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　　“是挑戰(zhàn)更是機會”，這是在《中國經(jīng)營報》和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)合作的“《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理圓桌沙龍”上，與會嘉賓基本上的共識，也是他們談?wù)擃H多的一句話。

　　讓員工簽字簽到手發(fā)酸

　　主持人：2008年1月1日，《勞動合同法》就要實施了，企業(yè)可能會面臨這樣一種尷尬：企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才跳槽變得容易了，而那些很不在工作狀態(tài)的員工，企業(yè)想辭退他們變得越來越困難。如何留住核心人才，淘汰末位員工？

　　虞翔：的確，優(yōu)秀人員可能跳槽了，不好的人員反而沉淀下來了，很多企業(yè)不斷強調(diào)以人為本，實事求是地說大部分企業(yè)做不到這一點。這部法律出臺之后，我們重點關(guān)注核心人員，要求人力資源部和各個部門主管要關(guān)心、把握下屬的狀況，下屬如果突然離職他都不知道什么原因，對不起要扣他的分。如果發(fā)現(xiàn)一個員工在某個崗位不合適就調(diào)到其他地方，但是一定要保持這個水是活的，工作狀態(tài)不好的人員反過來需要平時記錄他的工作狀況，哪件事做的不對就記錄在案，這樣才有根據(jù)說他是最后一名。

　　胡爽雨：有統(tǒng)計到目前為止全國勞動爭議仲裁企業(yè)敗訴率是80%.有些因為企業(yè)該做的沒做，有些因為企業(yè)做了但是程序沒做到，沒有留下證據(jù)。《勞動合同法》出臺之后，要逼著企業(yè)必須做很多事情，很多原來做了的事情還要做得更細，要讓員工簽字簽到手發(fā)酸為止，這樣才能保證仲裁時企業(yè)能找到證據(jù)。

　　姜水：新法的學習過程不只是人力資源工作者學習的過程，也特別是企業(yè)老總學習的過程，我們住總集團現(xiàn)在也在舉辦老總的培訓班。這是國家的法律，必須從上到下貫徹。接下來我個人認為員工也要學習，而且大家達成共識以后還要遵循這個法律開展工作。

　　胡爽雨：這段時間沉浸在《勞動合同法》里，做夢都在想每個法條應(yīng)該怎么解釋、應(yīng)該怎么應(yīng)對。我們感覺這部法很多沿襲日本的管理文化，日本很多大企業(yè)簽無固定期合同，但他們的政策不是國家請客，而是企業(yè)的自覺行為，是文化的管理，他要考慮到企業(yè)的形象和長期經(jīng)營�，F(xiàn)在有一個觀點就是企業(yè)成本肯定要增加很多，而且也可能存在大量無固定期合同，這肯定是一種包袱，這部分成本怎么負擔，這部分員工怎么安置，在企業(yè)中的位置應(yīng)該怎么擺放，不管哪個企業(yè)都要考慮這一點。

　　衛(wèi)弘：《勞動合同法》實施后，絕對不能按照過去的習慣和慣性做事，要把合同吃透，避免帶來不必要的損失。在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)經(jīng)營方面更要慎重和有成效，避免盲目上業(yè)務(wù)、盲目招人、盲目退出、盲目裁員方面的風險。

　　“結(jié)婚”時就要考慮“離婚”問題

　　主持人：《勞動合同法》對試用期進行了更為嚴格的規(guī)定。這就對企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)提出了更高的要求，因為在試用期如果看不出這個人的能力或者發(fā)展前景，而草率地跟他簽了合同，就會給企業(yè)招致很多麻煩。

　　衛(wèi)弘：的確如此�！秳趧雍贤�法》的實施，讓我們在招聘環(huán)節(jié)必須盡可能提高成功率。我們引入了包括素質(zhì)模型等一系列招聘評估手段，這對招聘者的能力要求相當高，如果這個環(huán)節(jié)搞不好，就會帶來很大問題。另外，試用期師傅帶徒弟時，一定要讓學徒在第一天就清晰地知道他的工作和要考查的標準。這樣師傅在試用期結(jié)束時，才有決定這個人合適不合適的判斷標準。

