社會高度關注的《勞動合同法》歷經(jīng)四次審議終獲通過?梢哉f,整個立法過程始終充滿著勞資雙方的激烈博弈。并且,這種博弈還在繼續(xù)! 〗欢螘r期,部分地區(qū)用人單位為規(guī)避法律責任、降低用人成本,大量裁減老...
近一段時期,部分地區(qū)用人單位為規(guī)避法律責任、降低用人成本,大量裁減老員工,就是證明。
將于2008年1月1日起開始施行的《勞動合同法》,是一部規(guī)范用人單位和勞動者訂立、履行勞動合同行為,促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律。對這樣重要的法律,無論是用人單位還是勞動者都需要有一個深入了解、適應的過程,并在此基礎上采取積極的措施加以應對。
但是,深入了解、研讀這部法律并采取積極措施應對的前提,是促進勞動關系和諧穩(wěn)定,而不是加劇勞資雙方的博弈。一家企業(yè)人力資源管理部門的人說:老板讓我們仔細研究《勞動合同法》,看看有沒有漏洞可鉆。
如此研讀,首先是其在對《勞動合同法》進行“了解、適應”的時候有點“心術不正”,只想著鉆法律的空子;其次,靠“抖機靈”、“耍小聰明”,也并不能達到規(guī)避法律責任、降低經(jīng)營成本的目的。
在這一點上,跨國公司麥當勞比國內的一些企業(yè)聰明得多。
9月1日起,麥當勞在中國的大多數(shù)員工底薪都會在現(xiàn)有基礎上上浮12%到56%.調薪計劃既包括全職員工,也包括兼職員工。企業(yè)要追求利潤最大化,麥當勞當然明白。但其“適應《勞動合同法》”的做法卻是調薪。麥當勞選擇此時調薪,使自己占據(jù)了有利位置。
《勞動合同法》從2008年1月1日起開始施行,也就是說,從現(xiàn)在起到2007年12月31日,是該法實施前的一個過渡期。由于對《勞動合同法》“了解、適應”的時候“心術不正”,有的用人單位開始大量裁減老員工。殊不知,老員工是個寶。因為,企業(yè)的精神傳承、文化傳承、技術傳承,老員工是不可或缺的。大量老員工的離去,必將帶來技術的流失、人才的流失,企業(yè)在產品質量等方面的風險顯而易見。
再有,突擊裁員也不是降低企業(yè)經(jīng)營管理成本的“良方”。即使是在過渡期,裁員時的經(jīng)濟補償金和程序限制,相關法律都有規(guī)定。如,原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定,用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金!秳趧臃ā返27條規(guī)定,用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
以上這些證明,過渡期,法律并非空白,裁員的經(jīng)濟補償金和程序限制一個也不少。“心術不正”者鉆空子的做法,顯然并不能達到目的。
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