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　　近一段時期，部分地區(qū)用人單位為規(guī)避法律責任、降低用人成本，大量裁減老員工，就是證明。

　　將于2008年1月1日起開始施行的《勞動合同法》，是一部規(guī)范用人單位和勞動者訂立、履行勞動合同行為，促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律。對這樣重要的法律，無論是用人單位還是勞動者都需要有一個深入了解、適應的過程，并在此基礎上采取積極的措施加以應對。

　　但是，深入了解、研讀這部法律并采取積極措施應對的前提，是促進勞動關系和諧穩(wěn)定，而不是加劇勞資雙方的博弈。一家企業(yè)人力資源管理部門的人說：老板讓我們仔細研究《勞動合同法》，看看有沒有漏洞可鉆。

　　如此研讀，首先是其在對《勞動合同法》進行“了解、適應”的時候有點“心術不正”，只想著鉆法律的空子；其次，靠“抖機靈”、“耍小聰明”，也并不能達到規(guī)避法律責任、降低經(jīng)營成本的目的。

　　在這一點上，跨國公司麥當勞比國內的一些企業(yè)聰明得多。

　　9月1日起，麥當勞在中國的大多數(shù)員工底薪都會在現(xiàn)有基礎上上浮12%到56%.調薪計劃既包括全職員工，也包括兼職員工。企業(yè)要追求利潤最大化，麥當勞當然明白。但其“適應《勞動合同法》”的做法卻是調薪。麥當勞選擇此時調薪，使自己占據(jù)了有利位置。

　　《勞動合同法》從2008年1月1日起開始施行，也就是說，從現(xiàn)在起到2007年12月31日，是該法實施前的一個過渡期。由于對《勞動合同法》“了解、適應”的時候“心術不正”，有的用人單位開始大量裁減老員工。殊不知，老員工是個寶。因為，企業(yè)的精神傳承、文化傳承、技術傳承，老員工是不可或缺的。大量老員工的離去，必將帶來技術的流失、人才的流失，企業(yè)在產品質量等方面的風險顯而易見。

　　再有，突擊裁員也不是降低企業(yè)經(jīng)營管理成本的“良方”。即使是在過渡期，裁員時的經(jīng)濟補償金和程序限制，相關法律都有規(guī)定。如，原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金�！秳趧臃ā返�27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　以上這些證明，過渡期，法律并非空白，裁員的經(jīng)濟補償金和程序限制一個也不少。“心術不正”者鉆空子的做法，顯然并不能達到目的。