日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　　試用期不是白干期，單獨(dú)試用期不成立

　　案例：小王應(yīng)聘到某酒樓當(dāng)服務(wù)員，酒樓跟他簽了試用期合同：試用期（一個(gè)月）內(nèi)免費(fèi)試用，包吃包住。試用合格后再簽正式合同，轉(zhuǎn)正后工資為2000元。一個(gè)月后，酒樓以他在試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳為由，要求再試用一個(gè)月。可第二個(gè)月過后，酒樓以他在試用期內(nèi)曾經(jīng)打碎過一只杯子違反了酒樓規(guī)定（小王已以杯子市價(jià)的兩倍做了賠償）為由將他辭退。

　　解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，但對(duì)于試用期試用單位的“霸王條款”沒有涉及，因而使勞動(dòng)者的試用期權(quán)利得不到保障。為此，《勞動(dòng)合同法》第十九條細(xì)化了試用期的具體期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。第二十條又明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，酒樓的上述做法是違法的，小王可以依法索要4000元的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該訂立書面合同

　　案例：小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時(shí)沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板，一上任就把他辭退了。

　　解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，《勞動(dòng)合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣�司�?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。

　　一般而言，勞動(dòng)者跳槽無須支付違約金

　　案例：小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對(duì)巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

　　解析：《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者跳槽，基于在市場(chǎng)中的強(qiáng)勢(shì)地位，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金，結(jié)果使勞動(dòng)者的跳槽代價(jià)很大，自由擇業(yè)受到很大限制。為此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。其中違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款后，如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，其余一切情況包括勞動(dòng)者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了，對(duì)勞動(dòng)者而言著實(shí)是一個(gè)好消息。不過，勞動(dòng)者跳槽仍需支付一定代價(jià)，因?yàn)樵摲ǖ诰攀畻l規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對(duì)該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

　　派遣服務(wù)時(shí)意外受傷，兩家單位負(fù)連帶責(zé)任

　　案例：蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營(yíng)企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時(shí)，她一不小心從辦公室的窗臺(tái)上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi)，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時(shí)受的傷，可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi)，且已及時(shí)將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對(duì)于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球，都表示不予支付。

　　解析：在《勞動(dòng)合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對(duì)他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)承擔(dān)民事責(zé)任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)。但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要，也可以向私營(yíng)企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務(wù)。

　　制定修改勞動(dòng)規(guī)章制度，需要?jiǎng)谫Y雙方共同參與

　　案例：小徐畢業(yè)后進(jìn)入一家外資企業(yè)，對(duì)工資還算滿意，但公司苛刻的規(guī)章制度讓他受不了。公司老板是外國(guó)人，行事方式專制，經(jīng)常獨(dú)自出臺(tái)一些不合理的規(guī)定，如“遲到一次罰500”、“工作期間聊天扣100”、“上廁所不能超過5分鐘”等等。小徐上班不久就違反了好幾項(xiàng)，結(jié)果第一個(gè)月下來，工資竟然被扣發(fā)了1000多元。他去找老板理論，老板用生硬的普通話說：“公司是我的，我有權(quán)這樣做，你可以走人。”

　　解析：對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改，《勞動(dòng)法》將其視為用人單位自己的事情，僅僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。而《勞動(dòng)合同法》則將其視為用人單位和勞動(dòng)者雙方的事情，規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。據(jù)此，公司老板的做法是違法的，應(yīng)該受到勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。