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　　這部新的法律被公認為加強了對勞動者的保護，增加了用工單位的違法成本。也有人認為這部法律是對用工單位的保護，因為這使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了。一般來說，大型企業(yè)對《勞動合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業(yè)更加高一些。麥當勞此次大幅提薪，就可以看作是對這部法律的某種回應，他們占據了主動權。

　　然而，也有經濟學家認為，這部法律因為增加了對勞動者的保護，可能會導致用工單位以后在雇用員工時顧慮重重，這將在一定程度上提高失業(yè)率，長期來看對經濟發(fā)展反而不利。一個被經常引用的兩個例子是法國和印度，這兩個國家的勞動法對解雇員工方面的規(guī)定都非�？量�，結果導致這兩個國家的失業(yè)率高企，反而給當地的經濟帶來了損害。

　　讓我們看看印度的例子。印度有關勞動立法數量非常多，而且非常復雜，包括《勞動者報酬法》、《周假日法》、《工資法》、《最低工資法》、《工資支付補償法》、《產業(yè)爭議法》、《分紅法》和《感謝費法》等等。這還只是中央政府的法律，每一個邦政府還有自己大量的法律。

　　在影響力最大的《產業(yè)爭議法》中，明確規(guī)定，所有超過100人的企業(yè)，在解雇員工時，必須獲得州政府的批準。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國家。

　　這樣的結果一方面是員工有了絕對的工作安全，因此工作的積極性嚴重下降，一方面由于雇主沒辦法解雇員工，因此對招聘新的員工非常謹慎，結果導致大量年輕人找不到工作。對于制造型企業(yè)而言，這一點更加明顯，這也是印度制造型企業(yè)停滯不前的重要原因。

　　中國的《勞動合同法》對公司解聘員工的規(guī)定是遠遠不及印度這樣苛刻，雖然它對合同簽訂方面作出了一些看似對用工單位不利的規(guī)定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間，對于大多數企業(yè)來說還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負擔。

　　毋庸諱言，新的勞動合同法對公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰(zhàn)，比如說對員工的面試和績效考核的要求都提高了。只要一個企業(yè)有良好的績效考核標準，相關的合同規(guī)定并不能妨礙企業(yè)解雇那些完全達不到企業(yè)標準的員工。當然，這條法律規(guī)定對于那些惡意利用勞動合同的企業(yè)來說，也增加了他們的違法成本。

　　從人力資源建設的角度來說，通過非固定期限合同的簽訂，也可以強化員工對公司的忠誠度。從社會公平的角度來看，這種對相對弱者的保護，也更加符合現代社會的“和諧”精神，使得經濟發(fā)展更加有利于社會公平，并鼓勵組織和個人形成一種長期的心理契約。

　　一部好的法律，其意義在于通過倡導一種積極的價值取向，推動經濟和社會和諧進步。作為一部經過多部門共同協(xié)商制定，并且向20萬人調查反饋的法律，也理應做到這一點。