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在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關(guān)于應(yīng)聘者的信息，以確定哪個應(yīng)聘者會在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認知能力測驗和性格測驗，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結(jié)果卻往往并不理想。

關(guān)于美國企業(yè)招聘成本的研究顯示，一個組織大約花費1000美元用于招募一個小時工、7000美元招聘一個長期合同工、23000美元招募一個管理層員工。企業(yè)愿意花費如此高昂的代價，是因為招聘決策對其當(dāng)前和未來發(fā)展的重要性所致。

在招聘過程中，如果決策者對某個候選人充滿信心，常常愿意高價聘請。在這種情況下，如果請來的人表現(xiàn)出色，并且認同組織，那么皆大歡喜。但如果此人入職后表現(xiàn)平平，那么高薪就會變成沉沒成本。因此，組織必須花大力氣確保招聘成功。

在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關(guān)于應(yīng)聘者的信息，以確定哪個應(yīng)聘者會在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認知能力測驗和性格測驗，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結(jié)果卻往往并不理想。

問題出在哪里？

招聘者偏愛“沒有套路的面試”

從理論上說，研究者認為心理認知能力測試和責(zé)任心測試，最能夠預(yù)測各類職業(yè)人士的工作績效。同時，結(jié)構(gòu)化面試也有較強的預(yù)測能力。但是，那些非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測能力則很小。

非結(jié)構(gòu)化面試指的是在面試之前，面試官沒有針對崗位特點設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的問題，而是在面試過程中想到什么問什么，而且這些問題本身可能并不與工作性質(zhì)直接相關(guān)，應(yīng)聘者給出的答案的評分標(biāo)準(zhǔn)也很難確定。

所以我們常聽說有些“奇葩”公司會問星座、問血型、問情感生活……甚至還有問對娛樂圈八卦的看法的……

可是，具有諷刺意味的是，公司的招聘者似乎對于非結(jié)構(gòu)化面試情有獨鐘。他們認為這樣的面試方式能夠挖掘出其他方法測不出來的心理因素。這種毫無根據(jù)的主觀感覺，使得招聘者偏愛非結(jié)構(gòu)化面試，甚至超過了有效性和準(zhǔn)確性都已經(jīng)得到了證明的標(biāo)準(zhǔn)化測試。

非結(jié)構(gòu)化面試=低決策準(zhǔn)確率+高自信

為了全面檢驗非結(jié)構(gòu)化面試在招聘人員中的效果，本文作者進行了三個實驗。

實驗1：

132名有過招聘經(jīng)驗的人參與了這個實驗，他們扮演招聘官，實驗者給他們提供應(yīng)聘者的有關(guān)資料。這些應(yīng)聘者其實已是某公司的員工，所有的資料都是真實的。66名招聘官拿到了兩位應(yīng)聘者的資料，包括兩個方面：（a）非結(jié)構(gòu)化面試信息；（b）一般心理認知能力分數(shù)和責(zé)任心測試分數(shù)。另外66名招聘官只拿到兩位應(yīng)聘者的一般心理認知能力分數(shù)和責(zé)任心分數(shù)。實驗者要求這些招聘官必須從每對應(yīng)聘者中選擇一個。

結(jié)果表明，那些只拿到應(yīng)聘者一般心理認知能力分數(shù)和責(zé)任心分數(shù)的招聘官決策的準(zhǔn)確率更高。但是，那些同時又拿到了非結(jié)構(gòu)化面試分數(shù)的招聘官雖然決策準(zhǔn)確率低，但對選擇結(jié)果的自信程度卻更高。

實驗2：

為了確認上述結(jié)果的準(zhǔn)確性，在這個實驗中，研究者給所有招聘官同等數(shù)量的信息，只是內(nèi)容不同。一半招聘官收到了應(yīng)聘者的一般心理認知能力和責(zé)任心測試分數(shù)；另一半招聘官收到了應(yīng)聘者的一般心理認知能力分數(shù)和非結(jié)構(gòu)化面試評價。招聘官需要從每對應(yīng)聘者中選擇一個。

結(jié)果與實驗1的完全一樣，那些拿到非結(jié)構(gòu)化面試評價的招聘官決策準(zhǔn)確率更低，但自信程度更高。

實驗3

在這個實驗中，研究者試圖檢驗一下非結(jié)構(gòu)化面試的信息是否會讓招聘官誤判，從而使自己的經(jīng)濟利益遭到損失。149名本科生參加了實驗并擔(dān)任招聘者的角色。和前面的實驗一樣，一半招聘官拿到了心理認知能力和責(zé)任心分數(shù)另一半招聘官則拿到了心理認知能力分數(shù)、責(zé)任心分數(shù)，以及非結(jié)構(gòu)化面試信息。招聘官需要從每對應(yīng)聘者中選擇一個。做完決策之后，實驗者要求他們對選中的應(yīng)聘者下賭注，他們最終的報酬取決于其決策的準(zhǔn)確率。

即使在這種情況下，本文的研究者還是發(fā)現(xiàn)拿到非結(jié)構(gòu)化面試信息的招聘者決策的準(zhǔn)確率更低。但是他們卻對看中的應(yīng)聘者愿意下更大的賭注，說明他們對自己的選擇更自信，雖然結(jié)果導(dǎo)致了他們收到更少的經(jīng)濟回報。

上述研究的結(jié)論是：

在招聘過程中增加非結(jié)構(gòu)化面試，會導(dǎo)致決策者作出糟糕的人事決策，從而導(dǎo)致最終更少的經(jīng)濟回報。

管理啟示錄

產(chǎn)生如此結(jié)果的原因就在于非結(jié)構(gòu)化面試信息增加了決策者的自信，其實是過度自信。過度自信會導(dǎo)致人們對一些事物產(chǎn)生毫無根據(jù)的信心，從而局限了思維。過度自信的關(guān)鍵在于缺乏元知識——即知道自己知道什么，不知道什么。因為招聘和薪酬相連，過度自信的決策者，就會提供更高的薪水和更好的福利以吸引應(yīng)聘者，而實際上看中的員工價值低于預(yù)期，使組織的回報減少。

不過，話說回來，非結(jié)構(gòu)化面試在以下幾個方面有可能是有價值的。首先，可以給應(yīng)聘者提供組織的相關(guān)信息。其次，應(yīng)聘者常常認為面試是“有好感的選拔工具”。當(dāng)應(yīng)聘者對選拔工具持有積極的看法時，他們就會對組織有好感，就會更愿意接受工作內(nèi)容或向他人推薦組織。所以，非結(jié)構(gòu)化面試有可能會改進應(yīng)聘者對組織的態(tài)度。此外，非結(jié)構(gòu)化面試也是一種較好的獲取感性信息的方式。

但是，如果目標(biāo)是選拔未來工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，那么就應(yīng)該盡量避免使用非結(jié)構(gòu)化面試。

注：文章選自復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院出品的《管理視野》雜志，內(nèi)容改寫自論文 Overconfidencein personnel selection: When and why unstructured interview information canhurt hiring decisions，(Organizational Behavior and Human Decision Process)。改寫者段錦云為蘇州大學(xué)教授。