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已于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議表決通過的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（下簡稱新勞動(dòng)合同法）離正式生效不到兩個(gè)月時(shí)間。實(shí)施前夜，社會的關(guān)注度極高，各種勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班也相繼召開，如何應(yīng)對和利用好勞動(dòng)合同法成為眾企業(yè)所共同關(guān)心的問題。本報(bào)特地采訪了廣東省與廣州市兩級律師協(xié)會勞動(dòng)法專業(yè)委員會主任肖勝方，從專業(yè)的角度解讀勞動(dòng)合同法的企業(yè)應(yīng)對。

　　向勞動(dòng)者傾斜

　　業(yè)內(nèi)人士表示，勞動(dòng)合同法的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是向勞動(dòng)者的權(quán)利傾斜。肖勝方分析，勞動(dòng)合同法對原來勞動(dòng)法實(shí)施中所存在的勞動(dòng)合同簽訂率低和簽訂時(shí)間短的兩大問題進(jìn)行了針對性的解決。

　　據(jù)了解，無固定期限合同是受企業(yè)質(zhì)疑最多的一點(diǎn)。勞動(dòng)合同法還有規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。

　　肖勝方分析表示，無固定期限合同的目的很大程度上會促使較長期合同的產(chǎn)生，而勞動(dòng)者單方解除合同無需支付違約金的條款也將對企業(yè)經(jīng)營管理，如何留住人才提出挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)用人需謹(jǐn)慎

　　“勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)者具體可操作性很強(qiáng)的維權(quán)利器，是對用人單位的挑戰(zhàn)，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)抱著良好的態(tài)度去學(xué)習(xí)勞動(dòng)法，利用勞動(dòng)法。”肖勝方就勞動(dòng)合同法對企業(yè)用人提出了三點(diǎn)建議。“第一點(diǎn)是，再造人力資源管理流程，慎用人。”他表示，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位再不能隨隨便便炒員工，勞資關(guān)系的主動(dòng)權(quán)將掌握在勞動(dòng)者手上。《勞動(dòng)合同法》第39條“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”將成為用人單位的“救命稻草”。

　　但這根“草”并不那么結(jié)實(shí)。據(jù)肖勝方介紹，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，即使在試用期解雇也會比較難，面臨取證問題。需要舉證招工標(biāo)準(zhǔn)，錄用標(biāo)準(zhǔn)，舉證勞動(dòng)者不符合要求的系列標(biāo)準(zhǔn)。“這就會有取證難的問題存在，企業(yè)要注意的越是主觀性的評價(jià)，越難被采納。”

　　肖勝方建議，企業(yè)再造人力資源管理流程，更加重視招聘環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、細(xì)化制度，把好入口關(guān)。其次，實(shí)施360度的考核，及量化、多維度的考核方式，這樣才能減少必要時(shí)的取證難題。

　　隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，工會也將在勞資關(guān)系中扮演重要角色。“除制度的制定需要聽取工會的意見外，用人單位如果要單方面解除勞動(dòng)合同，要征求工會的意見。如果沒有征求，極有可能會敗訴。這是一個(gè)程序上的問題，也是企業(yè)必須引起重視的第二點(diǎn)。”肖勝方表示。

　　第三點(diǎn)就是用人單位要解雇員工要慎重。“要解雇一個(gè)員工必須有足夠的證據(jù)，一旦法院認(rèn)為勞動(dòng)者雖然違反了用人單位制度，但沒有達(dá)到嚴(yán)重的程度。后果就是解雇的理由不存在，但用人單位并不享有無理由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，那就是違法接觸。根據(jù)規(guī)定，要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，雙倍支付賠償金。如果敗訴，勞動(dòng)者再回公司上班，也會給管理上帶來麻煩。”

　　肖勝方最后表示，用人單位應(yīng)該改變觀念，拋棄怨天尤人心態(tài)，去好好適應(yīng)這部法律，細(xì)化企業(yè)的規(guī)章制度才是最適當(dāng)?shù)倪x擇。