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　　潛臺(tái)詞的一種特殊表達(dá)方式：雙方必須協(xié)商一致，“不能協(xié)商一致就不能通過(guò)。”韓智力說(shuō)

　　在新《勞動(dòng)合同法》審議通過(guò)的第二天，一家中央級(jí)的媒體企業(yè)高層就開始急匆匆尋找對(duì)策。

　　在這家媒體中，存在三個(gè)層次的用工制度：正式工，擁有正式事業(yè)編制的員工；合同工，與單位簽訂用工合同的員工，如眾多知名欄目的制片人；臨時(shí)工，這類員工數(shù)量最多，單位沒有同他們簽訂任何勞動(dòng)合同，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等最基本保險(xiǎn)一個(gè)都沒有。

　　2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這家媒體將面臨嚴(yán)峻的法律挑戰(zhàn)：即使不簽訂勞動(dòng)合同，也將成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，須依法繳納保險(xiǎn)不說(shuō)，還將為員工付出兩倍的工資，一年后將被視為同員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　“此前，簽訂勞動(dòng)合同只是義務(wù)條款，新法規(guī)條件下則成為責(zé)任條款，”《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》法制部法制事務(wù)中心主任韓智力表示。這種更傾向于員工的改變，在新的《勞動(dòng)合同法》中并不止這一處，這是一部被認(rèn)為總體更傾向保護(hù)員工的法律。

　　建立或改革工會(huì)

　　新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立工會(huì)是一件劃算的事情。

　　韓智力告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》，大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，一般都是總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)就可以，而新法明確規(guī)定，須“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。

　　需要注意的是，新《勞動(dòng)合同法》并沒明確規(guī)定，如果雙方不能達(dá)成一致將如何處理。這并不是法律制定者的疏忽，而是潛臺(tái)詞的一種特殊表達(dá)方式：雙方必須協(xié)商一致，“不能協(xié)商一致就不能通過(guò)。”韓智力說(shuō)。

　　在新法中，涉及工會(huì)者還有其他多條條款。

　　“此時(shí)與以往相比，工會(huì)的成立更加必需且勢(shì)在必行，”美世咨詢報(bào)告如此建議。不過(guò)，目前很多民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)都還沒有建立工會(huì)，而且很多企業(yè)還存在著工會(huì)是對(duì)抗者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

　　韓智力提醒說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該明白，雙方建立良好的合作關(guān)系對(duì)自己更有好處，如果成為對(duì)抗關(guān)系，企業(yè)在處理很多問(wèn)題時(shí)都很麻煩。

　　當(dāng)然，新法明確了工會(huì)很多權(quán)利，但是也加重了它的職責(zé)，可現(xiàn)在很多工會(huì)離行使職責(zé)還有一定距離，例如不少工會(huì)主席是由HR總監(jiān)或者副總裁兼任，很難代表工人真正介入勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，改革是他們必須面對(duì)的。

　　加強(qiáng)證據(jù)意識(shí)

　　HR部門必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”法務(wù)人士的意見是，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。

　　曾經(jīng)有這樣一個(gè)案例，一個(gè)曠工三天的女工即將遭到開除，因?yàn)椤秵T工手冊(cè)》中已明確規(guī)定了這一點(diǎn)，但在勞動(dòng)仲裁中，該女工明確表示《員工手冊(cè)》并沒有明確送達(dá)給自己。雖然《員工手冊(cè)》已經(jīng)在企業(yè)公示欄中公示，組織專門會(huì)議學(xué)習(xí)過(guò)，但企業(yè)最后還是輸?shù)袅诉@場(chǎng)仲裁，因?yàn)槠髽I(yè)不能向仲裁庭提供明確證明女工知曉《員工手冊(cè)》的證據(jù)。

　　大多數(shù)企業(yè)的大多數(shù)制度出臺(tái)時(shí)并沒有公示，或者錯(cuò)誤公示。不少企業(yè)往往采取開會(huì)宣讀的方式公布制度，或者在公共場(chǎng)所張貼，比如食堂的小黑板、走廊中的公示欄、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，這都不能保證每個(gè)員工都知曉公司的公示內(nèi)容。韓智力的建議是，采用簽收表制度，如果采用電子郵件，須明確讓員工回復(fù)。

　　同時(shí)，人力資源決策流程必須明確和正確。

　　目前，以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，往往執(zhí)行末位淘汰制度，現(xiàn)在執(zhí)行這種政策的企業(yè)，要求在流程或者證據(jù)方面更加嚴(yán)謹(jǐn)。新法明確要求在淘汰員工時(shí)必須提供進(jìn)一步的證據(jù)，證明其不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　“對(duì)人力資源的管理，并不是HR一個(gè)部門的事情，業(yè)務(wù)主管也有這樣的責(zé)任，所以這可能是最大的挑戰(zhàn)，各種規(guī)章制度不僅要公示，而且要告訴他們?nèi)绾稳��?zhí)行，放到業(yè)務(wù)主管的責(zé)任中，我覺得這是最難的。”新浪人力資源總監(jiān)段冬說(shuō)。

