了清退代課教師活動。這些教師往往在一些學(xué)校代課接近或超過10年，在《勞動合同法》生效之前，這些教師被校方解除合同。

　　無獨有偶，LG也對一批為其連續(xù)工作5到10年的員工不再續(xù)約，理由是公司的業(yè)績不好。一些小公司，也開始逐漸清洗自己單位的“十年元老”。

　　北京某電視臺近半年進行了幅度很大的用人制度改革。過去的臺聘、部聘、組聘被統(tǒng)一變成了臺聘和企聘兩種方式。過去未簽約的電視臺各欄目組臨時工有數(shù)千人遭到清退，一切非臺聘人員都要和一家勞務(wù)派遣公司簽約，然后被該公司派遣到此電視臺工作。

　　盡管該電視臺人事部門強調(diào)，人力改革已經(jīng)進行了幾年，只是在最近加快了腳步，仍然有媒體認為它此舉正是為了規(guī)避即將生效的新法。

　　在該次清退中離職的一位不愿透露姓名的臨時工表示，離崗的時候他被告知受一次偶然事件的影響，本電視臺不再用臨時工。

　　他沒有拿到補償金。“我知道有的欄目組，無論自己辭職還是被老板開走，最后一個月工資都拿不到。”這些臨時工理論上并不存在，長期以來，他們的工資不用工資卡，而是用發(fā)票報銷的方式換取現(xiàn)金。現(xiàn)在該電視臺要用勞務(wù)派遣的形式來規(guī)范用工制度。

　　勞務(wù)派遣也是許多外資企業(yè)常用的一種方式，沃爾瑪長期利用這種方式在中國實現(xiàn)用工。最近沃爾瑪采購系統(tǒng)也進行了裁員。

　　10月22日，沃爾瑪全球采購中心在中國位于深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，全部下達了裁撤令�？倲�(shù)超過1200名員工中，將分批次裁掉約200人，比例超過15%.沃爾瑪?shù)墓�關(guān)說：“此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優(yōu)化重組計劃的一部分，并非只針對中國。”

　　對于西方一些跨國大公司來說，裁員會特別謹慎，除了遵守當(dāng)?shù)胤�律之外，保持公司尊重人的形象也是非常必要的。一般是給出“N＋1”至“N＋3”的經(jīng)濟補償，N代表在該公司連續(xù)工作的年數(shù)。

　　英特爾公司的補償標準是工作年限加3之和，乘以平均月工資。除了補償外，被裁人員還可以申請轉(zhuǎn)到英特爾其他部門，此外英特爾為裁員員工專門請了專業(yè)服務(wù)公司，幫助他們尋找獵頭公司和新的工作機會，教他們掌握新技能，幫助裁員員工度過這段離職期。

　　在《勞動合同法》生效后，N+1將成為所有在中國經(jīng)營的中外企業(yè)的義務(wù)。但在新法生效之前，一些企業(yè)還在利用最后的合法手段擺脫一些他們眼中的“包袱”。

　　勞動合同法：企業(yè)的緊箍咒？

　　此前，《勞動合同法（草案）》曾創(chuàng)造過一個史上之最。2006年3月，全國人大常委會公布《勞動合同法（草案）》，向社會征求意見。在接下來一個月的時間里，熱情的公眾總計提交了191849份意見。其中大部分來自個人和國內(nèi)的行業(yè)團體，也有一些來自外國公司。

　　全國人大常委會法制工作委員會行政法室主任李援說，這是歷屆人大常委會法律草案征求意見過程中收到意見最多的一次。

　　“此后再沒有第二次就該草案向社會征求意見，因為爭議實在太大了。” 一直關(guān)注此法的北京重光律師事務(wù)所律師楊志剛向《新世紀周刊》說。

　　憂心的企業(yè)主

　　《勞動合同法》起草始于2004年，其時正值母法《勞動法》頒布10周年。10年間，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，勞動爭議糾紛大幅度增加。據(jù)勞動保障部的統(tǒng)計，1995～2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。

　　勞動爭議案件中的核心，便是合同問題。2005年，全國人大常委會做了一次全國勞動法執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。

　　該調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

　　“勞動合同短期化的主要原因，是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應(yīng)向勞動者支付的經(jīng)濟補償。但是對于勞動者來講，沒有長期穩(wěn)定的合同，就缺乏穩(wěn)定安全感。”楊志剛說。

　　勞動法專家、中國政法大學(xué)教授鄭尚元告訴《新世紀周刊》，很多西方國家的勞動法規(guī)定，固定期限和非全日制員工合同屬非常態(tài)�！秳趧雍贤�法》力推無固定期限合同，有利于保證勞動者的穩(wěn)定感。

