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舊管理out啦,要"粘住"員工,而非"掌控"員工
知識庫 > 組織管理 > 正文 900 莊文靜 MBA智庫 2015-12-15 09:16:38

員工關(guān)系管理,同樣被深深地打上了時(shí)代的烙印。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,我們談員工關(guān)系管理,也一定不能脫離這個(gè)時(shí)代背景。

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現(xiàn)在,年輕人的特質(zhì)、文化需求和思想變化不同于上一代人,對于他們而言,服從、忠于組織的思想,已經(jīng)成了過去時(shí)。如今的他們,只忠于自己的事業(yè)和自己的職業(yè)發(fā)展。
 
對于管理者而言,當(dāng)你的企業(yè)里聚攏了一批互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長起來的年輕人,新的員工關(guān)系管理該怎樣理解、構(gòu)建呢?
 
“粘住”員工,而非“掌控”員工
 
我們發(fā)現(xiàn),新一代年輕人在思想上充斥著平等的理念,更看重的是能力而不是等級制度。這就對組織的權(quán)威提出一個(gè)特別大的挑戰(zhàn):組織不能再靠權(quán)力、職位對員工“施壓”,而無論是組織還是管理層,只能選擇靠實(shí)力、靠能力服眾。
 
建立員工關(guān)系的基礎(chǔ)就是尊重員工的自由和平等需求。眾所周知那個(gè)流沙原理:當(dāng)你把沙子握得越緊,沙子反而流失得越快。想留住員工,組織要放低姿態(tài),讓員工真正成為企業(yè)的主角。于是,很多企業(yè)在機(jī)制上就將員工變成創(chuàng)業(yè)伙伴、合伙人、股東,其核心訴求依然是增強(qiáng)員工的自主性和粘性,而非“掌控”員工。
 
很多企業(yè)的人力資源部已經(jīng)在思考一個(gè)命題:是不是可以通過互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行員工關(guān)系管理?于是,他們開始打造自己的企業(yè)公眾號,以增強(qiáng)員工與組織的粘性。
 
像IBM、特斯拉這樣的跨國公司,都將打造內(nèi)部公眾號作為特別重要的打造員工關(guān)系的手段。員工可以在平臺上找到自己關(guān)注的視角和看到組織更多的側(cè)面,增強(qiáng)組織榮譽(yù)感和歸屬感。事實(shí)上,進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳已經(jīng)不再需要傳統(tǒng)的宣講、培訓(xùn)的辦法了,而用公眾號去傳播組織的觀念,往往比任何刻意的做法都要“潤物細(xì)無聲”。
 
將人性需求變成“福利”
 
而員工也越發(fā)追求自己隱私的辦公環(huán)境,注重保護(hù)個(gè)人隱私,同時(shí)更注重自我意愿的表達(dá),像組織從內(nèi)部溝通平臺的打造,自己年度指標(biāo)的設(shè)定,都已經(jīng)開始考慮員工本身的想法。因此,HR既開始關(guān)注員工的個(gè)性需求,又在給員工創(chuàng)造更廣闊的個(gè)性空間,通過目標(biāo)導(dǎo)向、文化氛圍牽引員工的行為,給予他們更多表達(dá)個(gè)人意愿的機(jī)會和渠道。
 
因此,新時(shí)代的員工關(guān)系需要更加人性化的管理,比如:通過更多的彈性工作方式,彈性的辦公場所乃至靈活的辦公時(shí)間、辦公環(huán)境和方式的改變,讓制度變成實(shí)實(shí)在在的“福利”。這不僅可以提升工作效率,也是促進(jìn)員工關(guān)系的有效方式。
 
營造員工認(rèn)同的圈子文化
 
同時(shí),中國的年輕一代,從小就受多元文化的熏陶,思維方式漸漸偏向于西化,因此組織在員工關(guān)系上,更要兼顧東西文化的需求。以往,組織不愿意讓員工形成小圈子,認(rèn)為這將影響組織文化的滲透。但隨著去中心化的、小團(tuán)隊(duì)的組織形式在組織內(nèi)日益增多,組織不僅要接受這種小圈子文化,還需要進(jìn)行更多的文化氛圍的營造和認(rèn)同,才有助于實(shí)現(xiàn)更好的文化牽引。
 
事實(shí)上,文化從來都不是灌輸?shù),而是行為、?guī)范最終內(nèi)化為員工行為的組織氣質(zhì)的體現(xiàn)。因此,與其說打造員工關(guān)系,不如說是創(chuàng)造氛圍,并在其中加入讓員工留下來的福利、待遇、和激勵(lì)手段,使他們在精神與物質(zhì)上都找到認(rèn)同感。如此一來,讓員工關(guān)系更融洽,讓更優(yōu)秀的人才留在組織內(nèi),就不會再是難題了。
 
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