是挑戰(zhàn)更是機會,這是在《中國經(jīng)營報》和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)合作的《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理圓桌沙龍上,與會嘉賓基本上的共識,也是他們談?wù)擃H多的一句話! ∽寙T工簽字簽到手發(fā)酸 主持人:20...
“是挑戰(zhàn)更是機會”,這是在《中國經(jīng)營報》和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)合作的“《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理圓桌沙龍”上,與會嘉賓基本上的共識,也是他們談?wù)擃H多的一句話。
讓員工簽字簽到手發(fā)酸
主持人:2008年1月1日,《勞動合同法》就要實施了,企業(yè)可能會面臨這樣一種尷尬:企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才跳槽變得容易了,而那些很不在工作狀態(tài)的員工,企業(yè)想辭退他們變得越來越困難。如何留住核心人才,淘汰末位員工?
虞翔:的確,優(yōu)秀人員可能跳槽了,不好的人員反而沉淀下來了,很多企業(yè)不斷強調(diào)以人為本,實事求是地說大部分企業(yè)做不到這一點。這部法律出臺之后,我們重點關(guān)注核心人員,要求人力資源部和各個部門主管要關(guān)心、把握下屬的狀況,下屬如果突然離職他都不知道什么原因,對不起要扣他的分。如果發(fā)現(xiàn)一個員工在某個崗位不合適就調(diào)到其他地方,但是一定要保持這個水是活的,工作狀態(tài)不好的人員反過來需要平時記錄他的工作狀況,哪件事做的不對就記錄在案,這樣才有根據(jù)說他是最后一名。
胡爽雨:有統(tǒng)計到目前為止全國勞動爭議仲裁企業(yè)敗訴率是80%.有些因為企業(yè)該做的沒做,有些因為企業(yè)做了但是程序沒做到,沒有留下證據(jù)。《勞動合同法》出臺之后,要逼著企業(yè)必須做很多事情,很多原來做了的事情還要做得更細,要讓員工簽字簽到手發(fā)酸為止,這樣才能保證仲裁時企業(yè)能找到證據(jù)。
姜水:新法的學習過程不只是人力資源工作者學習的過程,也特別是企業(yè)老總學習的過程,我們住總集團現(xiàn)在也在舉辦老總的培訓班。這是國家的法律,必須從上到下貫徹。接下來我個人認為員工也要學習,而且大家達成共識以后還要遵循這個法律開展工作。
胡爽雨:這段時間沉浸在《勞動合同法》里,做夢都在想每個法條應(yīng)該怎么解釋、應(yīng)該怎么應(yīng)對。我們感覺這部法很多沿襲日本的管理文化,日本很多大企業(yè)簽無固定期合同,但他們的政策不是國家請客,而是企業(yè)的自覺行為,是文化的管理,他要考慮到企業(yè)的形象和長期經(jīng)營,F(xiàn)在有一個觀點就是企業(yè)成本肯定要增加很多,而且也可能存在大量無固定期合同,這肯定是一種包袱,這部分成本怎么負擔,這部分員工怎么安置,在企業(yè)中的位置應(yīng)該怎么擺放,不管哪個企業(yè)都要考慮這一點。
衛(wèi)弘:《勞動合同法》實施后,絕對不能按照過去的習慣和慣性做事,要把合同吃透,避免帶來不必要的損失。在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)經(jīng)營方面更要慎重和有成效,避免盲目上業(yè)務(wù)、盲目招人、盲目退出、盲目裁員方面的風險。
“結(jié)婚”時就要考慮“離婚”問題
主持人:《勞動合同法》對試用期進行了更為嚴格的規(guī)定。這就對企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)提出了更高的要求,因為在試用期如果看不出這個人的能力或者發(fā)展前景,而草率地跟他簽了合同,就會給企業(yè)招致很多麻煩。
