認識組織氣候 組織氣候一詞源于1926年E 托爾曼有關認知地圖的概念,1952年,K?勒溫發(fā)展了這一概念,從上世紀60年代 開始,組織氣候成為西方組織研究的一個熱點。組織氣候?qū)M織員工心理和行為有重要影響...
“組織氣候”一詞源于1926年E 托爾曼有關“認知地圖”的概念,1952年,K?勒溫發(fā)展了這一概念,從上世紀60年代 開始,“組織氣候”成為西方組織研究的一個熱點。“組織氣候”對組織員工心理和行為有重要影響,在企業(yè)管理實踐中具有重要的意義。
一般認為“組織氣候”是指一個單位或部門所形成的群體氣氛,包括人際關系、領導方式、作風,以及人員間心理相融程度等,是組織內(nèi)部的小環(huán)境、軟環(huán)境。如果一個單位或部門有和諧、良好的“組織氣候”,其成員便會擁有積極的工作動機。
“組織氣候”是組織成員在組織中工作時的認知與感受,是組織成員對組織內(nèi)部的一種知覺,即個人對客觀工作環(huán)境的知覺。這是一個主觀概念,它與組織的實際特點可能沒有很直接的聯(lián)系。
“組織氣候”不完全等同于組織文化,也不同于員工的工作滿意度,而只是組織文化中的一個組成部分,與組織信念、價值觀有關,是一個具有情緒色彩的、非描述性的主觀概念。
人格之于個體,恰似“組織氣候”之于組織。“組織氣候”有其結(jié)構(gòu)維度,在一定的范圍內(nèi),這個結(jié)構(gòu)維度應是共通的。在不同范圍、不同文化環(huán)境下,總的來看,組織成員對“組織氣候”的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度,并進一步影響行為,“組織氣候”對員工工作績效產(chǎn)生影響是被普遍認可的。
具體來說,“組織氣候”對成員行為的影響主要包括工作態(tài)度(包括組織承諾、工作投入兩個維度)、工作滿意度、工作表現(xiàn)、動機和創(chuàng)造性等,這些因素會進一步影響組織和員工的績效。“組織氣候”與組織成員的滿意感有明顯關聯(lián),當個體期望與“組織氣候”相一致時,就會產(chǎn)生滿意感。
由表及里解決問題
近年來,我國經(jīng)濟飛速發(fā)展,激烈的市場競爭環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部變革重組都對企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn),企業(yè)內(nèi)部工作日益復雜化和豐富化,企業(yè)員工需要應對更多復雜、緊急、不穩(wěn)定的因素。面對新情況、新問題,一些企業(yè)員工出現(xiàn)了對工作提不起興趣,對目前職業(yè)狀態(tài)有厭倦感,工作績效明顯降低,身體疲憊等多種情況。
企業(yè)文化位于企業(yè)組織的較深層面,而“組織氣候”則處于日常可見的較淺層面。有的組織成員可能無法完全體驗到組織的文化層面(深層價值觀),但是,所有組織成員都能體驗到“組織氣候”(環(huán)境知覺)。
因此,對于企業(yè)的管理者來說,如果希望創(chuàng)建與發(fā)展組織文化,帶動組織整體效益發(fā)展,首先應從改善“組織氣候”著手,從表層解決員工對工作環(huán)境的心理知覺問題,在短期內(nèi)達到調(diào)動員工工作動機和行為的目的。此后,管理者可以通過全面改善“組織氣候”,改進組織行為模式,賦予成員更為積極的行為動機,提升組織效率,實現(xiàn)組織目標,進而將影響力深入到組織文化。
換言之,企業(yè)內(nèi)在價值觀和文化若想發(fā)揮影響,必須通過管理實踐,改善員工所能感知到的“組織氣候”。“組織氣候”對企業(yè)管理(尤其是人力資源管理)具有很大的指導作用。
應該怎么做?