　　曹來京：新法規(guī)定的試用期很短，比如要求在三個月要看透員工，我們不得不想辦法做背景調(diào)查，更加慎重地考察這個人。

　　虞翔： 我在國美電器負責人力資源時候，當時做了一個黃埔軍校的計劃，用3~5年的時間培養(yǎng)了大量店長，第一期招了100人，沒想到做了兩年就走了一大半人。他們解釋說太辛苦。這對我們觸動很大，后來我們每年都堅持做這個計劃，只是人員選拔上發(fā)生了很大變化，第一不選名牌大學的畢業(yè)生，第二我們選擇出身不是特別好的學生，但是很能吃苦，成績在班里不用特別靠前，腦子要靈活。第三要有責任感，包括對家庭和社會的責任。最后要學會服從。另外，人資部門得有判斷能力，不能全由業(yè)務(wù)主管決定這個人行不行。人力資源人員必須得懂業(yè)務(wù)，你得知道拿什么判斷一個員工合格不合格，問完幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)以后你就知道他懂什么。

　　曹來京：但我認為要求人力資源部門對業(yè)務(wù)特別熟悉成本太高�？梢杂昧硗庖环N方式考慮，技能性判斷還是讓專業(yè)部門去評估，我們?nèi)肆�資源部可以判斷他的綜合素質(zhì)，比如想象力、表達能力、概括能力。當然這塊可能沒有勝任模式，但是通過和應(yīng)聘者的對話，你還是會發(fā)現(xiàn)很多有價值的信息。

　　我確實遇到過試用期剛過不久，部門經(jīng)理提出某人不能勝任工作的狀況。我們的做法是不管試用期多長，在進行到一半的時候要做中間評價，如果評價不好就要擴大范圍。比如剛開始可能就問他的直屬上司，如果反饋不理想，我們會再跟蹤，同時詢問他的同事和部下，如果還不理想就要找到原因，通過這種辦法階段跟蹤。跟蹤很重要的一個好處是取證。盡管并不一定非要使用，但是這樣就非常主動，因此加強試用期跟蹤是我們的一條經(jīng)驗。

　　“鐵飯碗”抑或“緊箍咒”

　　主持人：《勞動合同法》倡導和員工簽訂無固定期限合同，這對于員工來講是“鐵飯碗”，對于公司經(jīng)營是否就是“緊箍咒”？

　　衛(wèi)弘：我想《勞動合同法》針對更多的是絕大多數(shù)有法不依、執(zhí)法不嚴的企業(yè)，資本力量大過勞動者力量，勞動者往往沒有討價還價的余地，尤其在勞動密集型的企業(yè)里面，《勞動合同法》嚴格執(zhí)行帶來的成本和挑戰(zhàn)會更大，因為和以前方式有很大不同，他可以繼續(xù)采取無視法律的做法，但是他的違法成本會比較高，因為他承擔的風險更多。但是對于高科技企業(yè)或者不完全靠拼勞動力經(jīng)營的企業(yè)影響不會特別大，聯(lián)想有一個傳統(tǒng)是從柳總那個時代繼承下來的，違法的工作堅決不做。

　　何國玉：現(xiàn)在國家制定這部法律對我們來講有很多挑戰(zhàn)，但是這是大家一定要正面看待的必然方向。這部法條并不是讓員上捧上鐵飯碗，如果有比較好的績效管理，有比較好的政策，對于企業(yè)來講，辭退一個不合格員工隨時可以做到。

　　侯濤：但有時績效管理并不一定有效，我們的考核體系做得挺好，真正的難點在考核實施上�？己藭r連續(xù)給一個人打兩次D就可以讓他走人，但我們存在好人主義，即使這個人不合格也不打D.后來我們強制部門一個必須打D的百分比，他就輪著打。所以未來裁人不僅僅是法律問題。

　　姜水：無固定期限不是保險箱，《勞動合同法》規(guī)定如果嚴重違反了企業(yè)的規(guī)章制度你可以跟他解除勞動合同，而且沒有代價。這就要靠你的制度、靠你的員工手冊等等一系列文件的支撐。