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　　我國現(xiàn)行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關(guān)系穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

　　勞動保障部在認真總結(jié)我國現(xiàn)行勞動合同制度實施經(jīng)驗并借鑒一些發(fā)達市場經(jīng)濟國家勞動合同制度的基礎(chǔ)上，起草了《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》，于2005年1月報請國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，法制辦會同勞動保障部、全國總工會經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》。草案已經(jīng)2005年10月28日國務(wù)院第110次常務(wù)會議討論通過。2005年2月18日，全國人大常委會宣布《中華人民共和國勞動合同法》列入立法計劃。2006年4月6日，全國人大常委會辦公廳完成勞動合同法草案征求意見第二階段情況的收集。

　　該法案的出臺，對實施多年的勞動合同條例已確定的勞動關(guān)系立法模式有重大的調(diào)整，對企業(yè)勞動力成本的觀念、企業(yè)人力資源管理，甚至企業(yè)戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重大的影響。

　　一、對勞動力成本觀念的影響

　　《勞動合同法》出臺后，許多人認為這項法律提高了勞動成本。在企業(yè)成本上，究竟是低勞動力成本是競爭優(yōu)勢，還是在一定限度上提高勞動力成本，才會使企業(yè)更有競爭力？

　　對于中國目前的現(xiàn)狀來說，低勞動成本絕對是一種優(yōu)勢。但是，這種優(yōu)勢作為一種比較優(yōu)勢，在一定時期是可以堅持的。從長久來看，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結(jié)果只會導(dǎo)致勞動力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力。

　　因此，《勞動合同法》的出臺，要求企業(yè)樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業(yè)的最愛；在一定限度內(nèi)提高勞動力成本，吸納和保持高素質(zhì)勞動力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。

　　二、對人力資源管理的影響

　　《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

　　《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠影響。

　　中國企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對員工的單向管理，在管理的過程中廣大員工是弱者，通常只是被動接受的角色。在西方，人力資源管理是一個雙向的過程，員工與企業(yè)處于強弱對等的位置，由于工會力量的存在，因此員工的意愿可以通過工會得到反映。

　　由于中國的人力資源管理只是企業(yè)管理工人的一種辦法，其目標就是增加企業(yè)競爭力。薪酬管理就是如何少發(fā)工資而保持員工的最大積極性，企業(yè)的績效管理就是如何讓員工多干活。由于中國人力資源管理的片面和弊端，雖然能解決企業(yè)的部分問題，但很難解決勞資關(guān)系的問題。

　　《勞動合同法》的最終目的要實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理也是要實現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，因為只有和諧的勞資關(guān)系才能實現(xiàn)企業(yè)的競爭力不斷提升。因此，改變?nèi)肆�資源管理理念，注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，注重員工的認可和接受，從單向向雙向轉(zhuǎn)變，是《勞動合同法》對中國企業(yè)提出的一個嶄新課題。