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新勞動合同法助推人力資源法制化管理
資訊 > 熱門 > 正文 892 2012-05-01 16:45:12

深圳華為和沃爾瑪?shù)牟脝T事件,引發(fā)公眾各類爭論。除去這些不解、擔(dān)憂、甚至憤怒的情緒,我們真正應(yīng)該冷靜思考的是,新勞動合同法對于企業(yè)人力資源管理更深遠(yuǎn)的影響。本期的四位專家從不同角度呈現(xiàn)了各自精彩的觀...

深圳華為和沃爾瑪?shù)?ldquo;裁員事件”,引發(fā)公眾各類爭論。除去這些不解、擔(dān)憂、甚至憤怒的情緒,我們真正應(yīng)該冷靜思考的是,新勞動合同法對于企業(yè)人力資源管理更深遠(yuǎn)的影響。本期的四位專家從不同角度呈現(xiàn)了各自精彩的觀點(diǎn),幫助我們更理性地看待這個問題。

◎齊莉莉 AMT咨詢公司人力資源研究高級顧問
◎鄭延峰 正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源資深顧問
◎鄭 偉 美世人力資源咨詢公司亞太高管薪酬業(yè)務(wù)總監(jiān)
◎羅小鵬 眾達(dá)律師事務(wù)所勞動法研究顧問


  從民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”,以至近萬名元老工齡歸零,到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達(dá)裁撤令,以及年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)“爭先裁老”的異動,即將于2008年1月1日正式生效的《中華人民共和國勞動合同法》(下簡稱新勞動合同法),再次引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。為此,本期“上證商學(xué)院”特別邀請人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)以及法律界的專家,就目前輿論關(guān)注的“無固定期限勞動合同”、裁員的合法性、企業(yè)用人成本以及未來中國的引資前景等核心話題進(jìn)行圓桌討論,以期為讀者提供進(jìn)一步理解“新勞動合同法”實(shí)施意義的新契機(jī)。


  新勞動法引發(fā)企業(yè)與社會內(nèi)省


  ⊙齊莉莉


  針對新勞動法的出臺,企業(yè)在人力資源管理上的調(diào)整是肯定的,應(yīng)該看到這其中有好的一面。


  目前企業(yè)對無定期勞動合同的問題,表現(xiàn)得比較敏感,但凡事都有兩面性,反過來這也促使企業(yè)在以下幾方面采取了積極的應(yīng)對措施:


  第一,在招聘環(huán)節(jié)上,把握招聘質(zhì)量,避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況;第二,在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上,過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放,現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進(jìn)行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理;第三,在勞動關(guān)系上,對大公司來說,勞動關(guān)系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得,人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因?yàn)榕c國外相比,過去中國的HR管理法制意識相對不夠高,管理過程中沒有壓力,現(xiàn)在企業(yè)正慢慢察覺到這個問題。


  我們調(diào)研的許多國內(nèi)大企業(yè)中,HR部門的負(fù)責(zé)人在去年對新勞動法的出臺表現(xiàn)得比較緊張,因?yàn)楫?dāng)時大家都處于接受的過程中。而經(jīng)過大半年的時間,現(xiàn)在逐漸趨于平靜,適應(yīng)了新的變化,同時大家也認(rèn)為企業(yè)沒有必要做螳臂當(dāng)車的事情。


  此外,HR部門的負(fù)責(zé)人現(xiàn)在開始考慮的是,如何積極應(yīng)對現(xiàn)實(shí)問題。就新法可能帶來的一些制約——比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業(yè)逐步提高企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候,HR工作人員會擔(dān)心,在新法傾向勞動者的整體原則會對企業(yè)的聲譽(yù)帶來影響。從實(shí)踐的情況分析,有時的確存在企業(yè)與員工在理解上的差異,如果出現(xiàn)這種情況,HR部門是有壓力的,因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規(guī)范。


  在應(yīng)對措施上,很多企業(yè)并不會像華為那樣做一個全員的調(diào)整行動,而會采取一些分步措施,比如對人員進(jìn)行分類梳理,哪些人要保留,哪些人希望能慢慢轉(zhuǎn)出去,總體原則是把影響面控制在最小。未來一段時間,大企業(yè)中,小規(guī)模的裁員動作還會發(fā)生,另外也會出現(xiàn)通過勞務(wù)派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。


  我們不能忽視中國過去確實(shí)是依靠勞動力成本低廉的優(yōu)勢來吸引外資,但這并不代表長久的競爭力和賣點(diǎn),而只可作為一種早期的引資策略。從長遠(yuǎn)看,確實(shí)到了應(yīng)該提升產(chǎn)業(yè)的競爭能力和創(chuàng)新力的階段了。當(dāng)然在這個過程中會有一些陣痛,也會付出一些代價,可能會有一些損失,但對國家和企業(yè)來說,這也是一個自我內(nèi)省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關(guān)系,并不是一件壞事。