衛(wèi)弘:的確如此!秳趧雍贤ā返膶嵤,讓我們在招聘環(huán)節(jié)必須盡可能提高成功率。我們引入了包括素質(zhì)模型等一系列招聘評估手段,這對招聘者的能力要求相當高,如果這個環(huán)節(jié)搞不好,就會帶來很大問題。另外,試用期師傅帶徒弟時,一定要讓學徒在第一天就清晰地知道他的工作和要考查的標準。這樣師傅在試用期結(jié)束時,才有決定這個人合適不合適的判斷標準。
曹來京:新法規(guī)定的試用期很短,比如要求在三個月要看透員工,我們不得不想辦法做背景調(diào)查,更加慎重地考察這個人。
虞翔: 我在國美電器負責人力資源時候,當時做了一個黃埔軍校的計劃,用3~5年的時間培養(yǎng)了大量店長,第一期招了100人,沒想到做了兩年就走了一大半人。他們解釋說太辛苦。這對我們觸動很大,后來我們每年都堅持做這個計劃,只是人員選拔上發(fā)生了很大變化,第一不選名牌大學的畢業(yè)生,第二我們選擇出身不是特別好的學生,但是很能吃苦,成績在班里不用特別靠前,腦子要靈活。第三要有責任感,包括對家庭和社會的責任。最后要學會服從。另外,人資部門得有判斷能力,不能全由業(yè)務(wù)主管決定這個人行不行。人力資源人員必須得懂業(yè)務(wù),你得知道拿什么判斷一個員工合格不合格,問完幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)以后你就知道他懂什么。
曹來京:但我認為要求人力資源部門對業(yè)務(wù)特別熟悉成本太高?梢杂昧硗庖环N方式考慮,技能性判斷還是讓專業(yè)部門去評估,我們?nèi)肆Y源部可以判斷他的綜合素質(zhì),比如想象力、表達能力、概括能力。當然這塊可能沒有勝任模式,但是通過和應(yīng)聘者的對話,你還是會發(fā)現(xiàn)很多有價值的信息。
我確實遇到過試用期剛過不久,部門經(jīng)理提出某人不能勝任工作的狀況。我們的做法是不管試用期多長,在進行到一半的時候要做中間評價,如果評價不好就要擴大范圍。比如剛開始可能就問他的直屬上司,如果反饋不理想,我們會再跟蹤,同時詢問他的同事和部下,如果還不理想就要找到原因,通過這種辦法階段跟蹤。跟蹤很重要的一個好處是取證。盡管并不一定非要使用,但是這樣就非常主動,因此加強試用期跟蹤是我們的一條經(jīng)驗。
“鐵飯碗”抑或“緊箍咒”
主持人:《勞動合同法》倡導和員工簽訂無固定期限合同,這對于員工來講是“鐵飯碗”,對于公司經(jīng)營是否就是“緊箍咒”?
衛(wèi)弘:我想《勞動合同法》針對更多的是絕大多數(shù)有法不依、執(zhí)法不嚴的企業(yè),資本力量大過勞動者力量,勞動者往往沒有討價還價的余地,尤其在勞動密集型的企業(yè)里面,《勞動合同法》嚴格執(zhí)行帶來的成本和挑戰(zhàn)會更大,因為和以前方式有很大不同,他可以繼續(xù)采取無視法律的做法,但是他的違法成本會比較高,因為他承擔的風險更多。但是對于高科技企業(yè)或者不完全靠拼勞動力經(jīng)營的企業(yè)影響不會特別大,聯(lián)想有一個傳統(tǒng)是從柳總那個時代繼承下來的,違法的工作堅決不做。
何國玉:現(xiàn)在國家制定這部法律對我們來講有很多挑戰(zhàn),但是這是大家一定要正面看待的必然方向。這部法條并不是讓員上捧上鐵飯碗,如果有比較好的績效管理,有比較好的政策,對于企業(yè)來講,辭退一個不合格員工隨時可以做到。
侯濤:但有時績效管理并不一定有效,我們的考核體系做得挺好,真正的難點在考核實施上?己藭r連續(xù)給一個人打兩次D就可以讓他走人,但我們存在好人主義,即使這個人不合格也不打D.后來我們強制部門一個必須打D的百分比,他就輪著打。所以未來裁人不僅僅是法律問題。
姜水:無固定期限不是保險箱,《勞動合同法》規(guī)定如果嚴重違反了企業(yè)的規(guī)章制度你可以跟他解除勞動合同,而且沒有代價。這就要靠你的制度、靠你的員工手冊等等一系列文件的支撐。
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