　　從起草到頒布，新法飽受爭議的最大原因就是企業(yè)要為員工擔(dān)負更多的責(zé)任。這部將于2008年新年實施的法律，讓不少企業(yè)主寢食難安。

　　河南省一名趙姓企業(yè)主公司做得紅紅火火，用他的話說，他有個患難與共的團隊。

　　“員工們都非常賣力，我也從來沒有虧待過他們。我覺得簽不簽勞動合同，對我的員工并不重要。說句心里話，我也不知道企業(yè)能存在多久，我與員工多簽幾年有啥用？與員工簽訂勞動合同，我總有一種授人以柄的感覺，如果有員工拿著這個合同去告我，我還咋在圈里混？”面對采訪，趙先生一臉苦衷。

　　趙先生說，一旦簽訂了勞動合同，就要負責(zé)繳納員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險金。他寧愿每年給員工發(fā)5000元左右的紅包，而員工們也很高興這樣的做法。趙先生表示，像他這樣做的企業(yè)并不在少數(shù)。

　　相比于國內(nèi)企業(yè)，在華外資企業(yè)“入鄉(xiāng)隨俗”式的違法用工更易成為媒體注意的焦點。分析人士稱，新法可能導(dǎo)致的用工成本增加，亦會對其在華投資策略產(chǎn)生影響。

　　在全國人大收到的外國公司提交的意見中，時任中國歐盟商會主席的楊森稱，“嚴格的規(guī)章”可能會增加生產(chǎn)成本，由此“迫使外國公司重新考慮是否在中國進行新的投資或是繼續(xù)開展業(yè)務(wù)。”

　　“社會要發(fā)展，勞動力成本必然要上漲。中國人已經(jīng)當(dāng)了30年廉價勞動力，還讓繼續(xù)這么廉價下去不大可能了。”鄭尚元說。

　　中國歐美同學(xué)會商會會長王輝耀向《新世紀周刊》表示，新法可能會對一些生產(chǎn)型企業(yè)造成影響，不排除有外資將生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移至印度東南亞等勞力成本更低的地區(qū)。

　　“但另外一方面，這對‘中國制造’來說可能是件好事。以前國外老說中國是血汗工廠，原因大多歸結(jié)為中國對勞動者的保護力度不夠�！秳趧雍贤�法》的出臺順應(yīng)時代潮流，在國際上理應(yīng)受到歡迎。”王輝耀說。

　　新法超前于時代？

　　有評論稱，《勞動合同法》對資方要求過于苛刻，不利于中國經(jīng)濟發(fā)展——這是一部超前于時代的法律。

　　“我看根本不存在超前的問題，”鄭尚元說，“當(dāng)下國內(nèi)的勞動力市場，仍是嚴重供大于求。正因如此，國家要出臺這樣的法律保護勞動者。否則企業(yè)主就會更加肆無忌憚地非法用工。”

　　但在資方看來，新法偏重于維護勞動者的利益，“請神容易送神難”的難題或許會很快擺在企業(yè)主面前。

　　華為辭職事件后，國內(nèi)大公司的HR（人力資源）專員立即成為記者熱追的對象。媒體希冀從他們的口中獲悉企業(yè)應(yīng)對新法的舉措。多數(shù)HR對此保持了沉默。“臺灣那邊的老板還沒發(fā)話，我們也不好說什么。”一位臺資IT企業(yè)的人事專員告訴記者。

　　“為什么一定要說‘對策’呢？這個詞給人的感覺好像我們對新法挺抵觸的。”田一（化名）在電話那頭咯咯地笑了，她是北京一家外資企業(yè)的人事部經(jīng)理。在這個擁有數(shù)千名員工的生產(chǎn)型企業(yè)里，暫時并沒有類似華為或者沃爾瑪裁員的消息流傳，一切看起來風(fēng)平浪靜。

　　盡管事先聲明了不透露公司及自己的姓名，田一仍習(xí)慣于用字斟句酌的口氣去小心談及新法下勞資雙方的博弈。“我們公司在用工問題上向來循規(guī)蹈矩，勞動力成本一直就不低。”對于華為的做法田一表示理解，但她認為在一夜間成為眾矢之的“沒太大必要”。

　　“新法能不能產(chǎn)生作用在于它能不能執(zhí)行到底。從員工的角度來講，他們很清楚自己的權(quán)益是什么，但他們也很明白，一旦拿起法律來維權(quán)的話，帶來的后果是什么。”

