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勞動合同法起草者郭軍:企業(yè)誤解了新法
資訊 > 熱門 > 正文 880 2012-05-01 16:49:07

  對于已頒布的《勞動合同法》,已有不少專家作過詳細解讀,其中有專家總結(jié)出八大亮點,包括:  一、新《勞動合同法》適用事業(yè)單位;  二、 簽合同前用人單位須履行告知義務(wù);  三、 不簽勞動合同用人...


 

  對于已頒布的《勞動合同法》,已有不少專家作過詳細解讀,其中有專家總結(jié)出八大亮點,包括:


  一、新《勞動合同法》適用事業(yè)單位;


  二、 簽合同前用人單位須履行告知義務(wù);


  三、 不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪;


  四、 同一勞動者只能被“試用”一次;


  五、 鼓勵勞動合同無固定期限;


  六、 制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算;


  七、 行政部門不作為須承擔賠償責任;


  八、 明確了用人單位強迫勞動的四類情況。


  然而,這一類解讀帶來的后果并不是用人單位對《勞動合同法》的理智看待,而是上文所述的一系列激烈異動。可見,《勞動合同法》觸及了不少企業(yè)的“底線”,讓他們感到利益嚴重受損。


  對此,記者與《勞動合同法》起草者之一,中華全國總工會民主管理部部長郭軍作了一次詳細的探討。郭軍表示,這些異動其實大多源于企業(yè)對《勞動合同法》的誤解,以及對法例實施后勞資矛盾的夸大。一旦真正理解了《勞動合同法》,這些企業(yè)還有沒有必要這么做,完全值得商榷。


  無定期合同不代表終身制


  從LG的不續(xù)約行為,以及華為的“買斷工齡”事件中可以看出,對于《勞動合同法》,大企業(yè)最擔心兩個問題。


  第一是“無定期合同”問題!秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定,如出現(xiàn)以下三種情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同:一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,再續(xù)訂勞動合同的。


  第二是賠償解約金問題。按照舊的《勞動法》,合同期滿不再與員續(xù)約,企業(yè)不需要賠償;而《勞動合同法》實施后,這種情況仍視同單方解除合同,需要向員工支付補償金。


  LG以及其他很多企業(yè)趕在今年合同期滿時裁掉工齡長的老員工,縮短現(xiàn)有員工的工齡,為的就是規(guī)避解約金的支付,以及降低2008年后裁員可能發(fā)生的補償金成本。


  郭軍表示,LG的這種做法,完全在法令起草者的意料之中:“這是每個法律實施前都有的陣痛,可以說無法避免。但這種規(guī)避方式只能有一次,以后就不能再用了。”


  而令郭軍感到有點過激的是華為的“買斷工齡”行動。華為跟員工的合同并不是到期不續(xù),而是協(xié)商解除,寧愿支付補償,把合同關(guān)系先中斷,再重新簽約。這表明華為在意的并不是補償問題,而是“無定期合同”問題。


  “很明顯,這個企業(yè)對‘無定期合同’的性質(zhì)存在誤解。很多企業(yè)以為‘無定期’就是‘終身制’,其實這完全是兩回事。”郭軍說。


  無固定期合同也可單方解除


  終身制是計劃經(jīng)濟時代的特殊用工方式,國有企業(yè)如招用一個員工,就真的要管一輩子,即使這個國企破產(chǎn)了,還得把他安排到另一個國企去。


  有鑒于此,很多企業(yè)認為一旦與員工簽定無固定期合同,雇用關(guān)系就永無終止,不管這人好也好,壞也好,有沒有工作能力,都一直要用下去。這其實是一種嚴重的誤解——無固定期只是指沒有確定的中止時間,而非不能中止。


  無固定合同的中止有7種情況,如達到退休年齡、意外死亡、企業(yè)破產(chǎn)等,除了這些外,雙方還可以約定中止條件,只要條件出現(xiàn),就可以中止,不需要付任何賠償金;除此之外,當勞動者犯了嚴重過錯,或因客觀情況導(dǎo)致合同不能履行,無固定期合同都可以依法中止。


  當然,企業(yè)最在意的并不是這些,而是在正常經(jīng)營情況下的“用工自由度”。正如華為的一位人力資源部門負責人說的,公司的目的在于防止《勞動合同法》實施后,企業(yè)“末位淘汰”制和一貫以來的“奮斗文化”無法實行下去,員工中產(chǎn)生沉淀層,消極怠工,不利于公司長遠發(fā)展。


  對此,郭軍表示,即使《勞動合同法》實施后,如果企業(yè)要解雇能力不強、不符合企業(yè)要求的員工,同樣可以做得到。


  《勞動合同法》第三十九條第(二)點規(guī)定,如勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可解除勞動合同。當然,這個規(guī)章制度需要與職工代表大會商議制定,如完成不了業(yè)績?nèi)蝿?wù),或一個月內(nèi)遲到多少次,算是嚴重違規(guī)……經(jīng)勞資雙方共同認可后,如果員工違反了制度,經(jīng)過培訓(xùn)、換崗仍不能解決問題的,就可以解雇。


  從這個意義來說,決定員工的去與留,企業(yè)其實還是有很大的自主度。退一步說,即使企業(yè)硬要實行“末位淘汰”,硬要單方解除合同,也不是不行,只要依法賠償即可。而單方中止合同的補償方案,舊《勞動法》和新的《勞動合同法》是一致的。也就是說,現(xiàn)在解除合同與2008年后與員工解除合同,華為付出的成本是一樣的。

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