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孕期員工管理案例:三期員工并非都不可辭退
知識(shí)庫(kù) > 組織管理 > 正文 903 HR369 2015-07-27 09:44:34

明明還在“三期”之內(nèi),之前在公司工作多年一直都很順利,怎么就突然被辭退了呢?原來(lái),公司認(rèn)為孫女士的“病假”是虛假的,因此以嚴(yán)重違紀(jì)為由將孫女士辭退。難以接受的孫女士于是申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。

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孫女士在滬上某上市銀行信用卡中心工作。2013年7月,跨入30歲門(mén)檻的孫女士如愿懷上小寶寶,心花怒放的她馬上開(kāi)始籌備一切。
在此后的產(chǎn)檢中,孫女士被查出“妊娠糖尿病”,相比于工資,經(jīng)濟(jì)條件不錯(cuò)的她更在意胎兒的穩(wěn)妥,于是向公司提出請(qǐng)假。從2013年7月開(kāi)始,孫女士連著請(qǐng)了12次病假。2014年1月23日,孫女士前往美國(guó)待產(chǎn)。出乎意料的是,2014年3月12日,在離預(yù)產(chǎn)期只有10天的時(shí)候,身在海外的孫女士竟然收到公司的一紙開(kāi)除通知。
明明還在“三期”之內(nèi),之前在公司工作多年一直都很順利,怎么就hr369.com突然被辭退了呢?原來(lái),公司認(rèn)為孫女士的“病假”是虛假的,因此以嚴(yán)重違紀(jì)為由將孫女士辭退。難以接受的孫女士于是申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。
在庭上,公司提出了解釋了具體的辭退理由:
第一,沒(méi)有如實(shí)提供病假單。孫女士2014年1月23日已在美國(guó)待產(chǎn),可是2月19日,她卻向公司提交了在滬上某民營(yíng)醫(yī)院“檢查”的證明。從空間上來(lái)說(shuō),這顯然不可能。原來(lái),孫女士的母親在這家醫(yī)院當(dāng)醫(yī)生,是她請(qǐng)同事代為開(kāi)具的病假單。病假條開(kāi)具的假期長(zhǎng)達(dá)30日,而患者又不在場(chǎng),這些都不符合相關(guān)規(guī)定,明顯屬于造假。
第二,沒(méi)有如實(shí)報(bào)告出境時(shí)間、目的且曠工。孫女士向公司請(qǐng)假獲批的出訪事由是旅游,但實(shí)際是去美國(guó)生孩子;她申請(qǐng)出訪時(shí)間是2014年1月30日至2月5日,停留7天,實(shí)際出國(guó)時(shí)間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認(rèn)為,孫女士的行為已嚴(yán)重違反考勤管理規(guī)定,實(shí)際構(gòu)成曠工;因私出國(guó)行為與其申請(qǐng)不符,嚴(yán)重違反公司關(guān)于出境的管理制度的相關(guān)規(guī)定,也違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。
針對(duì)公司的理由,孫女士也作出了解釋:
她覺(jué)得,根據(jù)規(guī)定,自己原本是可以請(qǐng)產(chǎn)前假的,是人事部門(mén)的潘先生建議她改請(qǐng)病假,才導(dǎo)致出現(xiàn)不該出現(xiàn)的問(wèn)題。而且,當(dāng)時(shí)自己已臨近生產(chǎn),又患有妊娠糖尿病,這種情況下,委托家人***病假單合情合理。
勞動(dòng)仲裁和上海市浦東法院沒(méi)有被孫女士的理由說(shuō)服,均未支持她的訴請(qǐng)。
律師點(diǎn)評(píng):
此案目前僅經(jīng)過(guò)仲裁和一審程序,最終結(jié)果如何尚有變數(shù),但也足以給hr們一些啟發(fā):
第一,明確請(qǐng)假理由。孫女士主張的“產(chǎn)前假”,與病假不同,屬于地方規(guī)定的內(nèi)容。《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》第十二條規(guī)定:女職工妊娠七個(gè)月以上(按二十八周計(jì)算),應(yīng)給予每天工間休息一小時(shí),不得安排夜班勞動(dòng)。如工作許可,經(jīng)本人申請(qǐng),單位批準(zhǔn),可請(qǐng)產(chǎn)前假兩個(gè)半月;第十八條規(guī)定:女職工……按本規(guī)定享受的產(chǎn)前假和哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發(fā)給!渡虾J袑(shí)施婦女權(quán)益保障法辦法》第二十三條規(guī)定:經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的,本人提出申請(qǐng),用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。如果孫女士請(qǐng)的是產(chǎn)前假,則請(qǐng)假審批、假期待遇和病假都會(huì)有所不同。熟悉法律規(guī)定,明確符合實(shí)際的請(qǐng)假理由是非常重要的。
第二,嚴(yán)格病假審核。對(duì)于患者身體狀況如何、是否需要休息,確實(shí)需要由醫(yī)生進(jìn)行專業(yè)判斷。但是,審批程序的制定、材料要求的明確、乃至病假材料真實(shí)與否的審核,這些工作是hr可以也應(yīng)該去做的。本案中,公司就是通過(guò)“檢查”證明與員工地理位置的矛盾,發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題。
第三,“三期”不是萬(wàn)能武器。一些員工誤以為法律規(guī)定不能開(kāi)除三期女職工,這段時(shí)間可以任性而為,甚至一些hr也有此誤解。事實(shí)上,法律雖然對(duì)三期女職工做出特別保護(hù),但這種保護(hù)不是沒(méi)有邊界的!秳趧(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,即不得對(duì)三期女職工進(jìn)行無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。但是,協(xié)商解除或者過(guò)錯(cuò)性辭退仍是法律允許的。如果三期女職工出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條所規(guī)定的情形,例如嚴(yán)重違紀(jì),單位就可以依法單方面解除勞動(dòng)合同。
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