  大規(guī)模裁員風(fēng)潮不可能爆發(fā)


  ⊙鄭延峰


  深圳華為和沃爾瑪?shù)?ldquo;裁員事件”令很多人力資源的專家紛紛預(yù)言:今年年底,可能將爆發(fā)企業(yè)的大規(guī)模競相裁員風(fēng)潮。對此筆者的看法是:爆發(fā)大規(guī)模的企業(yè)競相裁員風(fēng)潮的發(fā)生幾率很小。


  首先看國有企業(yè),鑒于其所有制性質(zhì),一方面必須承擔(dān)較高的社會責(zé)任,一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業(yè)發(fā)生針對新勞動法的大規(guī)模裁員事件的可能性幾乎為零。


  其二,小規(guī)模的民營企業(yè)和個體企業(yè)是目前社會上用工最不規(guī)范的,這類企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多,勞動部門對其進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管的難度很大,未來這些企業(yè)依然可以通過很低成本的違法違規(guī)操作來降低企業(yè)人工成本和保持企業(yè)用工的靈活性;另一方面在這類企業(yè)中服務(wù)超過10年的員工也極為有限。因此可以預(yù)料,這些企業(yè)根本沒有動力為了規(guī)避新勞動法而進(jìn)行預(yù)先的裁員防范工作。


  由此可見,有意愿同時有條件針對新勞動法而進(jìn)行大規(guī)模裁員的企業(yè)主要集中在中大型民營企業(yè)和外資企業(yè)。但是以筆者對這些企業(yè)的了解,這些企業(yè)集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因?yàn)椋?/p>

  第一, 從企業(yè)內(nèi)部管理來說,這些企業(yè)很多已經(jīng)大規(guī)模的采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。大多數(shù)的外資企業(yè)在中國的中低端員工都是采用了這種方式進(jìn)行聘用和管理,通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本,同時保持公司用人機(jī)制的靈活性?梢哉f外資公司不會針對新勞動法采用大規(guī)模裁員行動,原因是這些企業(yè)大多數(shù)都已經(jīng)未雨綢繆了,這也體現(xiàn)了跨國企業(yè)在人力資源管理的前瞻規(guī)劃能力。至于沃爾瑪?shù)牟脝T,筆者認(rèn)為核心原因還是沃爾瑪全球采購體系的重心轉(zhuǎn)移和效率提升,而新勞動法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。


  第二,不論是外資,還是中大型的民營企業(yè)都在慎重考慮由于裁員曝光造成對企業(yè)形象的傷害。新勞動法中突出體現(xiàn)的對勞動者的保護(hù),反映的是整個國家的發(fā)展趨勢,也呼應(yīng)了十七大確定的建設(shè)社會主義和諧社會的要求。為此,嚴(yán)格遵守法律,甚至是模范的遵守新勞動法,對企業(yè)來說是保證其自身發(fā)展,并體現(xiàn)企業(yè)的社會形象和責(zé)任的關(guān)鍵因素。


  以上的分析可以歸結(jié)到如下的表格。


  企業(yè)所有制性質(zhì) 國有企業(yè) 外資企業(yè) 中大型民企 小型和個體企業(yè)
現(xiàn)有勞動法執(zhí)行情況 優(yōu)秀 良好 良好 較差
采用大規(guī)模裁員手段的意愿 低 中 中 低
采用大規(guī)模裁員手段的可能性  無 低 中 無



  人力資源管理將成綜合管理的助推器


  ⊙鄭偉


  新勞動法的實(shí)施對企業(yè)的影響將是十分深刻的,特別是在如何用人,如何雇人,如何保證員工合同,如何管理薪酬等方面,對所有企業(yè)來說都應(yīng)該重新審視,以保證實(shí)際操作與勞動法的要求相符合。不管是外資企業(yè)或內(nèi)資企業(yè),面對問題的角度可能不一樣,但新勞動法的推出,對人力資源管理本身都提出了很高的要求。


  不同企業(yè),管理上所面臨的挑戰(zhàn)不同,因此也決定他們看勞動法的角度不同。國內(nèi)一些大型企業(yè),可能有在編人員和非在編人員的區(qū)別,還有一些是合同工、臨時工的情況。在新勞動法的情況下用人制度將發(fā)生很大變化,未來若仍要這么用人新法是不允許的。那么對這些企業(yè)來說,挑戰(zhàn)不僅在于用人制度方面,更來自于成本的考量。新勞動法強(qiáng)調(diào)同工同酬,對于外資企業(yè)來說這方面的問題可能不明顯,但諸如制造業(yè)等行業(yè)也會出現(xiàn)比較明顯的影響。