既然“組織氣候”與企業(yè)、員工績效有重要關系,那么企業(yè)可以通過哪些方式營造和諧高效的“組織氣候”呢?
其一,關注員工工作態(tài)度。
員工的工作態(tài)度對“組織氣候”有顯著影響,企業(yè)管理者要對內(nèi)部員工的工作態(tài)度給予足夠重視。
管理者首先應分析員工工作態(tài)度的現(xiàn)狀,再從營造和諧“組織氣候”的角度入手,積極制定對策,有針對性地采取措施,降低員工對工作的厭倦程度,提升員工工作積極性與滿意度,避免員工流失,以獲得競爭中的人力資源優(yōu)勢。
其二,促進員工溝通交流,形成良好的人際氛圍。
研究表明,人際關系對工作績效有非常顯著的影響。企業(yè)管理者需要在企業(yè)內(nèi)部鼓勵和支持和諧的工作關系,打造相互尊重和信任的團隊,營造良好的人際氛圍。
管理者可以通過各種正式或非正式的員工活動,例如舉行員工生日聚會、假日郊游、部門團隊拓展訓練等活動,增加員工互相接觸、互相支持的機會,在員工之間形成友好、信任、和諧的人際關系,以此提高員工的融洽程度,改善員工工作動機、工作態(tài)度。
其三,提高員工工作自主性,給予員工充分支持。
在“組織氣候”中,所謂員工的工作自主性講的是,組織的支持對員工工作表現(xiàn)具有顯著影響。這就要求企業(yè)管理者給予員工更大的施展空間,滿足員工成就感,讓他們感到自己是企業(yè)的主人翁,并非只是機械地完成組織下達的目標,自覺認同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念,產(chǎn)生強烈的歸屬感,激發(fā)更大的工作熱情,在實現(xiàn)個體目標和組織目標過程中擁有一定的主動權(quán)。
富有挑戰(zhàn)性的工作安排更能激發(fā)人的潛力,管理者可通過適當?shù)墓ぷ鬏啌Q,來豐富員工工作內(nèi)容,減少員工對一種工作的厭倦感,提高他們的積極性。在組織支持方面,管理者不能單純認為“員工工作僅是為了換取工資”,應將員工視為企業(yè)寶貴的資源,尊重員工價值,并盡可能提供員工完成工作所需要的資源,為員工提供心理和工作上的關心與支持。管理者可采取員工協(xié)助計劃(EAP),為員工提供全方位的支持與服務。
其四,清晰界定職位權(quán)責,提升管理運行效率。
工作結(jié)構(gòu)和管理效率對員工工作態(tài)度有一定的影響。在企業(yè)管理實踐中,管理者應檢查、調(diào)整并優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提高組織運行的有效性,確保每個職位的權(quán)利與職責都經(jīng)過準確規(guī)劃和界定,使員工清楚自身在企業(yè)內(nèi)的位置。
除此之外,企業(yè)還要注重提升管理運行效率,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作流程,使內(nèi)部信息溝通流暢,決策傳達快速高效。
其五,合理制定工作目標,實行人性化績效考核。
有一點應該引起我們注意,一個企業(yè)在強調(diào)企業(yè)目標的同時,雖然企業(yè)員工工作績效會有所提高,但員工的工作厭倦度也會提高。因此,企業(yè)在管理實踐中,除明確企業(yè)與個人目標,還應實施更全面、更加人性化的績效考核制度。
企業(yè)在制定目標時,應充分考慮內(nèi)外部環(huán)境,考慮員工特點和完成能力,制定有挑戰(zhàn)性但難度適中的目標,而不是一味地給員工定高目標。對于實現(xiàn)目標的員工,企業(yè)應給予相應的獎勵;對于沒有實現(xiàn)目標的員工,企業(yè)也應給予適當?shù)闹С郑⒉扇∨嘤、輪崗等方式,促使員工提高自身能力,最終實現(xiàn)目標。
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