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政策法規(guī):新《勞動合同法》解讀
資訊 > 熱門 > 正文 900 2012-05-01 17:29:52

 新《勞動合同法》草案的出臺一石激起千層浪,引發(fā)了各界人士的不同聲音,也給企業(yè)的人力資源工作者帶來了新的挑戰(zhàn)和困難。  日前,在智通人才連鎖公司主辦的新勞動合同法與企業(yè)新用工模式實戰(zhàn)論壇上,東莞市...

 新《勞動合同法》草案的出臺“一石激起千層浪”,引發(fā)了各界人士的不同聲音,也給企業(yè)的人力資源工作者帶來了新的挑戰(zhàn)和困難。

  日前,在智通人才連鎖公司主辦的“新勞動合同法與企業(yè)新用工模式實戰(zhàn)論壇”上,東莞市律師協(xié)會委員蔣四清律師分析了新法對企業(yè)的人力資源管理方式、用工成本、用工模式等帶來的全方位影響。


補償隨合同年限遞減


  目前,不少企業(yè)與員工沒有簽勞動合同,但屬于事實勞動關(guān)系。新法中對于企業(yè)終止員工合同的經(jīng)濟補償條款做了重大調(diào)整,經(jīng)濟補償將根據(jù)合同年限逐年遞減,蔣四清指出該條款的目的在于促進企業(yè)和員工簽長期合同,因為廣東約70%的企業(yè)勞動合同都是短期的一年合約,但也可能會出現(xiàn)專門簽短期合同的員工,用工單位的風(fēng)險將越來越大。


培訓(xùn)6個月才需付違約金


  企業(yè)在合約中要求員工辭職要支付企業(yè)相應(yīng)培訓(xùn)費。蔣四清表示,新法中對以上兩條提出了明確概念,新法指出:員工的培訓(xùn)必須達到全脫產(chǎn)、培訓(xùn)滿六個月及屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的三個條件時才需要支付違約金給企業(yè),對于員工競業(yè)限制的時間要求則不能超過三年,并要支付給員工年收入的2/3作為相應(yīng)補償。


企業(yè)管理行為要“證據(jù)化”


  新法中對用工單位解除勞動合同而無須支付員工經(jīng)濟補償金也列出了明確條款,新法規(guī)定員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等行為時可以被辭退,但這些行為的舉證比較困難。他建議用人單位要對公司的規(guī)章制度、營私舞弊、重大損害、嚴(yán)重失職等行為做出明確規(guī)定,并形成可以舉證的文字資料,比如制度培訓(xùn)、簽字確認(rèn)等有效的“公示”手法,要把日常的管理行為“證據(jù)化”,避免形成不必要糾紛,確保企業(yè)的合法利益。


試用期規(guī)定爭議多


  舊勞動法限定員工試用期不能超出六個月,新法則對試用期做出了詳細(xì)規(guī)定,比如非技術(shù)崗位不能超過一個月,技術(shù)崗位不能超出兩個月,高級技術(shù)崗位不能超過半年,同一用人單位只能對同一員工有一次試用期。


  在實際工作中,有些員工在轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗或晉升時,崗位性質(zhì)和工作范圍會發(fā)生重大變化,對員工的能力要求也將隨之變化,或者辭職的員工再次返崗,再次采用試用期是一種比較穩(wěn)妥和常見的做法,員工本人大多也能理解和接受。而新法的規(guī)定將給該項工作帶來很多管理難度和困惑,也引起了HR工作者的眾多爭議。


“人才派遣”走向合法化


  人才派遣是近年新興起的用工模式,尤其適用于流水線工人和稀缺崗位人才,它可以有效減低用人單位的人力資源成本,在訂單式企業(yè)體現(xiàn)得更加明顯,因而大受企業(yè)歡迎。


  新法將“勞動力派遣”寫進章程,這一用工模式得到了法律認(rèn)可,表明“人才派遣”將走向合法化。智通人才連鎖人才派遣事業(yè)部經(jīng)理史萬里認(rèn)為,新法將給人才派遣業(yè)務(wù)帶來巨大沖擊,確實會給派遣機構(gòu)帶來更大風(fēng)險,但新法也是一把雙刃劍,它將推動企業(yè)對人才派遣業(yè)務(wù)的需要,引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識人才派遣,有助于提高員工待遇,派遣機構(gòu)的經(jīng)營將走向規(guī)范化。

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