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　　《勞動法》：第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

　　《勞動合同法》：第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　案例

　　梁某被某住宅工程有限公司錄用后，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期三個月。上班后，梁某被分配到由白經(jīng)理主管的市場部工作。經(jīng)過一段時間的考察，白經(jīng)理認為："梁某在試用期間，工作表現(xiàn)良好，符合崗位要求。"于是，在梁某工作滿兩個月之際，經(jīng)請示總經(jīng)理范某同意，準(zhǔn)備給梁某辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　可是，還沒等梁某的轉(zhuǎn)正手續(xù)辦好，白經(jīng)理就被調(diào)離了公司。白經(jīng)理在離職交接時，又遺漏了梁某提前轉(zhuǎn)正之事。就這樣，梁某轉(zhuǎn)正一事被拖了下來，直到試用期滿時也沒解決。

　　一天，公司人事部經(jīng)理找到梁某，告知他公司又決定將他的試用期延長一個月，原因是："與同事關(guān)系不融洽，紀律性不強。"公司就這件事征求梁某意見時，問梁某是否同意延長試用期，如不同意，公司就立即解除雙方的勞動合同。無奈，梁某只好同意延長了試用期。

　　試用期是勞動合同當(dāng)事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定期限。勞動者的勞動技能往往不具有直接的外在表現(xiàn)形式，需要通過實際工作才能體現(xiàn)出來，同時，勞動者通過實際工作也能了解到在用人單位工作的具體情況，試用期是企業(yè)與新員工進行雙向考察和熟悉的時間緩沖區(qū)。企業(yè)要考察新員工是否能夠適合崗位的要求；新員工也考察自己是否樂意在企業(yè)工作。

　　試用期與勞動合同期限既有聯(lián)系又有區(qū)別。無論是試用期還是合同期，當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定行使權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)。試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限之內(nèi)，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動合同期限的一部分。

　　《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在《勞動法》實施的十幾年中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。例如，一些用人單位對于新招用的員工，不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期。還有些企業(yè)與員工簽訂一年期限的勞動合同，卻有半年是試用期。甚至有些生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的企業(yè)還將試用期與勞動合同期限合二為一，如，簽訂半年的勞動合同，試用期為半年。

　　針對上述試用期被企業(yè)濫用的現(xiàn)狀，《勞動合同法》第十九條對試用期期限作了細致和嚴格的限制性規(guī)定，請看表2-3中所列舉的《勞動合同法》第十九條的具體內(nèi)容。由此我們可以看出，案例中的公司與梁某在訂立勞動合同時，約定的試用期是不合法的。公司與梁某約定的勞動合同期為一年，試用期卻為三個月，違反了"勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月"的法律規(guī)定，另外，公司在履行勞動合同期間又進一步提出延長梁某一個月試用期的提議，顯然，這更是侵犯梁某合法權(quán)益的行為。梁某可以利用法律來抵制公司的錯誤做法。

　　案例

　　一天，程工程師（以下簡稱"程工"）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定試用期兩個月。試用期工資是1800元，試用結(jié)束后的工資為3000元。當(dāng)時，經(jīng)理還口頭向程工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)，程工努力工作，表現(xiàn)出色，果然被提前轉(zhuǎn)正了。

　　一年的勞動合同很快期滿了，公司同意與程工續(xù)訂一年的勞動合同，但公司強調(diào)還需有兩個月的試用期。為不失去這份工作，程工答應(yīng)了，且干得更加辛苦認真。

　　轉(zhuǎn)眼又一年過去，又到了續(xù)簽勞動合同時，公司再次提出要約定兩個月的試用期，程工發(fā)現(xiàn)自己的崗位并未發(fā)生變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于是質(zhì)問公司人事經(jīng)理："怎么還有試用期！公司要是不想用我，可以直說呀，或者直接終止我的勞動合同，干嗎非要試用一次又一次？"程工越說越氣憤，"我真成了名副其實的試用員工！我想請問一下，國家規(guī)定的試用期到底應(yīng)該多長？有沒有次數(shù)限制？"

　　公司與程工簽訂一年期勞動合同，約定兩個月的試用期，是合法的。但這并不是說，公司與程工約定的勞動合同試用期就沒有問題。公司的問題就在于，反復(fù)給程工設(shè)定了多次試用期。