　　田一說，職工中敢于向資方叫板維權(quán)的主要有兩種人：有很老的資歷、不愁后路的以及陷入絕境的人。

　　新法中規(guī)定，對于簽訂無固定期限合同的員工，未犯重大過失者，公司無權(quán)辭退或不再續(xù)約。田一說，對于公司管理者而言，有時會很難判定員工的“重大過失”，而這一點很可能被上述兩種人“惡意利用”。

　　“公司愿意營造一種氛圍，你好好干，都會得到好的發(fā)展。但是林子大了什么鳥都有，就有員工大錯沒有小錯不斷，老請病假，你又沒法不批。但是這能算‘重大過失’嗎？法律的實際效果和預(yù)期效果總會有很大的距離。”田一認為，新法對公司運營提出了“很大很大的挑戰(zhàn)”。

　　羊毛出在羊身上

　　《勞動合同法》是否會提高企業(yè)的用人成本？這是所有企業(yè)主都在盤算的問題。

　　在全國人大常委會辦公廳舉行的勞動合同法新聞發(fā)布會上，全國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹說：“如果你是一個守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本；如果是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加。”

　　信春鷹還表示，一個企業(yè)最終的利益和效益一定與其守法成正比。

　　在勞資矛盾升級催生新法的大背景下，對號入座的多數(shù)企業(yè)主注定要重新計算人力成本。

　　“新法不大可導(dǎo)致來工作機會的減少。” 楊志剛說，“該用多少人還是得用多少人。至于成本是否會提高，還是那句老話：羊毛出在羊身上。企業(yè)增加了清退員工的成本，它還可以降工資。企業(yè)主總是有辦法的，畢竟是資方市場。”

　　對《勞動合同法》的幾個理解誤區(qū)

　　《勞動合同法》即將實施，但無論企業(yè)還是員工，對這部法律仍存在相當(dāng)程度的誤解

　　誤解1

　　“無固定期限勞動合同”=“鐵飯碗”

　　誤解指數(shù)：★★★★

　　不少用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責(zé)；有的勞動者，特別是管理人員和高級技術(shù)人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業(yè)中，就喪失了選擇的機會。

　　“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。所謂無確定終止時間，僅僅是指勞動合同沒有一個確切的終止時間。無固定合同的終止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等，除了這些外，雙方還可以約定終止條件，只要條件出現(xiàn)，就可以終止，不需要付任何賠償金；除此之外，當(dāng)勞動者犯了嚴重過錯，或因客觀情況導(dǎo)致合同不能履行，無固定期合同都可以依法終止。

　　誤解2

　　我與單位長期未簽訂書面勞動合同，可以在新法頒布后立即找單位討要兩倍工資并簽訂無固定期限勞動合同。

　　誤解指數(shù)：★★★

　　《勞動合同法》施行前，對事實勞動關(guān)系沒有支付兩倍工資的規(guī)定，因此2008年1月1號之前，即使公司未與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，也無須每月支付兩倍的工資，但如果公司在2008年2月1日（即新法實施一月后）還不簽訂書面勞動合同，則勞動者可以向公司主張支付2倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。新法實施滿一年后公司如還不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

　　誤解3

　　2008年1月1日起，舊的勞動合同中與《勞動合同法》沖突的條款將作廢。

　　誤解指數(shù)：★★★★

　　勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，繼續(xù)履行。

　　誤解4

　　在2008年前已與公司連續(xù)簽訂兩次以上合同，就可在新法頒布后與公司簽訂無固定期限合同。

　　誤解指數(shù)：★★★★★

　　就是說，《勞動合同法》施行前訂立、《勞動合同法》施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應(yīng)當(dāng)以2008年1月1日新法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

　　誤解5

　　誤解五：新法實施后，公司解除合同時賠償基數(shù)應(yīng)算上2008年之前的工齡。

　　誤解指數(shù)：★★★★

　　舉個例子你就能明白：

　　小張于2003年7月1日入職某公司，勞動合同一年一簽，2007年7月1日，公司與小張又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日勞動合同期滿。

　　問題一：2008年6月30日雙方勞動合同終止，公司是否需向小張支付經(jīng)濟補償金？如何計算？

　　解答：按《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但根據(jù)法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。

　　本案中，小張2003年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。小張的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需支付1個月工資標準的經(jīng)濟補償。補償基數(shù)按照小張2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。

　　問題二：如果2008年5月30日公司違法強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

　　解答：公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但對違法解除合同的，《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付雙倍賠償金。所以，本案中如果小張不要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)：1、按照小張2003年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好4年半）支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為8個月×月工資（2007年度月平均工資）；2、2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個月），應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金，支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。（感謝北京重光律師事務(wù)所楊志剛律師對本文的大力支持）

