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　《勞動合同法》是保護勞資雙方利益的，這是社會利益本位使然。其中，對勞方的保護側(cè)重于現(xiàn)實基本權(quán)利的肯認，對資方的保護則看重企業(yè)長遠利益、看重整個經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的升級和演進。這種全新的秩序、規(guī)則，深刻的影響今后的勞資關(guān)系及利益格局。

　　書面合同的價值被強化

　　為了穩(wěn)定勞資關(guān)系、保護維權(quán)證據(jù)，書面合同的價值在《勞動合同法》被強化，這種強化是通過設(shè)定不簽合同的法律后果來實現(xiàn)的。

　　目前，在企業(yè)用工中，雇用員工但是不簽勞動合同，以前稱之為“事實勞動關(guān)系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關(guān)系，進而索要相應的權(quán)益，這些事實行為不能書面契約，獲取法律保障。

　　不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因為此合同不簽、社險等根本無從談起，勞資關(guān)系不穩(wěn)定、不安全。此次新法原則上不承認事實合同關(guān)系，并對類似行為的企業(yè)開出了“價格高昂的菜單”。

　　。用工單位從用工之日開始有1個月的寬限期，應當在這1個月里簽訂勞動合同。

　　。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。

　　。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

　　上面這個菜單可不便宜，用人單位非要“點這個菜”的話可能要付出很大的代價。代價超過收益、就不該再購買這個菜，轉(zhuǎn)而選擇合法合理的行為方式。

　　衍生的問題是，這個規(guī)定可能會給不誠信的員工留下空間。員工反而可能會拖著不簽合同了，因為雙倍工資提供了激勵。員工拖滿一年不簽合同，然后再與單位“發(fā)生爭議”，這前面的帳一結(jié)就等于打了兩個工，所獲不菲。通常情況下沒有簽勞動合同推定為企業(yè)的過錯，除非企業(yè)舉證證明是員工的問題，舉證責任分配是嚴重影響訴訟利益的，用人單位和員工都要守規(guī)則和誠信，信用本身既符合倫理，也為市場提供了效率。

　　另外，這里有一個“齦節(jié)”經(jīng)常出現(xiàn)。上一個合同期滿、單位也愿意續(xù)簽、不過耽誤了幾天，造成了“不經(jīng)意”的事實勞動關(guān)系。這個期間付雙倍工資沒問題，因為這是單位的過錯造成的，應該單位“買單”。于是，企業(yè)的人力經(jīng)理們必須更小心的未雨綢繆，上千人的企業(yè)。

　　倡導長期穩(wěn)定的勞資關(guān)系

　　長期合同就是《勞動合同法》里面表述無固定期限勞動合同，比如日本企業(yè)的終生雇員�！秳趧雍贤�法》倡導勞資關(guān)系的穩(wěn)定性，由此，將長期合同的適用范圍進行了擴大。

　　。服務10年的員工有權(quán)簽訂長期合同。

　　。連續(xù)訂立過兩次固定期限合同的員工，第三次簽約時員工都有權(quán)要求訂立長期合同。這個規(guī)定是因為雙方之前的相互認可行為使企業(yè)判斷員工是否具備長期合作的基礎(chǔ)和意愿。

　　。不簽合同超過1年的，視為長期合同。

　　鼓勵和倡導勞資之間建立穩(wěn)定的“長久夫妻”關(guān)系，是此次立法的良苦用心，穩(wěn)定衍生信用和安全，正和價值是很大的。不算徹底失去了主動權(quán)，在用人單位對此也無須過份擔心、任何社會交往當中，長期穩(wěn)定的關(guān)系都是更容易預期、交易成本更低的。

　　試用期不能作為剝奪手段

　　試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質(zhì)不象工業(yè)商品一樣可以直接測量出來，在企業(yè)工作一段才會了解是否真的“合用”。這是科學的制度安排，但是經(jīng)常為不法人士所利用，免費或者低價的使用勞動者的勞動、搶奪別人應得的工資。

　　新法對試用期作出很多新規(guī)定，有4大變化：

　　。試用期包含在合同之內(nèi)，只簽訂《試用合同》將無效。明確否定了很多HR經(jīng)理的“制度創(chuàng)新”，只簽試用的話索性你就不用簽了。

　　。試用期工資不低于正式薪水的80%.沒有約定正式薪水的，按照企業(yè)同工同酬的最低薪資認定。員工所得工資太低，就要學會搜集這個應得工資的證據(jù)，將來能在法庭上證明這個價格。