　　針對企業(yè)對員工濫用試用次數(shù)的現(xiàn)象，國家勞動部在《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規(guī)定："用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。"《勞動合同法》第十九條更進一步嚴格規(guī)定："同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。"而案例中的公司，在程工工作崗位沒有任何變化的情況下，為其設(shè)定了三次試用期，顯然違反了"勞動者只能試用一次"的法律規(guī)定。

　　另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了規(guī)定。

　　法律鏈接

　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　摘自《勞動合同法》

　　這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%.這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。

　　為了確實保護勞動者利益，依法訂立勞動合同，正確制定試用期條款，企業(yè)人力資源管理者在代表企業(yè)與員工簽訂和續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)對上述規(guī)定有清晰的認識和理解。

　　對于用人單位來說，應(yīng)該研究怎樣用好試用期。需要說明的是，企業(yè)在決定試用期期限的長短時，首先考慮的是要符合法律規(guī)定；其次還要考慮每個崗位的技術(shù)復(fù)雜程度。技術(shù)復(fù)雜程度高的崗位可以設(shè)定時間相對長一些的試用期，技術(shù)復(fù)雜程度低的崗位就可以設(shè)定時間相對短一些的試用期，如保潔工、裝卸工等沒有什么技術(shù)含量的崗位，試用幾天就可以了，沒有必要設(shè)定幾個月的試用期。現(xiàn)實中，確實有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。

　　另外，通常試用期的薪酬水平比正式員工要低一些，這也就是為什么一些新員工要求縮短或取消試用期的原因。對于試用期的員工工資問題，用人單位應(yīng)該嚴格按照《勞動合同法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。

　　工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位新員工的條件、職位或崗位的不同，靈活使用試用期。比如有些企業(yè)規(guī)定試用期期限不能長于法律規(guī)定的上限，同時賦予部門經(jīng)理對試用期內(nèi)的優(yōu)秀員工有提前轉(zhuǎn)正的建議權(quán)。如果部門經(jīng)理認為某位試用期新員工工作表現(xiàn)優(yōu)異，就可建議企業(yè)與該員工協(xié)商縮短原來約定的試用期限。企業(yè)采納部門經(jīng)理的建議后，可使這位新員工提前結(jié)束試用期。這樣做有兩個好處：

　�。�1）既使試用期顯得靈活，又體現(xiàn)了不同新員工之間應(yīng)有的差別；

　�。�2）部門經(jīng)理對試用期限的調(diào)整有建議權(quán)，會使部門經(jīng)理與新員工的關(guān)系更加融洽。

　　現(xiàn)實中，有些企業(yè)對所有員工一概而論地決定不設(shè)試用期，這樣的做法是不科學(xué)的。一般來講，約定試用期的好處是顯而易見的，因為面試畢竟不等同于實際工作，新員工的有些問題很容易會在面試中隱藏過去，特別對于那些沒有標(biāo)準(zhǔn)化面試的中小企業(yè)更是如此。

　　至于員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能否隨時解除其勞動合同的問題，其關(guān)鍵點就在于，該員工是否符合錄用條件。而在操作中怎么判斷是否符合呢？我們認為，應(yīng)當(dāng)首先看其是否符合最低的法定就業(yè)年齡，是否符合招用時企業(yè)規(guī)定的文化、技術(shù)、技能、品質(zhì)等錄用條件，以及企業(yè)在錄用條件中規(guī)定的勝任工作標(biāo)準(zhǔn)等。無論該員工是完全不符合錄用條件或部分不符合錄用條件，都必須由用人單位提出合法有效的證明。另外，關(guān)于試用期的長短，一般以勞動合同的約定為準(zhǔn)。但若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解除員工勞動合同。

　　綜上所述，建議企業(yè)在使用勞動合同試用期的問題上，應(yīng)注意做好以下幾個方面的工作：

　�。�1）在進行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時在招聘時將上述錄用條件向應(yīng)聘者公布，并注意以下問題：

　�、偻ㄟ^媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存；

　�、谕ㄟ^中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認，保留證據(jù)；

　�、圩孕姓衅傅�，制作詳細的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認；

　�、茉陔p方訂立的勞動合同中明確錄用條件。

　�。�2）對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。

　�。�3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。

　　（4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除。否則，試用期過后就會帶來麻煩。