　　《勞動合同法》的五大亮點

　　僅兩種情況下辭職要交違約金

　　根據(jù)《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，兩種情況要交違約金。

　　一是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

　　二是對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　合同期滿終止用人單位也需支付經(jīng)濟補償

　　按以前的勞動法規(guī)，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。

　　但是，《勞動合同法》第46條第5款明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)此條款，除非勞動者真的不愿意續(xù)簽勞動合同，固定期限勞動合同終止時用人單位也必須支付經(jīng)濟補償。

　　規(guī)章制度成用人單位利器

　　在可以預(yù)見的將來，單位規(guī)章制度將成為用人單位自我保護和管理員工的重要手段。例如，《勞動合同法》第三十九條第2款規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是少有的單位解除合同而無需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定；又例如，第四十條第2款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何判斷“不能勝任工作”？就需要規(guī)章制度中有相應(yīng)規(guī)定。

　　強制簽訂書面勞動合同

　　勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到強制用人單位簽訂書面勞動合同的目的。

　　《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。

　　第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位違法解除勞動合同應(yīng)賠償雙倍經(jīng)濟補償金

　　據(jù)統(tǒng)計，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，涉及違法解除勞動合同的案件占50%以上，因此，《勞動合同法》為了有效地遏制違法解除勞動合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動合同的成本。

　　第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

　　第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

　　一部善法的未盡使命

　　一部法律無法解決所有問題，要從根本上保護勞動者權(quán)益，還是有賴于構(gòu)建員工與企業(yè)談判的制度平臺

　　“華為怎么想的，只有華為知道。”勞動法專家左祥琦律師說，“勞資問題是個很敏感的問題，社會上許多人有點太過敏感了。

　　左祥琦認為多數(shù)華為之外的人所恐懼的，其實是華為那樣的事情發(fā)生在自己身上——“辭職，應(yīng)該是勞動者自己的決定和愿望，一個公司一聲令下，所有的人都自愿辭職，他們有沒有給勞動者選擇的權(quán)利？”

　　左祥琦說華為的這種靠補償買下工齡的模式，不會被其他企業(yè)效仿，原因是“這辦法太笨了，笨到別人想學(xué)也學(xué)不起的地步。”

　　裁員風(fēng)潮顯露企業(yè)不安

　　最糟糕的勞動者的遭遇是，拿不到無固定期限勞動合同，也拿不到華為式的補償金。這種案例并非少數(shù)。北京勞動爭議網(wǎng)首席律師、中研律師事務(wù)所張志鴻律師告訴《新世紀周刊》，自從2007年6月29日《勞動合同法》經(jīng)全國人大常委會討論通過之后，許多企業(yè)開始在“大限”到來之前裁員。

　　“原來都是正常用工模式下的糾紛，現(xiàn)在是整批整批地和勞動者解除合同。他們都是假借守法的名義來裁員。”張志鴻說，“不過華為的舉動，如果真的目的是躲避《勞動合同法》的話，那就只能用‘無聊’來形容。他支付的補償金一點不比無固定期限勞動合同解約時付出得少。一種可能的解釋是，他們真的沒理解透法律，做出了一個錯誤的決定。”

　　張志鴻說這種不安的企業(yè)還有很多，有家企業(yè)的人力資源部請他去重做員工合同，因為聽說出了新法，擔(dān)心自己的合同違法。“其實很簡單，不用推倒重來，只改動那幾個條款就可以了。現(xiàn)在的企業(yè)對《勞動合同法》理解得不透徹，有一種恐慌。”

　　“他們大多數(shù)都不愿意跟員工簽無固定期限勞動合同。許多企業(yè)，因為這點而大量地裁掉那些將近10年的老員工，我倒是沒覺得這些員工會增加用人成本，一般來說，熟練的、對公司情況了解的員工，創(chuàng)造的效益遠遠高于剛進公司的新手。”張志鴻說。

　　左祥琦則認為，《勞動合同法》有些關(guān)于解雇的條款三十八、三十九、四十條太嚴格，本身也使得企業(yè)對雇傭一個“無固定期限合同的員工”有所顧忌。

　　“如果一個員工確實被認為不稱職，企業(yè)又沒有足夠的證據(jù)和理由和他解除合同，一份有期限的合同可以讓企業(yè)覺得更放心一些，‘了不起養(yǎng)他一年！’但是無限期合同會讓企業(yè)擔(dān)心，而且華為這樣科技含量高的企業(yè)，更會擔(dān)心人的工作惰性，如果想解雇的走不了，想要進的人進不來，企業(yè)就會喪失競爭力。”

