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《勞動(dòng)合同法（草案）》在2006年3月20日向社會(huì)公布并征求意見(jiàn)。這也是自1954年第一次公布憲法草案以來(lái)，我國(guó)第十三部法律草案面向全社會(huì)公開(kāi)征集立法建議和意見(jiàn)。

目前，勞動(dòng)合同法尚處在立法機(jī)關(guān)積極醞釀的過(guò)程之中。針對(duì)《勞動(dòng)合同法（草案）》中的一些熱點(diǎn)問(wèn)題，我們采訪了中國(guó)人民大學(xué)民商法科研中心勞動(dòng)和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)黎建飛教授。
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??立法嚴(yán)格限制約定“試用期”
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記者：在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者經(jīng)常遇到這樣的事情：好不容易找到一個(gè)單位，但單位往往規(guī)定一段試用期。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者要么是白干，要么是獲得很低的報(bào)酬。更有甚者，還沒(méi)過(guò)試用期，用人單位就以種種理由解除了勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于試用期的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法在起草過(guò)程中，是如何規(guī)定的？

黎建飛：試用期是指對(duì)新錄用的勞動(dòng)者進(jìn)行試用的期限，目的在于用人單位考查勞動(dòng)者是否符合錄用條件，勞動(dòng)者確定用人單位介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際情況、符合法律規(guī)定。由此也就產(chǎn)生了一個(gè)不同于其他期限法律后果，即用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的可能，而且用人單位也不需要支付在非試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

從形式上看，這對(duì)雙方都是公平和平等的權(quán)利，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的可能性和必要性與用人單位是不可同日而語(yǔ)的，加之勞動(dòng)者在非試用期解除勞動(dòng)合同也并非需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，試用期是更加有利于用人單位解除勞動(dòng)合同的，也是用人單位在實(shí)踐中解除勞動(dòng)合同并且規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的常用方式。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”

但在實(shí)踐中，卻出現(xiàn)了有悖立法本意且對(duì)勞動(dòng)者明顯不利的現(xiàn)象：一是用人單位盡可能長(zhǎng)的約定試用期，甚至將整個(gè)勞動(dòng)合同期限約定為試用期；二是重復(fù)約定試用期，使勞動(dòng)者總是處于被試用的狀態(tài)；三是將試用期排除于勞動(dòng)合同的正常期限外，在工資、社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)及本單位福利等方面對(duì)同一單位甚至同一崗位的勞動(dòng)者實(shí)行差別待遇；四是不對(duì)試用期進(jìn)行事先約定，在辭退勞動(dòng)者時(shí)按其所需地將其工作期間解釋為試用期；五是在試用期限屆滿后仍然不同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

針對(duì)實(shí)踐中存在的這些問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法（草案）》第13條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

這一規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了較為嚴(yán)格的限制。

首先是對(duì)在勞動(dòng)合同中約定試用期的前提條件進(jìn)行了限制，不再是現(xiàn)行的任意性選擇，即建立任何種類勞動(dòng)關(guān)系、在任何崗位和任何勞動(dòng)合同期限均可約定試用期；而必須是勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，且依據(jù)工作崗位的不同而約定不同的試用期限。

其次是明確規(guī)定了試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，從而能夠有效地防止以試用為名損害勞動(dòng)者權(quán)益的事發(fā)生。

?? 再次是限定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。從根本上杜絕了重復(fù)約定試用期的不良現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，整個(gè)條文也明確了勞動(dòng)合同中的試用期只是約定條款，即試用期在勞動(dòng)合同中的有無(wú)必須以事先的明確約定為前提，而不能將試用期視為在勞動(dòng)合同中當(dāng)然存在，可以隨時(shí)按其所需地適用的條款。??
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??簽勞動(dòng)合同是用人單位的締約責(zé)任
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記者：黎教授，在目前的勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中，勞動(dòng)合同簽約率低幾乎成了一個(gè)普遍性問(wèn)題，勞動(dòng)合同法作為專門規(guī)定勞動(dòng)合同法律關(guān)系的法律，對(duì)用人單位在“簽訂合同”過(guò)程中承擔(dān)怎樣的責(zé)任是如何規(guī)定的，有些什么新的突破？