　　。合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。

　　。試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經(jīng)培訓和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。

　　鑒于今后企業(yè)將更難解除合同，人為成本更高了，所以，把試用期的事情做好非常重要。

　　經(jīng)濟補償范圍更大責任更重

　　用人單位向員工支付的經(jīng)濟補償有很大變更，補償范圍嚴重擴大，并且單位的法律責任很重，企業(yè)必須重視。當然很多專家和企業(yè)家并不贊同過高的經(jīng)濟補償，因為員工不承擔企業(yè)的經(jīng)營風險，獲得合理的勞動報酬就是必要的，風險貼水和其他要素的貢獻，應該分配給承擔更大風險的責任者。但法律強制性劃分社會利益，員工當然會主張自己應得的權(quán)利，企業(yè)管理者對此必須充分關(guān)注、小心應對。

　　。勞動合同期滿不再續(xù)簽的、單位要補償員工，除非自己不愿意續(xù)簽的。這是一個重要變化，到期的員工也有“安家費”，或者說“暫時失業(yè)補償金”，除非這個暫時失業(yè)是員工主動自愿的失業(yè)。如果員工“從此單位到彼單位”之間并未失業(yè)的話，這個補償其實不應該給的。失業(yè)保險做什么用的，政府轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)的社會成本已經(jīng)很高了，這補償又加重了單位的成本，所以對員工是利好、對企業(yè)略有不公。

　　。單位未合法提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害員工權(quán)利的情況下，員工解除合同的，單位應該支付經(jīng)濟補償。

　　。單位提出解除合同、員工同意的，也要支付經(jīng)濟補償。記�。簠f(xié)商一致解除合同的，單位也要補償員工，因為勞方如消費者一樣受弱勢關(guān)護。

　　。員工患病不能繼續(xù)工作，或者經(jīng)培訓和調(diào)崗還是不能勝任工作的，單位必須提前30天通知并解除勞動合同，但單位還是要向員工支付經(jīng)濟補償。如果沒有提前30天通知，就再加1個月的工資。

　　。單位破產(chǎn)、破產(chǎn)重組、吊銷執(zhí)照等，應當向員工支付經(jīng)濟補償。按照通常的法定程序，這些補償應該在破產(chǎn)清算中優(yōu)先支付。員工遇到這樣的企業(yè)，要學會怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被轉(zhuǎn)移的財產(chǎn)來實現(xiàn)自己的利益。果能如此，中國勞動法律技術(shù)水平就達到了新高度。

　　經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額還是以“1年補1個月”為常態(tài)，不滿6個月的補半個月工資。這個工資是補償日前12個月的平均數(shù)，但是不超過當?shù)仄骄�工資的3倍，因為既有勞動報酬也有管理報酬的白領(lǐng)、高管不屬于弱勢群體，他們不欺負老板就不錯了。

　　但是，如果單位存在不法行為，這個補償責任就要嚴重放大了：

　　。用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經(jīng)濟補償標準的兩倍支付賠償金。未及時足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償?shù)模�限期支付，否則應付金額50%以上100%以下向勞動者加付賠償金。

　　現(xiàn)在讓我們來做一道練習題：假設(shè)用人單位沒有簽訂勞動合同、又違法解除了勞動關(guān)系、又沒有及時支付相關(guān)補償?shù)脑挘�那么，總計需要補償和賠償給員工多少？

　　企業(yè)規(guī)章制度可能無效

　　因為工商文明還不成熟，中國的多數(shù)企業(yè)管理者比較自以為是。不相信專業(yè)人士的意見和服務。然而新《勞動合同法》之后，很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認，這需要引起我們管理者足夠的警醒。及時引進專業(yè)服務、妥善規(guī)制自己的管理秩序：

　　。例如單位制訂勞動報酬、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關(guān)的規(guī)章制度應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論。——這個“應當”通常會被仲裁員和法官理解成強制性規(guī)范，違反了就無效，這是企業(yè)規(guī)章的法律風險。規(guī)章無效的話，即使出現(xiàn)違規(guī)員工，企業(yè)也存在違法解除合同的責任風險。中國4200萬家企業(yè)、究竟有幾家有職代會？我認為這個“應當”是倡導性規(guī)范、而非強制性，我贊成只要依法付款和補償、員工可以拿腳投票，有選擇就是公平的。但實踐中肯定有不同的觀點，要知道任何不確定性都屬于風險的范疇。