  從我們了解的情況看,外資企業(yè)會采取更積極的態(tài)度去應(yīng)對新勞動法的出臺。比如采取什么方法令目前的人力資源管理符合新法規(guī)的要求。其次,外資企業(yè)不希望因?yàn)镠R問題引起媒體的關(guān)注和報道,因此,外資企業(yè)對新法規(guī)的操作和應(yīng)對更謹(jǐn)慎。


  外資是不是會撤資?這取決于新勞動法具體的執(zhí)行效果,也取決于這些外資企業(yè)到中國來的最終目的是什么。在我們看來,新法實(shí)施對跨國企業(yè)的具體影響要一兩年后才會真正顯現(xiàn)。一方面,中國是一個巨大的市場,現(xiàn)在很多外資進(jìn)入中國不僅僅因?yàn)槿肆Τ杀镜土,更因(yàn)橹袊氖袌鲎銐虼,潛力足夠大。但另一方面,境外投資者進(jìn)入中國也期待著更大的投資回報。也許中國在亞太地區(qū)是一個重要市場,但如果相對其他周邊國家所消耗成本高,而所帶來的回報卻相對較低,這也會讓投資人重新審視企業(yè)的全球產(chǎn)品組合和地區(qū)組合,畢竟他們的目的還是為股東追求最大的投資回報。


  由于新勞動法對企業(yè)合規(guī)性的要求越來越高,這實(shí)際上也對人力資源部提出了更高的要求。比如過去,包括跨國企業(yè)在內(nèi)都不能保證合同完全是按時簽署,按要求履行,但今后如果做不到這點(diǎn)后果可能就比較嚴(yán)重。同樣的,今后的選聘流程也會趨于嚴(yán)格。


  此外,績效管理在未來將變成管理層不能忽視的一個問題,比如在人員解雇方面,需要有相應(yīng)的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來,這對管理層來說,要求其更加關(guān)注績效考核和選聘流程,各部門參與招聘也會越來越認(rèn)真,在此方面最終會涉及到管理方方面面的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。(姚音 采訪整理)


  新勞動法 更多強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會責(zé)任


  ⊙羅小鵬


  外資企業(yè)目前對新勞動法的出臺都非常關(guān)注,但多數(shù)抱以謹(jǐn)慎的態(tài)度。其中的原因是,新勞動法的細(xì)則還沒有出來,因此很多企業(yè)也沒有推出明顯的應(yīng)對動作。大多數(shù)企業(yè)都在等待細(xì)則的進(jìn)一步明細(xì)化,從而再決定下一步的調(diào)整方向。


  中國發(fā)展的步子走得很快,勞動法自1996年起才規(guī)定合同必須以書面的形式加以確立,到目前僅僅11年時間,新勞動法的出臺又要求法規(guī)完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業(yè)的立場上,追求效益是最主要的方面,但從另一個角度看,企業(yè)也有它的社會責(zé)任。怎么樣來平衡這兩者間的關(guān)系,現(xiàn)在還很難下結(jié)論。從長遠(yuǎn)來看,毫無疑問企業(yè)應(yīng)該去承擔(dān)更多的社會責(zé)任。但在目前的情況下,如何讓企業(yè)以合適的面貌去應(yīng)對全球化的競爭和發(fā)展,這是頭等大事。華為事件,也說明一些大企業(yè)在國際化成功道路的背后,還需要解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)的許多問題。假設(shè)新勞動法的環(huán)境下,那么企業(yè)以往的用人制度的靈活性和成本變得復(fù)雜,企業(yè)采取一些措施來應(yīng)對也是可以理解的。


  從實(shí)踐來說,企業(yè)一般與勞動者發(fā)生糾紛時,往往并不是不知道相關(guān)的法律規(guī)定,而是出于利益與風(fēng)險的博弈,明知不可為而為之的背后是利益驅(qū)動。這并不是法規(guī)不清楚造成的,所以,法律法規(guī)本身的完善是一方面,而另一個關(guān)鍵是執(zhí)法的問題。在勞動法的執(zhí)法過程中,首先應(yīng)讓地方勞動仲裁、協(xié)調(diào)的功能發(fā)揮到位,杜絕一些執(zhí)法人員專業(yè)不夠,甚至存在舞弊等現(xiàn)象。而對勞動者來說,則需要媒體多宣傳社會進(jìn)步對勞動者的保護(hù)越來越多。


  我希望未來的新勞動法在保護(hù)勞動者的利益,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任的同時,也是一個可操作的法,是一個不會對企業(yè)的正常競爭產(chǎn)生影響的法律。

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