黎建飛：2005年末，全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組對(duì)《勞動(dòng)法》的實(shí)施情況進(jìn)行了檢查。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20％，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。對(duì)此，《全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》建議：要在全國(guó)范圍內(nèi)推行以簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工登記制度。明確用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為。

從表面上看，不簽訂勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的責(zé)任，因?yàn)橛袆趧?dòng)關(guān)系無(wú)勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人都是不利的。但事實(shí)上，被動(dòng)的和受傷害的主要還是勞動(dòng)者———勞動(dòng)合同簽訂與否的抉擇權(quán)主要掌控于用人單位。

為了強(qiáng)化用人單位在勞動(dòng)合同簽訂中的法律責(zé)任，《草案》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。第10條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻沒(méi)有以書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。第11條規(guī)定了勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)等事項(xiàng)。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定。這些規(guī)定，從簽訂勞動(dòng)合同前的明確告知，到勞動(dòng)合同文本的提供責(zé)任、簽訂后勞動(dòng)合同的歸屬，進(jìn)而延伸至有勞動(dòng)關(guān)系無(wú)勞動(dòng)合同的法律后果，勞動(dòng)合同內(nèi)容中事關(guān)勞動(dòng)者基本權(quán)利的法定標(biāo)準(zhǔn)都體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的切實(shí)保障，為解決當(dāng)前在勞動(dòng)合同簽訂中存在的突出問(wèn)題進(jìn)行了有效的法律規(guī)制。

記者：我們都知道，人事檔案、單位證明一類的證明文件，對(duì)勞動(dòng)者的再就業(yè)以及勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇等息息相關(guān)。但現(xiàn)實(shí)生活中，往往會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者離開(kāi)原單位時(shí)，該單位扣押檔案或者不出具相關(guān)證明的現(xiàn)象。針對(duì)這樣的情況，《勞動(dòng)合同法（草案）》中是否有所涉及？

黎建飛：勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，用人單位不時(shí)地扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件，人為地給勞動(dòng)者重新就業(yè)設(shè)置障礙。用人單位的這類行為有悖于勞動(dòng)合同法律關(guān)系的質(zhì)的規(guī)定性，即勞動(dòng)合同法律關(guān)系中權(quán)利義務(wù)的延續(xù)性；也違反了用人單位在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。在勞動(dòng)法律規(guī)則中，雇主對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)”，即“為保障勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位之向上雇主往往尚有一種‘契約后義務(wù)’，在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，雇主仍應(yīng)為一定行為，使勞動(dòng)者能改善其情況，例如工作能力證明文件的簽發(fā)”。這也是勞動(dòng)合同關(guān)系不同于其他合同關(guān)系的重要特征之一。對(duì)于此類證明，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出要求，既可在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，也可以在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后。

我國(guó)的相關(guān)立法有1992年6月9日原勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第18條規(guī)定：“企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。”

但由于時(shí)過(guò)境遷，且該規(guī)定的層次太低、效力有限，導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者權(quán)益屢被侵犯，用人單位也會(huì)付出代價(jià)。如張小姐原就職于一家知名跨國(guó)企業(yè)，后該企業(yè)以嚴(yán)重違反公司紀(jì)律為由將其解雇。由此引發(fā)了勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。上海靜安區(qū)法院一審判決該公司支付張小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6.9萬(wàn)元，另付獎(jiǎng)金、工資和報(bào)銷費(fèi)用等5萬(wàn)元。

但張小姐此后到處應(yīng)聘均遭用人單位拒絕。費(fèi)盡周折她才得知：一切都源于自己人事檔案被放入了一份《法紀(jì)情況通報(bào)》和一份《處分決定》。她訴諸法院，要求判令該公司停止侵權(quán)，并賠償經(jīng)濟(jì)、精神損失等共70萬(wàn)余元。

