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HR為何難以駕馭“薪酬體系”?
知識庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)評估 > 正文 902 互聯(lián)網(wǎng) 2015-07-24 08:52:47

工作原因,平時(shí)一直在與大量HR伙伴的溝通交流,筆者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭薪酬體系。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?一、企業(yè)管理層面1、薪酬制度不健全 在民企中,很多公司根本沒有一個(gè)完整的薪酬制度,工...

工作原因,平時(shí)一直在與大量HR伙伴的溝通交流,筆者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的HR難以駕馭“薪酬體系”。為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇?
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一、企業(yè)管理層面

1、薪酬制度不健全

      在民企中,很多公司根本沒有一個(gè)完整的薪酬制度,工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場性。各項(xiàng)獎勵(lì)、年終獎金沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),全憑老板一句話,管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關(guān)系好的,聽話的獎金就多一點(diǎn),老實(shí)的、不常與老板溝通、匯報(bào)的就少發(fā)一些。

2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行

 在民企中,規(guī)章制度變化太快,原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事,就被新的制度所代替了,薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè),不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行與落地。嚴(yán)肅性不夠,薪酬管理的隨意較大。

3、領(lǐng)導(dǎo)的命令代替了規(guī)章制度

 在民企中,很多情況不是按章辦事,而是根據(jù)老板的命令做事,在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時(shí)候,也沒有人敢給老板提出建議,因?yàn)槠髽I(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有:

 (1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格問題,這是最根本的原因,也是最難的障礙與突破。

 (2)公司的內(nèi)部管理沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí),老板只注重市場與銷售,而把非營銷部門忽視了?傉J(rèn)為那都是后勤部門,銷售與市場真的搞上去了,卻發(fā)現(xiàn)非營銷部門的人員出問題了,跟不上企業(yè)的發(fā)展,員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制出了問題,但發(fā)現(xiàn)的時(shí)候已經(jīng)晚了,部分的優(yōu)秀員工已離開了公司,跑到自己競爭對手的公司,為自己的對手培養(yǎng)了人才。

 (3)企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視了過程公平,薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過程公平,很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時(shí)總是神神秘秘的。不讓太多的人知道,保密保密再保密。結(jié)果還是沒有做到保密。薪酬建設(shè)就要讓不同層面的管理者積極參與進(jìn)來,了解薪酬、如何設(shè)計(jì)薪酬。讓他們知道為什么要這樣設(shè)計(jì),為什么這樣考核。公平的前提是認(rèn)可。

 (4)只相信自己,不相信市場,不相信科學(xué)。注重了內(nèi)部公平卻忽略了外部公平,缺少市場薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)。所以公司沒有外部的競爭力,從而導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才流失。

 (5)制度的制訂人是老板,帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個(gè)宣傳、操辦的部門,沒有將HR的價(jià)值真正提升到一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。


二、HR自身管理層面
1、薪酬體系設(shè)計(jì)與組織績效沒有完全匹配

 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設(shè)計(jì)因素,卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問題,同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤等因素,錢從何來?企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)來源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營狀況與所處的發(fā)展階段,制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

2、 專業(yè)技能不夠強(qiáng)、不夠深、不夠廣

 在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中,不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過程,其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計(jì)算等工具,HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同,物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中,HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評估、分析的工具,剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。

3、 薪酬體系建設(shè)的定位、原則不明確

 (1)制訂薪酬體系首先要清楚,為什么要建立?

 (2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整?

 (3)為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員?

 (4)規(guī)范薪酬管理機(jī)制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入?

 (5)制訂薪酬是激勵(lì)部分人員還是盡可能多的人員?

4、 HR溝通、影響力不夠

 由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略,所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔,深度不夠,廣度不夠,所以往往HR提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可,更不用說去影響老板、說服老板。

 總而言之,HR要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域,除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經(jīng)驗(yàn),還需具備對組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級真實(shí)的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角,用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來衡量HR,我們才會發(fā)現(xiàn)自己的不足,找到支點(diǎn),HR才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

 

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