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事實表明，這些人進入企業(yè)后，往往要花費很長時間才能適應企業(yè)文化，這段磨合期會直接影響他們的工作熱情和信心，甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開。

因此，企業(yè)在招聘過程中，不但要根據(jù)技能和資質(zhì)篩選候選人，還要進行“文化篩選”——根據(jù)企業(yè)的文化特征，推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質(zhì)，然后以此為依據(jù)篩選出與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的同時也具有技術(shù)匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過這樣幾個步驟來推進：

一、通過“技能篩選”評估候選人。

二、考察候選人與企業(yè)的“文化適應性”。

三、用企業(yè)文化“教育”候選人。

四、迅速鎖定最佳人才。

技能篩選：評估候選人

識別候選人是招聘的第一步，主要對候選人進行“技能篩選”。

第一，根據(jù)候選人簡歷，篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。

第二，在面試過程中，針對招聘職位向候選人提出問題，根據(jù)其回答，判斷候選人對職位的理解程度，并識別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。

在此過程中，切記不要再把一對一面談的寶貴時間浪費在對簡歷內(nèi)容的再次挖掘上；不要直接對候選人提出“你認為你是個好領(lǐng)導者么”這類問題，而是請候選人講述他是如何帶領(lǐng)團隊完成具體工作目標的，并請他描繪出自己認為最為自豪的地方；考察候選人把工作成就描述為個人成就，還是有效領(lǐng)導下的團隊成果；或鼓勵候選人分享他們過去處理問題時的趣聞軼事。

文化篩選：匹配度是關(guān)鍵

招聘的第二步，是進行“文化篩選”，重點考察候選人與本企業(yè)的文化是否一致。

首先，根據(jù)簡歷考察候選人的經(jīng)歷和文化背景，判斷其是否與本企業(yè)文化有較好的相容性。

其次，在面試過程中，把企業(yè)文化特征列為考核點，向候選人發(fā)問�；蛘哒埡蜻x人結(jié)合自身經(jīng)歷，談談對這些文化特征的認識和理解，將其表現(xiàn)與本企業(yè)文化進行印證比較，判斷候選人對企業(yè)文化的認同度。

文化篩選的原則是：進入下一輪的候選人都是接受公司原則、價值觀以及其他行為準則，并愿意花時間和精力來學習公司的歷史、文化以及經(jīng)營模式的。特別需要注意的是，在對領(lǐng)導者的招聘中，更要考察候選人對本公司經(jīng)營模式理解度和認同度，因為這些候選人中的成功者將成為公司經(jīng)營模式和文化的執(zhí)行者和傳承者。

適時引導：“教育”候選人

“文化篩選”不僅能為企業(yè)選拔合格人才，還為企業(yè)提供了宣傳價值主張和企業(yè)文化的絕佳機會。在每一輪的面試過程中，企業(yè)都要向候選人宣傳本公司的價值觀和企業(yè)文化，并介紹企業(yè)的經(jīng)營模式和發(fā)展前景——真誠有力的傳達會使每位候選人都希望有機會在這樣的企業(yè)工作。

同時，企業(yè)也應該清楚地意識到，即便是落選者，也會成為企業(yè)潛在的人力資源或消費者，向他們宣傳企業(yè)文化同樣有舉足輕重的作用。

因此，企業(yè)應該抓住每一個機會對候選人進行文化“教育”，并觀察候選人的反應，判斷其對本企業(yè)文化的認同和接受程度。這不但有助于提高錄用者的文化適應性，還向企業(yè)未來的人才庫成員普及了本公司文化。

迅速鎖定：獲得最佳人才

候選人通過幾輪面試后，企業(yè)綜合“技能篩選”和“文化篩選”的結(jié)果，確定哪些人有資格進入關(guān)鍵人員主持的面試。

主持這一輪面試的人員通常是本企業(yè)文化的制定者和執(zhí)行者，對本公司的企業(yè)文化有著深刻的理解和強烈的認同。根據(jù)趨同理論，他們能更好地識別出些哪些候選人真正地和企業(yè)擁有相同的價值觀，哪些候選人能夠快速適應企業(yè)文化并在短期內(nèi)融入企業(yè)。

該輪面試結(jié)束后，面試官要盡快做出聘用決策，并盡可能早地通知候選人——一方面讓候選人感受到了公司的效率和誠意，另一方面也展現(xiàn)了企業(yè)反應迅速的文化。

假如，在面試后回家的路上，你用智能手機打開新郵件，發(fā)現(xiàn)應聘企業(yè)的首席執(zhí)行官已經(jīng)把你面試的情況和最后的招聘決定告知你，你的感覺如何？是不是更傾向于接受該公司的聘用？

總之，“雙料篩選”會讓企業(yè)找到“技能匹配”且“文化適應”的優(yōu)秀人才，讓完美技術(shù)人才真正快速地融入企業(yè)，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展作出貢獻。