用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)不履行后合同義務(wù)，或者進(jìn)而實(shí)施有損勞動(dòng)者的行為，對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害會(huì)很嚴(yán)重。并且，由于缺少明確的法律依據(jù)，司法機(jī)關(guān)在處理這類案件時(shí)也顯得力不從心。為此，《草案》第43條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。第58條規(guī)定用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這不僅明確了相關(guān)法定義務(wù)的歸屬，而且也為解決目前尚無(wú)法可依的此類糾紛提供了具體的法律依據(jù)。??
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讓用人單位在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
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記者：勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題是普通勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)之一，在《勞動(dòng)合同法（草案）》征求意見(jiàn)過(guò)程中，這也是意見(jiàn)比較集中的問(wèn)題之一。合同短期化到底會(huì)有什么樣的危害性，世界各國(guó)針對(duì)此問(wèn)題都有些什么規(guī)定，《勞動(dòng)合同法（草案）》又是如何規(guī)定的？

黎建飛：勞動(dòng)合同短期化使勞動(dòng)者在工作中隨時(shí)承受著失業(yè)的威脅。“一個(gè)面臨失業(yè)威脅的人就像一個(gè)被指控的罪犯，兩者都受到某種會(huì)將他們的生存、自由或生計(jì)置于嚴(yán)重危險(xiǎn)之中的事情的威脅。”在這種情況下，惶惑取代了勞動(dòng)的樂(lè)趣和勞動(dòng)者的體面，各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利的維護(hù)也幾成空話。正如帕特利霞.H.威爾漢等經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)家所示：“從經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)看，員工成為合乎邏輯的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兪亲畲蟮某杀�，也最容易擺脫。當(dāng)雇主對(duì)員工沒(méi)有明確的法律義務(wù)或合同義務(wù)的時(shí)候，就有可能發(fā)生下崗這樣的事情，缺乏先于下崗的合法程序是因?yàn)榘褑T工按金錢原則與統(tǒng)計(jì)原則來(lái)衡量的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。”這些現(xiàn)象不僅違背了勞動(dòng)立法的意圖與精神，而且使相應(yīng)的勞動(dòng)合同解除的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“法定理由”等規(guī)定成為多余。因?yàn)橛萌藛挝煌ㄟ^(guò)勞動(dòng)合同短期化能規(guī)避一項(xiàng)重要的法律責(zé)任，即以終止勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避解除勞動(dòng)合同及解除后的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期是沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹６�法律又難于以勞動(dòng)合同的最低期限的形式限定用人單位，因?yàn)橛械墓ぷ鲘徫徊⒉恍枰�那么長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)。如果規(guī)定最低的期限，很多的崗位沒(méi)法簽訂勞動(dòng)合同，法律的規(guī)定就有可能成為使用勞動(dòng)者卻不簽訂勞動(dòng)合同的依據(jù)，進(jìn)而繁衍出更為短期的勞動(dòng)關(guān)系。雖然法律不能限定勞動(dòng)合同的最短期限，但法律可以嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，也同樣可以加重用人單位終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。許多國(guó)家的勞動(dòng)法在將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同確定為勞動(dòng)合同的常態(tài)，有固定期限的勞動(dòng)合同只是勞動(dòng)合同特例的同時(shí)，無(wú)一例外地規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同到期后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。

例如，法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同固定期限屆滿的補(bǔ)償金額為雇員全部收入的10％。在英國(guó)，定期勞動(dòng)合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來(lái)計(jì)算，一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6％。比利時(shí)《雇傭合同法》規(guī)定，在沒(méi)有正當(dāng)理由或沒(méi)有遵守法定的通知期限時(shí)終止無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)付給另一方當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償費(fèi)相當(dāng)于通知期限或剩余通知期限內(nèi)應(yīng)得報(bào)酬。

如果是雇主提出終止合同有悖相應(yīng)的法定條件，應(yīng)付給另一當(dāng)事人賠償費(fèi)。賠償費(fèi)不僅應(yīng)包括雇員應(yīng)得的報(bào)酬，也應(yīng)包括根據(jù)合同而獲得的任何津貼。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》為了使用人單位繼續(xù)使用勞動(dòng)合同期限屆滿的勞動(dòng)者，采用了以法律責(zé)任的形式加大用人單位的用工成本，即合同到期終止也要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金立法規(guī)則�！恫莅浮返�37和39條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿，或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)”，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10％。這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與雇傭時(shí)間成反比的立法對(duì)于鼓勵(lì)用人單位長(zhǎng)期使用勞動(dòng)者，消除勞動(dòng)合同人為短期化給勞動(dòng)者帶來(lái)的弊害有著極為重要的意義。