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　　勞動合同法起草之初即伴隨著爭議，圍繞著勞動合同法，不同的博弈方，不同的利益方從不同的角度展開了博弈。

　　一種觀點認為，勞動合同法更應該保護勞動者的權益，這是因為本屆中央政府政策的首要考量即“以人為本”和科學發(fā)展觀。而勞動者作為弱勢群體，作為勞動合同一方的弱勢者，即成為“人本之本”，更何況在現(xiàn)實中，踐踏勞動者權益的事例俯拾皆是，因此，勞動合同法的首要價值即為保護勞動者權益。

　　另一種觀點則認為，勞動者在勞動合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不夠透明或者壟斷的行業(yè)領域，勞動者可能是弱者，但是在那些信息透明、誠實規(guī)矩、守法經營的行業(yè)與企業(yè)，某種程度上，企業(yè)及企業(yè)主成為弱勢群體。有些科技企業(yè)家專門算了一筆賬，好的企業(yè)除要支付員工工資之外，還要為員工們支付高于其工資一倍的各種福利支出，如醫(yī)療險、養(yǎng)老險、失業(yè)險、傷殘險以及各種法定補償金。企業(yè)還有責任去培訓員工，在一些高科技企業(yè)，許多員工利用企業(yè)的投入與環(huán)境獲得了自身人力資本的增值，當一家企業(yè)為一名員工付出了這么高昂的培訓與社保成本之后，員工的突然或尋故跳槽即變成了企業(yè)的一種不得不支付的巨大成本。

　　還有一種觀點認為，對員工、企業(yè)與企業(yè)家在勞動合同法中的定位不能一概而論，基于行業(yè)、地域、產業(yè)、環(huán)境以及對法律認知的不同，市場中所有的交易合約都會有不同的結果。一部好的勞動合同法應該是在這幾個利益主體之間尋找到平衡點，既要有強大的工會組織，也要有對抗的企業(yè)家團體，能夠形成一個好的談判機制，保護各方合法權益。

　　但是，最后版本的勞動合同法出現(xiàn)了第十四條的規(guī)定，勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。這一條文甫一出來即引發(fā)了許多企業(yè)家的憂慮，認為企業(yè)的用工自主權受到了較大影響，在勞動合同法實施之前，許多企業(yè)的人力資源管理政策將會有重大的調整。華為萬人辭職事件不啻是這種擔憂的一個結果。

　　華為萬人辭職事件的發(fā)生本身并不是最重要的，雖然它會產生極大的示范效應，但是，更重要的是關注勞動合同法的定位。可以這樣來解讀勞動合同法。其一，在中國這樣一個社會轉型期，立法者應考慮到制度的協(xié)調性，不能單兵突破，要考慮中國當下問題的復雜性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必須經過充分的博弈。一部好的的立法，應該是對利益具有覆蓋性的。立法的利益受損方和受益方都能夠在立法過程中充分表達自我的意志與利益。立法的技術是在這其中尋找到利益的共同點與平衡點。其三，立法者、政府對于市場的干預有積極的作用，也有消極的作用。其立法與制定政策的基點應該是把握好立法決策的時機、立法應具有可操作性以及立法智慧不夠時，由市場及市場參與方的自我選擇來予以替代。其四，不要期望在一部立法中解決所有的問題，立法的缺陷（如程序的非正義與實體的非正義）應由司法機構或法官來彌補。具體正義的分配，不僅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有專業(yè)且受程序監(jiān)控的司法者。而勞動合同法實施中的問題應該受到經驗的考驗。勞動合同法的定位應體現(xiàn)契約自由與政府干預的平衡。