　　。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章和事項公示，或者告知勞動者。——獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業(yè)必須將規(guī)章公示和告知勞動者，但問題是，實踐中經(jīng)常出現(xiàn)庭審中員工否認知道該規(guī)章的情況，要知道勞動爭議的舉證責任是單位的。

　　。員工嚴重違章是單位解除合同而不補償?shù)闹匾�理由、員工要求單位賠償?shù)睦�益爭斗的焦點可能就會集結(jié)在是否有規(guī)章、規(guī)章是否公示告知并生效。另外，企業(yè)的五大法律文件之一是員工手冊，但合格的很少。

　　給一個企業(yè)訂立規(guī)章體系和給一個社會制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性�？傊�一句話，中國企業(yè)主和管理者，必須學會按照國際通行的管理規(guī)則行為。

　　競業(yè)禁止權(quán)責明晰

　　員工自己或與人合作經(jīng)營與本企業(yè)同類的業(yè)務、或者到與本企業(yè)有競爭的單位就職，這在法律上叫競業(yè)禁止，“競爭行業(yè)的禁止行為”。這些員工主要是企業(yè)高管、技術(shù)人員、或者有保密義務的人員。這個規(guī)定本來是公司法理論范疇，新頒布的勞動合同法也借鑒過來。

　　員工就職期間，當然要競業(yè)禁止，員工離職之后，上述人等也有競業(yè)禁止的義務，這是對企業(yè)利益的保護。這些高管、工程師就是本領(lǐng)域的專業(yè)人士，換行很難、或者換行就“不值錢”了，所以原單位必須給他們補償。

　　合同法中規(guī)定：

　　競業(yè)禁止期限不超過2年。原單位必須按月發(fā)放競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金。以上述兩點為基礎(chǔ)，其他事項雙方書面約定。

　　競業(yè)禁止的權(quán)責被明晰，就是典型的保護勞資雙方長遠利益的制度安排，從企業(yè)角度出發(fā)，最好的管理方式就是盡量保留住自己的核心員工。

　　增加承包人雇工的救濟渠道

　　員工與包工頭之間的爭議，本來應該在二者之間進行，但是包工頭跑掉了，員工利益就難以落實。“無救濟即無權(quán)利”，說的再好聽、拿不到錢也等于是瞎扯。

　　新法提供了新的救濟渠道，發(fā)包人承擔連帶賠償責任，（新法94條）。

　　連帶的概念與前面說的雙倍工資道理一樣，這是雙倍的救濟，這是一份好“菜單”，是權(quán)利衡平的優(yōu)秀社會公共產(chǎn)品，這雙倍救濟當然不僅僅是幫助農(nóng)民工的，發(fā)包承包的經(jīng)濟方式和經(jīng)營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業(yè)、果園，等等。

　　目前“拆遷補償、物業(yè)管理、勞工保護和消費者權(quán)益”這四個問題成為中國法律的焦點問題。其中，前兩個問題的核心是締約權(quán)，是否拆除、多少補償、選擇哪家物業(yè)企業(yè)，勞工都沒有締約的權(quán)利，所以有問題；后兩個問題的核心是救濟如何貫徹，消費者或者勞工的權(quán)利被侵害，只要能夠予以充分及時的救濟，能夠恢復權(quán)利的完滿狀態(tài)。美國企業(yè)并非比中國道德高尚，但是救濟體制好、侵害行為“沒有利潤”，可能損失反而巨大，于是守信用成為選擇。

　　保障對私權(quán)利的救濟，是公權(quán)力的唯一使命。

　　勞務派遣的法律規(guī)制

　　勞務派遣此次被納入法律規(guī)制，這可能會使勞務派遣企業(yè)的成本增加，利潤退減。

　　新法對勞務派遣企業(yè)還是很寬松的，注冊資金不得少于50萬。

　　但新法有兩個致命的規(guī)定將徹底“動了勞務派遣的奶酪”：

　　。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬，被派遣者無工作期間、勞務派遣單位按月支付最低工資。