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　　目前，不少企業(yè)與員工沒有簽勞動合同，但屬于事實勞動關系。新法中對于企業(yè)終止員工合同的經(jīng)濟補償條款做了重大調整，經(jīng)濟補償將根據(jù)合同年限逐年遞減，該條款的目的在于促進企業(yè)和員工簽長期合同，中國約70%的企業(yè)勞動合同都是短期的一年合約，但也可能會出現(xiàn)專門簽短期合同的員工，用工單位的風險將越來越大。

　　企業(yè)在合約中要求員工辭職要支付企業(yè)相應培訓費。新法中對以上兩條提出了明確概念，新法指出：員工的培訓必須達到全脫產(chǎn)、培訓滿六個月及屬于專業(yè)技術培訓的三個條件時才需要支付違約金給企業(yè)，對于員工競業(yè)限制的時間要求則不能超過三年，并要支付給員工年收入的23作為相應補償。

　　新法中對用工單位解除勞動合同而無須支付員工經(jīng)濟補償金也列出了明確條款，新法規(guī)定員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職等行為時可以被辭退，但這些行為的舉證比較困難。他建議用人單位要對公司的規(guī)章制度、營私舞弊、重大損害、嚴重失職等行為做出明確規(guī)定，并形成可以舉證的文字資料，比如制度培訓、簽字確認等有效的“公示”手法，要把日常的管理行為“證據(jù)化”，避免形成不必要糾紛，確保企業(yè)的合法利益。

　　舊勞動法限定員工試用期不能超出六個月，新法則對試用期做出了詳細規(guī)定，比如非技術崗位不能超過一個月，技術崗位不能超出兩個月，高級技術崗位不能超過半年，同一用人單位只能對同一員工有一次試用期。

　　在實際工作中，有些員工在轉崗、調崗或晉升時，崗位性質和工作范圍會發(fā)生重大變化，對員工的能力要求也將隨之變化，或者辭職的員工再次返崗，再次采用試用期是一種比較穩(wěn)妥和常見的做法，員工本人大多也能理解和接受。而新法的規(guī)定將給該項工作帶來很多管理難度和困惑，也引起了HR工作者的眾多爭議。

　　人才派遣是近年新興起的用工模式，尤其適用于流水線工人和稀缺崗位人才，它可以有效減低用人單位的人力資源成本，在訂單式企業(yè)體現(xiàn)得更加明顯，因而大受企業(yè)歡迎。

　　新法將“勞動力派遣”寫進章程，這一用工模式得到了法律認可，表明“人才派遣”將走向合法化。我國專業(yè)人力資源外包機構易才集團《新人力》雜志主編翟繼滿認為，新法將給人才派遣業(yè)務帶來巨大沖擊，確實會給派遣機構帶來更大風險，但新法也是一把雙刃劍，它將推動企業(yè)對人才派遣業(yè)務的需要，引導企業(yè)正確認識人才派遣，有助于提高員工待遇，派遣機構的經(jīng)營將走向規(guī)范化。