　　陷入恐慌的勞動者

　　無論是華為還是沃爾瑪，在張志鴻看來都已經(jīng)不會引發(fā)連鎖反應(yīng)，因為這場風(fēng)暴早就悄悄地形成了。在北京勞動爭議網(wǎng)上，張志鴻每天要免費回答許多條咨詢的帖子，多數(shù)人的問題，都是被單位解除了勞動合同。這些人分布在國有企業(yè)、私營企業(yè)、事業(yè)單位的各個領(lǐng)域，從高級白領(lǐng)到農(nóng)民工兄弟。

　　“最容易受害的群體，是那些工作年份比較長，從事小主管、部門經(jīng)理一類的人，他們中多數(shù)人年過四十，解除合同前月收入在2000～5000元。有的長期適應(yīng)同一個企業(yè)、同一類崗位，再就業(yè)，再學(xué)東西非常難。”張志鴻說，

　　“公司裁他們就是為了逃避無固定期限勞動合同，最難過是一些農(nóng)村戶口的臨時工，過去沒簽合同，現(xiàn)在要簽合同了，就干脆炒掉了。中關(guān)村的許多搞技術(shù)的年輕人，受過高等教育，他們的生存能力要強得多，大多數(shù)人即使被解約也能很快得到新工作。”

　　“這波裁人風(fēng)潮里，有些單位的裁員幾乎就是鬧劇，借機勾心斗角，排除異己的事情相當(dāng)多。有的公司明明知道走的是好員工，喊著控制生產(chǎn)成本的口號也要裁掉。這種混亂造成了一些勞動者的擔(dān)心和恐慌，更損害了他們的利益。”張志鴻說。

　　一部善法解決不了根本問題

　　《勞動合同法》的頒布沒有改變過去勞動者維權(quán)時間長、成本高的局面。“跟民法調(diào)節(jié)對象不同，勞動爭議要先去勞動仲裁庭，然后才可以上法院。這是很花錢的。”張志鴻說，仲裁一次的費用是300元，比法院受理案子的費用還多。一個案子從勞動仲裁到法院的程序走下來，三五個月是很正常的事。

　　“遇到這種事時大家都是弱者，想打官司的時候才發(fā)現(xiàn)，過去覺得自己懂法，其實對法律的理解僅僅就是‘殺人償命欠債還錢’這樣的水平。而企業(yè)是有很強的律師隊伍來鉆研法律，他們雇得起許多人出主意一起打贏官司。”張志鴻說。

　　“維權(quán)不是這種維法。”左祥琦說，“在走這套程序的時候，勞動者已經(jīng)遭到侵害了�！秳趧雍贤�法》更多關(guān)注的是個人和企業(yè)之間的勞動合同，作為自然人，是處在絕對弱勢的，法律再保護勞動者，勞動者也是弱勢地位，想改變這種情況，應(yīng)該加強對集體勞動關(guān)系的調(diào)整。”

　　“如果一個企業(yè)里，員工們的集體，比如工會，或者維權(quán)組織和企業(yè)有一個恰當(dāng)?shù)募�體合同，規(guī)定諸如工資社會保險，那個人合同就可以簡單許多，而這樣一個集體跟企業(yè)談判，是有一個制衡作用的。”左祥琦說。

　　“如果有這樣一個成熟的團體，企業(yè)老總再對大家說，你們?nèi)�都主動辭職，這個組織就可以出來和企業(yè)談判。有這樣的組織，除了工資和保險不會沒有，員工還能夠得到許多本來屬于自己的權(quán)利，比如自我價值的實現(xiàn)和安全感。這些都是法律和訴訟所不能給予勞動者的。”

　　左祥琦認為，單純依靠一部法律解決所有問題，一時可以用法律壓住處在強勢的企業(yè)，但企業(yè)如果再想別的辦法逃避責(zé)任，會激起勞動者的憤怒，反而會激化勞資矛盾。

　　“每次我這樣建議，都會有人說，國情不一樣。但是我相信，這會是以后的趨勢，關(guān)于勞資矛盾，我們還在摸索著，這個摸索的成本，已經(jīng)太高了。”左祥琦說。

　　美國聯(lián)邦平等就業(yè)機會委員會主席奈歐密？厄爾普也曾經(jīng)在《美國勞動雇用法》的序言中給中國的勞工保護提供了建議，其中一條就是：“考慮建立一個獨立且中立的機構(gòu)以確保那些在工作場所中被歧視騷擾或者排斥的群體能夠得到正義的保護。”