　　制定合同期限

　　新法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有了更明確的規(guī)定。

　　很明顯，新法意圖就是鼓勵(lì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這種對(duì)員工更加有力、也更加穩(wěn)定的合同期限，可以讓更多的員工分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，此前的法律更注意為保持經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展而采取的靈活用工方式。

　　需要注意的是，根據(jù)新法規(guī)定，符合條件的勞動(dòng)者無(wú)論是否提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要不提出簽訂固定期限的勞動(dòng)合作，企業(yè)都要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這種規(guī)定讓企業(yè)在勞動(dòng)者不知情情況下簽訂固定期限合同成為不可能。

　　但企業(yè)還可以鉆這樣的漏洞：十年期限將到時(shí)解約，之后再次重新簽約。

　　為此，新法還規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，除特定情形外，須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這種規(guī)定同時(shí)也將有效制止短期勞動(dòng)合同。“企業(yè)不應(yīng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同過(guò)分擔(dān)憂，”韓智力表示。

　　韓智力認(rèn)為，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)心選擇怎樣的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，他認(rèn)為與最出色的員工相比，最忠誠(chéng)的員工更應(yīng)該值得企業(yè)去關(guān)愛。

　　在新法條件下，企業(yè)還應(yīng)該更關(guān)心合同期限長(zhǎng)短和續(xù)簽的安排。“三年+六年”的合同期限安排是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

　　如何處理試用期

　　很多情況下，“試用期”是免費(fèi)勞動(dòng)力的代名詞。

　　“我第一份工作是在一家小公司開始的，”供職于公關(guān)行業(yè)的王女士告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》，“當(dāng)時(shí)約定試用期是三個(gè)月，只拿很少的工資，三個(gè)月之后公司告訴需要再考察三個(gè)月，可是在第五個(gè)月，我被解雇了，后來(lái)才知道我參與的項(xiàng)目合同期限是五個(gè)月。”

　　不要以為這是個(gè)別現(xiàn)象，“試用期間利用其希望找到工作的心理，延長(zhǎng)試用期，不給工資或者給很少工資，等試用期結(jié)束時(shí)候，企業(yè)會(huì)全部開除，開始新一輪的招工，”段冬說(shuō)，這種赤裸裸的欺騙也為眾多正規(guī)HR從業(yè)者所痛恨，可對(duì)那些初次就業(yè)者以及低附加值勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，這種無(wú)償而殘酷的剝削并不鮮見。

　　新法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同時(shí)，對(duì)試用期勞動(dòng)者工資也作出了規(guī)定，在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　“試用期時(shí)間的縮短使得用人單位需加強(qiáng)人力資源部門在甄選和評(píng)估新雇員上的能力。”美世咨詢報(bào)告顯示。同時(shí)，解雇試用期員工時(shí)，HR業(yè)者也要遵守正確的流程并保留證據(jù)。

　　相關(guān)

　　新《勞動(dòng)合同法》的改進(jìn)條文

　　一、技術(shù)培訓(xùn)違約金賠償

　　新法規(guī)定，如果用人單位資助勞動(dòng)者參與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，用人單位與被資助勞動(dòng)者可特別約定服務(wù)期，如果被資助勞動(dòng)者因自身原因提前終止雇傭合同的，應(yīng)按約定向用人單位支付相應(yīng)的違約金，違約金金額最高不超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此前，不少企業(yè)對(duì)違約金的要求會(huì)超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用，而增加員工跳槽難度，新法顯然是降低了難度。

　　二、謹(jǐn)慎對(duì)待與勞動(dòng)者權(quán)益相關(guān)事務(wù)

　　新法對(duì)在勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的權(quán)利上給予勞動(dòng)者更充分的權(quán)利，勞動(dòng)者可由于用人單位的一些法定過(guò)錯(cuò)而主動(dòng)提出終止勞動(dòng)合同并要求獲得補(bǔ)償金。美世咨詢認(rèn)為，人力資源部門在處理相關(guān)人力資源事務(wù)時(shí)要格外謹(jǐn)慎，一些程序上的錯(cuò)誤，如延遲支付社會(huì)保險(xiǎn)以及在人力資源政策上的問(wèn)題，就可能成為勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的理由，從而給用人單位帶來(lái)?yè)p失。

　　三、建立合理的管理機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)借調(diào)員工

　　現(xiàn)在，“勞務(wù)派遣”幾乎成為“同工不同酬”等現(xiàn)象的代名詞。新法規(guī)定，用工單位的人力資源部門需要與勞務(wù)派遣單位討論并確定員工借調(diào)的期限及條件，以保護(hù)用工單位的權(quán)利，避免風(fēng)險(xiǎn)，否則勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣員工所應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)被派遣員工的薪資水平應(yīng)當(dāng)與用工單位本身相同崗位的員工薪資水平一致。

　　四、解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　新法規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同后對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半年工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)十二年。