日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　　新的 《勞動(dòng)合同法》頒布一個(gè)月，盡管正式施行時(shí)間從2008年1月1日開始，但是一股學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》的熱潮正在企業(yè)人力資源管理者中蔓延。“不簽書面合同支付雙倍工資”、“合同解除限制很多”、“員工違約成本幾乎為零”……對(duì)以“顛覆傳統(tǒng)用工”為標(biāo)志新法的種種宣傳介紹牽動(dòng)著HR的神經(jīng)。國(guó)內(nèi)知名人力資源服務(wù)商日前展開的企業(yè)調(diào)查顯示，“解讀”和“應(yīng)對(duì)”成為人力資源管理者面臨的最緊要功課，而更大的挑戰(zhàn)是企業(yè)人力資源管理者2008年后建立起的實(shí)行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式。

　　調(diào)查顯示，HR對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)了解大大超過了企業(yè)其他員工。對(duì)105家企業(yè)的人事經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查訪問顯示，所有HR知道新法已經(jīng)頒布并將于明年起實(shí)施，78%的人已經(jīng)閱讀了新法八章九十八條的內(nèi)容。已有38%的人參加了相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有77%的人表示將在2007年下半年繼續(xù)學(xué)習(xí)新法； 85%的人感覺對(duì)新法了解不足兩成，8%的人自稱對(duì)新法內(nèi)容了解30%左右，只有2人感覺自己比較了解新法，了解程度超過50%。而同期對(duì)150位不同企業(yè)的員工調(diào)查顯示，知道《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)行時(shí)間的人占82%，對(duì)新法內(nèi)容毫無所知的人占62%, 對(duì)新法略知一二的人占24%，只有6%的人閱讀過新法的法條內(nèi)容。

　　務(wù)實(shí)接受新法

　　從一審到四審，經(jīng)過了3年的時(shí)間，《勞動(dòng)合同法》終于出臺(tái)。現(xiàn)在再爭(zhēng)論它是否應(yīng)該“單保護(hù)”或者“過度保護(hù)”已經(jīng)沒有意義。此間接受訪問調(diào)查的HR們表現(xiàn)出了高度理性，“接受事實(shí)，先學(xué)習(xí)，參透內(nèi)容，降低實(shí)務(wù)操作的法律風(fēng)險(xiǎn)是當(dāng)務(wù)之急。” 而在對(duì)新法的了解學(xué)習(xí)之后，65%的HR表示，新法的實(shí)施的確會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)方式和人力資源管理帶來一定程度的沖擊，但也還沒到令人感到憂慮的程度。

　　長(zhǎng)期勞動(dòng)合同增多，試用期加長(zhǎng)

　　由于新法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除特殊情況外，可與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而這次調(diào)查的73%HR所在企業(yè)勞動(dòng)合同一年一簽，為保持固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同的合理比例，保持企業(yè)活力和員工工作積極性，可以預(yù)見，一年以上的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同將越來越多。而長(zhǎng)期合同和無固定期限勞動(dòng)合同的增多，也會(huì)促使員工更多關(guān)注企業(yè)提供的福利、培訓(xùn)等帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，增強(qiáng)工作的穩(wěn)定性。

　　同時(shí)新法也規(guī)定，三年以上的固定期限勞動(dòng)合同試用期不超過六個(gè)月，所以隨著長(zhǎng)期合同的增多，三個(gè)月以上的長(zhǎng)試用期也會(huì)趨于普遍，這也給企業(yè)有更多時(shí)間考察新人，更合理地使用和培養(yǎng)人才。

　　違法成本增加，管理制度趨嚴(yán)

　　約三分之二的HR認(rèn)為，新法明確賦予勞動(dòng)者保護(hù)自己的權(quán)利，企業(yè)一旦違反，法律責(zé)任非常明確，員工提出索賠相當(dāng)容易。比如，不簽訂書面勞動(dòng)合同、不提供約定勞動(dòng)保護(hù)和不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等都要雙倍給予勞動(dòng)者賠償。對(duì)守法的企業(yè)來說，這樣的額外支出幾乎不存在。

　　另外，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外”，解除和終止勞動(dòng)合同一般要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括合同期滿的和經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)整崗位仍不能勝任工作的。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，42%HR所在的企業(yè)，特別是歐、美、日獨(dú)資和合資企業(yè)，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，現(xiàn)已提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償大大超越了新法規(guī)定。類似“N+3”(工作一年給付一個(gè)月工資，另追加3個(gè)月工資)“高額補(bǔ)償”(工作一年給付一個(gè)月工資，工作滿5年另追加5萬元)等并非個(gè)別。于是在另一面，新法中“高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年”的規(guī)定，引起那些收入偏高、企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)的員工們困惑。

　　由于新法規(guī)定，員工嚴(yán)重違章違紀(jì)、失職的，企業(yè)可以與員工解除合同。企業(yè)為獲得用工自主權(quán)，降低違法風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)加強(qiáng)和細(xì)化現(xiàn)有的規(guī)章制度，比如可以明確什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”：犯一次小錯(cuò)就給予一般性警告，累計(jì)三次一般性警告就升級(jí)為嚴(yán)重警告，受到嚴(yán)重警告的員工就可以開除，諸如上班炒股票，在個(gè)人博客談?wù)摴�司事�?wù)都很可能受到限制甚至處罰。此外，企業(yè)還可能會(huì)重新給出崗位描述書，分不同職位，定義不同的違紀(jì)失職程度，當(dāng)然過于苛刻的制度、違反法律法規(guī)的制度很難得到職工代表大會(huì)的確定和法庭支持。

　　HR管理證據(jù)化

　　新法的實(shí)施將提高企業(yè)員工的議價(jià)能力，重新平衡雇主和雇員的博弈關(guān)系，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者利益的維護(hù)，迫使企業(yè)必須改變現(xiàn)有的管理流程和管理方式，比如勞動(dòng)合同必備條款內(nèi)容， 規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的公示，集體裁員方案的報(bào)告和實(shí)行等。與此同時(shí)，HR必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動(dòng)合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實(shí)舉證。比如，新法規(guī)定員工的培訓(xùn)必須符合“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件時(shí)，企業(yè)才可以與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，追究員工的違約責(zé)任。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)必須能出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，否則舉證很困難�！　�

　　在調(diào)查中，約八成的HR表示，盡管他們也是企業(yè)員工，但是面對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》，HR們首先想到如何修補(bǔ)規(guī)章制度的漏洞，如何“應(yīng)對(duì)”員工：考慮怎樣的做法不會(huì)讓員工告；怎樣的做法如果被員工告可以拿得出證據(jù)，不會(huì)輸；怎么樣的做法可以解除勞動(dòng)合同又能減少經(jīng)濟(jì)賠償。但超過60%的HR也意識(shí)到，隨著新法的實(shí)施，企業(yè)必須更相信自己?jiǎn)T工，更多考慮員工的合理利益，提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，提升雇主形象，才能吸引和留用住優(yōu)秀忠誠(chéng)的員工，HR在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)也將更充分，更有地位和影響力。