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 中國農(nóng)業(yè)銀行目前在崗員工總數(shù)為45萬人，其中在縣及縣以下機構(gòu)工作的員工22萬人，占員工總數(shù)的49％， 人員總量是工行、中行、建行平均水平的1.69倍。這對于中國農(nóng)業(yè)銀行來說，面臨兩種選擇：一種是按照個別行改制的做法，大幅裁員，把這個大量下崗員工推向社會、推給政府。第二種是結(jié)合農(nóng)行改革"三農(nóng)"定位對人員數(shù)量的巨大需求，開發(fā)每一名員工的潛能，發(fā)揮每一名員工的優(yōu)勢，調(diào)動其積極性，使其投身到農(nóng)行的改革、發(fā)展和支持"三農(nóng)"發(fā)展上。

企業(yè)的社會責(zé)任是指企業(yè)有追求有利于社會的長遠目標(biāo)的一種義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù)。社會響應(yīng)是指一個企業(yè)適應(yīng)變化的社會狀況的能力。一個具有社會響應(yīng)能力的組織之所以采取某種行為方式是因為它希望滿足某種普遍的社會需要。當(dāng)前的社會需要就是為社會提供更多的就業(yè)崗位，維護穩(wěn)定的和諧社會。社會響應(yīng)的擁護者相信社會響應(yīng)用實際行動取代了社會責(zé)任的空談。他們將之視為比社會責(zé)任更具體更可行的目標(biāo)。農(nóng)行在改革過程中不是簡單地把人員推向社會，而是要通過加強培訓(xùn)、持證上崗、薪酬制度改革等人力資源開發(fā)措施，提高員工質(zhì)量。不只是空洞地說說而已，而是有把現(xiàn)有員工變成財富的具體社會響應(yīng)，圍繞"三農(nóng)"的廣闊市場和潛力。這種改革思路是對員工的負責(zé)，而且是對社會的負責(zé)。

這樣改革的結(jié)果是降低了員工的工作不安全感，提高他們的組織承諾，進而為提升組織績效奠定了良好的基礎(chǔ)。

工作不安全感（Job insecurity）是一種主觀的現(xiàn)象，它是員工對其工作的存續(xù)性處于風(fēng)險之中或者受到威脅的這種壓力性事件的一種主觀知覺或預(yù)期。在過去二十多年中，技術(shù)的快速變革和不斷激烈化的國際競爭使得組織不得不進行諸如裁員、重組、兼并、收購等各種組織變革來求得生存和發(fā)展，所有這些都傾向于在員工中產(chǎn)生不斷增長的對于工作甚至個人整體未來的不安全的感受。諸如失業(yè)的擔(dān)憂、薪酬的降低、職業(yè)發(fā)展機會的缺乏、工作環(huán)境的惡化以及個人與組織的不匹配等方面。這些因素都能夠降低員工留在企業(yè)內(nèi)的承諾。

金融業(yè)是一個高風(fēng)險行業(yè)，隊伍的穩(wěn)定異常重要。過去銀行內(nèi)部案件高發(fā)，并且大多是內(nèi)部基層員工作案，主要原因與分配制度不合理等有關(guān)系，最主要的是，這幾年來廣大基層職工一直在"下崗、分流、末位淘汰"的聲音和氛圍中工作，基層職工人心不穩(wěn)、人心惶惶，內(nèi)心充滿著工作不安全感，一旦有機可乘，個別職工就會鋌而走險。因此，銀行案件防范需要抓制度、抓監(jiān)督，但還應(yīng)該從心理角度提高員工的工作不安全感。

農(nóng)業(yè)銀行機構(gòu)和人員遍布城市和農(nóng)村兩大市場，橫跨工商業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大領(lǐng)域，無論中資和外資銀行，哪一家也不具備這個條件和優(yōu)勢，關(guān)鍵在于如何開發(fā)。比如，發(fā)展農(nóng)村業(yè)務(wù)；人本管理，實現(xiàn)其人職匹配，充分調(diào)動其工作投入性，這樣大量的冗余員工將成為銀行競爭中的人力資源優(yōu)勢。

看來把社會響應(yīng)和社會責(zé)任與商業(yè)運作看似"水火不容"的一對變成"水乳交融"的一體是有可能的。